女性就業(yè)歧視問題探析-文庫吧資料
2025-03-31 12:54本頁面
【正文】 歧視行為，避免法律規(guī)定流于形式，我國必須建立婦女性別就業(yè)歧視的監(jiān)督機(jī)制和責(zé)任追究機(jī)制，對歧視婦女就業(yè)的違法行為進(jìn)行及時(shí)的制裁。在未來《反就業(yè)歧視法》中，有必要針對婦女性別就業(yè)歧視的行為做出專門特別性規(guī)定。在勞動者就業(yè)平等權(quán)受到侵害時(shí)，由該組織向法院提起公益性訴訟，以有效維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。在條件成熟時(shí)，可設(shè)立一個(gè)類似于美國平等就業(yè)機(jī)會委員的機(jī)構(gòu)，獨(dú)立而專門處理就業(yè)歧視事件。（五）建立專門的反就業(yè)歧視機(jī)構(gòu)。”這表明，中國已經(jīng)將就業(yè)歧視納入勞動爭議的范圍，但由于規(guī)定過于簡單的原則，在實(shí)踐中很難。（四）完善相應(yīng)的就業(yè)歧視訴訟制度，為受歧視群體提供司法保障。（三）增設(shè)集團(tuán)公益訴訟、懲罰性賠償、就業(yè)性別歧視舉證責(zé)任倒置、強(qiáng)制證人作證義務(wù)和防止報(bào)復(fù)的規(guī)定。其次，在《勞動法》中增加足以保證第十三條實(shí)施的法律責(zé)任，保證責(zé)任主體承擔(dān)響應(yīng)的法律責(zé)任，以獲得清晰和及時(shí)的問責(zé)。四、解決女性就業(yè)歧視問題的對策（一）修改現(xiàn)行立法，加強(qiáng)法律責(zé)任。但是，在“四期”之外規(guī)定女工禁忌從事的勞動范圍，已經(jīng)產(chǎn)生了負(fù)面效應(yīng)。如1988年制定的《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》中的許多重要內(nèi)容和適用范圍，都已和當(dāng)前的情況不適應(yīng)。這種不同齡退休在立法之初是基于對女性的保護(hù)，在本質(zhì)上應(yīng)該界定為一種權(quán)利，但在現(xiàn)代社會中已經(jīng)演變成為一種義務(wù)，使得女性在面臨退休的時(shí)候缺少了自主性和可選擇性。分別是1978年5月24日五屆全國人大常委會第二次會議原則批，現(xiàn)仍生效的國務(wù)院《關(guān)于安置老弱病殘干部的暫行辦法》(國發(fā)[1978]第104號文)、《國務(wù)院關(guān)于工人退休、退職的暫行辦法》。因此，在有關(guān)法律法規(guī)的修改完善中應(yīng)明確就業(yè)歧視的范圍，加大對其懲處的力度。我國現(xiàn)有的法律框架，并不缺少對于女性平等女性就業(yè)的保護(hù)，但這些規(guī)定大多屬于綱領(lǐng)或宣言式的概括性條款，沒有針對就業(yè)歧視制定懲罰性條款。在錄用職工時(shí)、除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。（2）女職工“四期”保護(hù)。特別的勞動保護(hù)。不得無故辭退女工。保護(hù)女性平等發(fā)展權(quán)。(一)有關(guān)女性勞動和女性就業(yè)權(quán)的規(guī)定保護(hù)女性平等女性就業(yè)權(quán)。但從實(shí)踐中看，有關(guān)女性就業(yè)歧視的形式在不斷變化翻新，例如一些企業(yè)在招聘過程中設(shè)置的具體限制；再如有的招聘雖然表面沒有性別限制，但一旦進(jìn)入第二輪的面試階段女性就會被淘汰；更為惡劣的是一些企業(yè)在女職工孕期，通常以懷孕生子影響工作為由，不接納懷孕婦女工作；有的單位不給懷孕女職工保留工作；有的單位招聘合同中竟明確規(guī)定女職工3一5年
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