企業(yè)員工績(jī)效管理細(xì)則-文庫(kù)吧資料
2025-04-14 11:18本頁(yè)面
【正文】 是指整個(gè)工作目標(biāo)實(shí)際的完成情況。“預(yù)定”項(xiàng)是周期初預(yù)定能取得的成果，“實(shí)際”項(xiàng)則是按實(shí)際取得的進(jìn)度成果填寫(xiě)。預(yù)期效果：指經(jīng)過(guò)具體的行動(dòng)，完成該工作目標(biāo)所能達(dá)到的預(yù)期效果。行動(dòng)步驟及時(shí)間安排：指為克服障礙所采取的行動(dòng)措施及時(shí)間安排。說(shuō) 明“工作目標(biāo)”、“評(píng)價(jià)指標(biāo)及指標(biāo)值”與“權(quán)重”的填寫(xiě)和《績(jī)效合約》中的相同?？缂径韧瓿傻墓ぷ髂繕?biāo)須在各個(gè)季度注明階段性成果，階段性成果應(yīng)采用具體化描述，以便于季度考核。指標(biāo)值指衡量標(biāo)準(zhǔn)的具體數(shù)值，應(yīng)盡可能采用量化描述。員工績(jī)效合約公司： 部門(mén)： 崗位： 姓名： 簽約時(shí)間： 年 月 日工作目標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)及指標(biāo)值完成時(shí)間權(quán)重備注合約雙方意見(jiàn)第一季度第二季度第三季度第四季度甲方（考核人）意見(jiàn)：簽名：乙方（被考核人）意見(jiàn)：簽名： 說(shuō) 明工作目標(biāo)：根據(jù)各單位的責(zé)任劃分，將各單位的年度目標(biāo)分解到每位員工，形成各位員工的年度工作目標(biāo)?？捎晒居嘘P(guān)高層管理人員、外聘的人力資源管理顧問(wèn)等組成績(jī)效評(píng)估小組指導(dǎo)績(jī)效考評(píng)工作，聽(tīng)取部門(mén)負(fù)責(zé)人的初步評(píng)估意見(jiàn)和匯報(bào)，糾正評(píng)估中的偏差，有效控制評(píng)估尺度，為績(jī)效考核的客觀公正提供進(jìn)一步的保障。 （二）明確各管理者在績(jī)效管理中的責(zé)任績(jī)效管理是各級(jí)管理者必須進(jìn)行的一項(xiàng)重要的管理工作，明確各管理者在績(jī)效管理中的責(zé)任是績(jī)效管理能順利推進(jìn)的一大關(guān)鍵點(diǎn)，管理者在績(jī)效管理中的責(zé)任要突出以下十點(diǎn)：①對(duì)員工宣傳績(jī)效管理的思想、政策和制度；②為員工修訂職位說(shuō)明書(shū)；③與員工一起確立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；④對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)；⑤對(duì)員工進(jìn)行考核，并收集員工績(jī)效的記錄，為員工建立績(jī)效檔案；⑥對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效反饋與績(jī)效面談；⑦將考核結(jié)果應(yīng)用到相關(guān)人事決策當(dāng)中；⑧對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理滿(mǎn)意度調(diào)查，并將調(diào)查結(jié)果反饋給人力資源部。組織相關(guān)的研討會(huì)通過(guò)定期或不定期組織與績(jī)效管理相關(guān)的研討會(huì)，有效、及時(shí)地解決管理者在執(zhí)行績(jī)效管理制度中遇到的各種問(wèn)題。充分利用本企業(yè)的內(nèi)部刊物——《寶安風(fēng)》進(jìn)行宣傳和推廣。（附后）三、員工績(jī)效管理的配套措施 （一）宣傳與推廣應(yīng)對(duì)績(jī)效管理的目的、基本方法和操作技巧等進(jìn)行有效的宣傳和推廣，使各級(jí)管理者了解績(jī)效管理的目的、基本方法和操作程序，掌握績(jī)效管理的技巧。若考核分?jǐn)?shù)超過(guò)了100分（含），可列為公司年度“先進(jìn)工作者”的候選人。員工年終考核分?jǐn)?shù)可以作為年終獎(jiǎng)金分配的重要依據(jù)。員工每月或每季的業(yè)績(jī)工資將根據(jù)上一月份或上一季度的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行核算，計(jì)算公式為：業(yè)績(jī)工資＝崗位工資（個(gè)人考核分－80）/1002年終再根據(jù)個(gè)人當(dāng)年度的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行統(tǒng)一結(jié)算，多退少補(bǔ)：●年終考核分?jǐn)?shù)為95分（含）——100分（含）的，全年業(yè)績(jī)工資按100％進(jìn)行結(jié)算； ●考核分?jǐn)?shù)高于100分的，每高1分增發(fā)1％的年工資總額；●低于95分的，每低1分扣減1％的工資總額。