人力資源管理師第五講薪酬與福利管理-文庫(kù)吧資料
2025-04-14 08:32本頁(yè)面
【正文】 時(shí)主觀因素過(guò)多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性二 制定薪酬計(jì)劃的工作程序n 通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平n 了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平n 了解企業(yè)人力資源規(guī)劃n 畫出薪酬計(jì)劃計(jì)算表n 根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾個(gè)步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額/銷售收入的比值，并與同行業(yè)的該比值或企業(yè)歷年的該比值進(jìn)行比較n 各部門根據(jù)企業(yè)整體薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，結(jié)合本部門實(shí)際，制定部門薪酬計(jì)劃,上報(bào)HR部匯總n 部門計(jì)劃與整體計(jì)劃有出入,需調(diào)整n 將確定的計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批三 薪酬計(jì)劃報(bào)告的撰寫內(nèi)容n 本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額n 人力資源規(guī)劃情況n 預(yù)測(cè)的下一年度企業(yè)薪酬總額、薪酬增長(zhǎng)率、各主要部門薪酬增長(zhǎng)率第四部分、薪酬結(jié)構(gòu)重點(diǎn)知識(shí)? 薪酬結(jié)構(gòu)概念? 影響員工薪酬的主要因素? 薪酬結(jié)構(gòu)類型? 確立薪酬結(jié)構(gòu)的方法一 薪酬結(jié)構(gòu)概念n 薪酬結(jié)構(gòu)指員工薪酬的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。實(shí)際、靈活，且可行性較高不易控制總體的人工成本。 通過(guò)回歸分析可以找出影響薪酬水平或者薪酬差距或者薪酬結(jié)構(gòu)的主要因素以及影響程度，進(jìn)而對(duì)薪酬水平或者薪酬差距或者薪酬結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)。第二部分 薪酬調(diào)查重點(diǎn)知識(shí)n 薪酬調(diào)查的作用n 薪酬調(diào)查的類型n 薪酬市場(chǎng)調(diào)查的工作程序n 薪酬滿意度調(diào)查工作程序n 崗位分析評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、績(jī)效考核與薪酬管理的關(guān)系一、薪酬調(diào)查的作用n 外部競(jìng)爭(zhēng)性：通過(guò)市場(chǎng)薪酬調(diào)查，了解市場(chǎng)薪酬水平及動(dòng)態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水 平的合理性，以保持企業(yè)薪酬分配的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力,做到外部公平n 內(nèi)部公平性：通過(guò)企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查，可以了解員工對(duì)企業(yè)薪酬管理的評(píng)價(jià)以及期望，了解員工對(duì)薪酬分配公平性的看法， 了解員工是否認(rèn)為企業(yè)做到了外部公平員工的薪酬與市場(chǎng)水平大體相當(dāng)；內(nèi)部公平員工的薪酬與其工作價(jià)值大體相當(dāng)，和個(gè)人公平員工的薪酬與其個(gè)人、所在小組(或部門)的業(yè)績(jī)相當(dāng)二、薪酬調(diào)查的類型n 薪酬市場(chǎng)調(diào)查n 企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查一、 薪酬市場(chǎng)調(diào)查 市場(chǎng)調(diào)查方式的比較：調(diào)查方式適用范圍企業(yè)之間相互調(diào)查有著良好的對(duì)外關(guān)系的企業(yè)委托調(diào)查難以在類似(競(jìng)爭(zhēng)性)企業(yè)中找到對(duì)等的崗位時(shí)或該企業(yè)屬于新興行業(yè)時(shí)，首次設(shè)立某崗位調(diào)查公開的信息用于宏觀把握或思考調(diào)查問(wèn)卷對(duì)于大量的、復(fù)雜的崗位做薪酬調(diào)查時(shí)在統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)時(shí)： 薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點(diǎn)處薪酬水平；薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點(diǎn)處的薪酬水平；一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)處薪酬水平。 崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值形式,也可以是等級(jí)形式,還可以是排序形式216。n 寬泛是薪酬等級(jí)類型：特點(diǎn)是企業(yè)包括的薪酬等級(jí)少，呈平行形，員工薪酬水平的提高既可以是因?yàn)閭€(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的，也可以是橫向工作調(diào)整而提高的；這種薪酬等級(jí)類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見。編寫崗位評(píng)價(jià)指導(dǎo)手冊(cè)。確定要素的相對(duì)價(jià)值。界定薪酬要素。搜集崗位信息。要素計(jì)點(diǎn)法要求確定幾個(gè)薪酬要素(如知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、對(duì)決策的影響、溝通、監(jiān)督管理、職責(zé)、解決問(wèn)題能力、工作環(huán)境等)，每個(gè)要素應(yīng)分等，并要求各崗位中每個(gè)要素的等級(jí)都是目前崗位的現(xiàn)實(shí)情況。能夠隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定標(biāo)尺性崗位在勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將非標(biāo)尺性崗位與之相比較來(lái)確定標(biāo)尺性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的標(biāo)尺崗位確定報(bào)酬要素；確定標(biāo)尺性崗位在各報(bào)酬要素上得到的基本工資；將非標(biāo)尺性崗位進(jìn)行比較，確定其在各報(bào)酬要素上應(yīng)得到的報(bào)酬能夠直接得到各崗位的薪酬水平應(yīng)用最不普遍；要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對(duì)較高。根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位。根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率。選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位(1525個(gè))。 其工作程序：獲取崗位信息(依據(jù)工作說(shuō)明書)。成對(duì)排列法將企業(yè)中所有崗位，成對(duì)地加以比較。常用的問(wèn)卷是崗位調(diào)查表，根據(jù)崗位分析目的、內(nèi)容等編制。?崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)：崗位分析崗位分析的概念：對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書等文件的過(guò)程。 哪些崗位需要更高的管理、業(yè)務(wù)和技能水平，現(xiàn)有崗位上的人員是否符合崗位的任職要求；216。 ?崗位評(píng)價(jià)的目的：216。
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