[人力資源管理]第五講績效反饋-文庫吧資料
2025-01-20 08:40本頁面
【正文】 起的嗎？ ②支持而不是指令 例如：指令 為了按時完成任務(wù)，這是我們要做的。 ９）忌指手劃腳地訓(xùn)導(dǎo)。 ７）忌籠統(tǒng)反饋。 ５）忌少問多講。 ３）忌盛氣凌人。 績 效 反 饋 面 談 經(jīng)理人績效溝通十忌 １）忌面無表情。 績效面談不應(yīng)該是 ... 一種審問 一種猜謎 一種對抗 一個最終判決 如何實現(xiàn)有效的績效 反饋面談 古語道：不打無準備的仗 在績效反饋之前，無論是 管理者 還是員工 均要做好充分的準備，否則很可能出現(xiàn)長時間但是無效率的談話，或者談話不能順利地進行。 5. 面談時籠統(tǒng)的就事論事，沒有提出針對性的改進意見。 常見的面談問題（續(xù)） 4. 主管心胸狹窄，處事不公，以個人好惡作為評判標準。 3. 走過場， 有的主管認為沒有溝通的必要，草草說幾句，就讓員工簽字了事。 2. 批判會， 面談時一些主管要么喜歡扮演審判官的角色，傾向于批評下屬的不足；要么包辦談話，下屬只是聽眾的角色。經(jīng)常出現(xiàn)的情況是：要么員工對績效考核發(fā)牢騷，夸大自己的優(yōu)勢，弱化自己的不足；要么是保持沉默，主管說什么就是什么。 績效面談是績效反饋的黃金法則。 ? 要求： 真誠，具體，建設(shè)性 ? 正面的反饋的步驟： ? ? ? ? 績效反饋面談是指在績效評估結(jié)果確定后，部門主管與員工針對績效評估結(jié)果，結(jié)合員工自身進行 面對面的交流與討論， 從而指導(dǎo)員工工作績效持續(xù)改進的一項管理活動。管理者應(yīng)及時真誠地予以指出，以提醒員工 需要改正和調(diào)整。 。 一、 績 效 反 饋 概 述 ? 績效目標達成共識 ? 界定員工表現(xiàn)的優(yōu)點 ? 界定績效需要改進的重點。它主要通過考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內(nèi)的績效情況進行反饋，在肯定成績的同時，找出工作中的不足并加以改進。 ? 缺乏具體、頻繁的反饋是績效不佳的最普 遍原因之一 。 ? 大多數(shù)企業(yè)的績效管理過程只進行到績效考核即告一段落，各式各樣的表格在花費了大量時間和精力填寫完成后被束之高閣。 績效反饋的重要性 反饋是使人產(chǎn)生優(yōu)秀表現(xiàn)的重要條件之一！ 員工通過反饋知道主管對他的評價和期望，從而根據(jù)要求調(diào)整改變自己，提高工作水平。對于第二組工人，不但記錄數(shù)據(jù)，還告訴他們各自的工作進度，并且每一次考核完畢，法約爾都根據(jù)結(jié)果給速度最快的兩位工人各插一面小紅旗，速度居中的四位工人插上小綠旗，而最后的四人則插上小黃旗。每隔一小時，他就會檢查一下工人的生產(chǎn)情況。第五講 績效反饋 主要 內(nèi)容 一、 績效反饋概述 二、績效反饋面談 三、績效評價結(jié)果的應(yīng)用 導(dǎo)入 ? 法國工業(yè)學(xué)家法約爾曾經(jīng)做過這樣一個實驗：他挑選了20名技術(shù)水平相當?shù)墓と?，把他們分成兩組，每組 10人。然后在相同的條件下讓他們同時進行生產(chǎn)。對于第一組工人，他只記錄各自生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量，而不告訴工人他們的工作進展速度。 ? 實驗結(jié)果是，第二組工人的生產(chǎn)效率
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