同時(shí)，強(qiáng)調(diào)作為上司將會(huì)以什么樣的方式提供協(xié)助。⑤讓員工扼要重述。 ④發(fā)現(xiàn)障礙，提供資源。 ③制定績(jī)效發(fā)展的行動(dòng)計(jì)劃。 ②分析原因，分享經(jīng)驗(yàn)。績(jī)效面談的步驟①確定面談內(nèi)容。反饋面談是主管與員工雙方的溝通過(guò)程，要想順利地進(jìn)行，達(dá)到理解和達(dá)成共識(shí)，就必須有一種彼此互相信任的氛圍。反饋面談指出員工不足之處，應(yīng)立足于幫助員工，分析績(jī)效未達(dá)成的原因，以利于其改進(jìn)。對(duì)于關(guān)鍵性的影響績(jī)效的性格特征需要指出來(lái)，必須是出于真誠(chéng)的關(guān)注員工發(fā)展的考慮。③基于工作原則。面談是一種雙向的溝通，為了獲得對(duì)方的真實(shí)想法，上司應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工多說(shuō)話(huà)，充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)。如果員工對(duì)績(jī)效評(píng)估有不同意見(jiàn)，可向主管提出，也需要有具體客觀的事實(shí)作基礎(chǔ)。面談的原則：①直接具體原則：面談交流要直接具體，不能作泛泛的、抽象的、一般性評(píng)價(jià)。績(jī)效面談是績(jī)效管理的目標(biāo)能否達(dá)到的關(guān)鍵一步。②對(duì)各項(xiàng)工作目標(biāo)的評(píng)分，應(yīng)嚴(yán)格按照事先確定的評(píng)價(jià)指標(biāo)及指標(biāo)值進(jìn)行計(jì)算 (評(píng)價(jià)指標(biāo)一般分為數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、時(shí)效指標(biāo)、成本指標(biāo))，如發(fā)現(xiàn)未按評(píng)價(jià)指標(biāo)及指標(biāo)值評(píng)分，員工業(yè)績(jī)考核機(jī)構(gòu)可罰扣評(píng)分人的業(yè)績(jī)分?？?jī)效合約的滿(mǎn)分為100分。（2）評(píng)分辦法①考評(píng)者按《績(jī)效考核評(píng)分細(xì)則》（見(jiàn)附表）進(jìn)行評(píng)分。層次被評(píng)估人評(píng)分人審核人集團(tuán)總部高層管理人員執(zhí)行總裁、營(yíng)運(yùn)總裁、執(zhí)行副總裁、營(yíng)運(yùn)副總裁審計(jì)長(zhǎng)、副總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)行政總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、總裁助理、董事局法律顧問(wèn)營(yíng)運(yùn)總監(jiān)、投資總監(jiān)、風(fēng)險(xiǎn)管理總監(jiān)等董事局主席總裁集團(tuán)總部中層管理人員各部門(mén)總經(jīng)理、總監(jiān)、部長(zhǎng)級(jí)（含正部待遇）董事局主席總裁各部門(mén)副職及助理級(jí)（含相等待遇）總經(jīng)理、總監(jiān)、部長(zhǎng)（主任）考核領(lǐng)導(dǎo)小組集團(tuán)總部基層管理人員（高級(jí)）主管級(jí)業(yè)務(wù)員、文員級(jí)總經(jīng)理、總監(jiān)、部長(zhǎng)（主任）考核領(lǐng)導(dǎo)小組所屬企業(yè)二級(jí)企業(yè)董事長(zhǎng)、總經(jīng)理（含相等待遇）董事局主席總裁二級(jí)企業(yè)副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總監(jiān)（含相等待遇）所在企業(yè)董事長(zhǎng)、總經(jīng)理考核領(lǐng)導(dǎo)小組三級(jí)企業(yè)董事長(zhǎng)、總經(jīng)理二級(jí)企業(yè)董事長(zhǎng)、總經(jīng)理考核領(lǐng)導(dǎo)小組④集團(tuán)第
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