【正文】 時間上） 三、權(quán)重系數(shù)的基本理論 Z （一）權(quán)重系數(shù)的內(nèi)涵 1 在加權(quán)算數(shù)平均數(shù)中，由于各種變量值出現(xiàn)的次 數(shù)多少，對其平均數(shù)的大小變動起著權(quán)衡輕重的 作用，因此，通常將各種變量值出現(xiàn)的頻數(shù)（次 數(shù)）稱之為權(quán)數(shù)。 5 社會心理要素（評定指標） 社會對某崗位的各種輿論，對該崗位人員 在心理上所產(chǎn)生的影響，主要采用人員流向指 標。 （４）噪聲危害程度。 （２）高溫危害程度。 4 勞動環(huán)境要素（測評指標） 崗位的勞動衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動環(huán)境中的有害 因素對勞動者健康的影響程度。 （４）勞動緊張程度。 （２）工時利用率。 3勞動強度要素（測評指標）－專門的儀器現(xiàn)場測量 崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者身體的影響，反映崗位 勞動者身體消耗和生理、心理緊張程度。 （４）品種質(zhì)量難以程度。 （２）操作復(fù)雜程度。 ２勞動技能要素（評定指標） 崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者技術(shù)素質(zhì)方面的要求， 反映崗位對勞動者智能要求的程度。 （５）消耗責(zé)任。 （３）看管責(zé)任。 （１）質(zhì)量責(zé)任。 要素構(gòu)成： 勞動責(zé)任、勞動強度、勞動技能、勞動環(huán)境，以及社 會、心理等 １ 勞動責(zé)任要素（評定指標） 即由評定小組直接進行評比、 評估。 （一）工作崗位評價要素的分類 1 主要因素：高度相關(guān)（ .8以上）或顯著相關(guān)（ .) 2 一般因素：中度相關(guān)（ .) 3 次要因素 ( .) 一般不應(yīng)當(dāng)列入評價要素所述的指 標體系 4 極次要因素 （二）工作崗位評價指標的特點和構(gòu)成 特點： 評價指標名稱概括了影響崗位諸多要素即 “人”、“事”、“物”的性質(zhì)，指標數(shù)值反映了“人”、“事”、“物”存在的數(shù)量特征。 第二單元 工作崗位評價指標與標準 學(xué)習(xí)目標： 通過學(xué)習(xí)了解工作崗位評價要素和指標的內(nèi)涵、確定原則，了解權(quán)重 系數(shù)的內(nèi)涵、作用，并掌握工作崗位評價指標與標準的選擇、確定的方 法。 ９、最后撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供 給各有關(guān)部門。 ７、先抓幾個重要崗位進行試點，以便總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題， 采取對策，及時糾正。 ５、在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切 相關(guān)的各種主要因素及其指標，列出細目清單，并對有關(guān)指標 作出說明。 建立崗位分析評價專家組成的工作崗位評價小組，培訓(xùn)有關(guān) 的評價人員。 p224 （ A）崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系 （ B）崗位等級的高低 （ C）崗位與績效的對應(yīng)關(guān)系 （ D）崗位與職務(wù)的相 關(guān)度 ? B 0705117 11崗位評價與薪酬的比 例關(guān)系如右圖所示，其中曲 線 A與曲線 B的關(guān)系為（） （ A） A比 B的崗位之間薪酬差 距大 （ B） B的激勵作用小 （ C） A比 B的崗位之間薪酬差 距小 薪酬 A （ D） A的激勵作用小 （ E）無法確定 崗位評價分點數(shù) 能力要求：二、工作崗位評價的主要步驟 X() 按崗位的工作性質(zhì)，將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個 大類。 ? 11工作崗位評價的信息來源包括（ ）。 薪酬 a b 崗位評價等級 A和 B表示，工作的相對價值與付給該工作的工資值并不是 按照相同的比率增長的。 薪酬 a b 崗位評價等級 A線和 B線是兩條折線， A線后段斜率增大， B線后段斜率減 小。 曲線 M反映崗位等級低的薪酬增長速度慢于 崗位等級高的， 薪酬 a b 崗位評價等級 圖中 A和 B兩條工資結(jié)構(gòu)線是單一的直線，說明采用這兩種結(jié)構(gòu)線的企業(yè) 中所有工作都是按某個同一的原則定薪的，工資值是嚴格正比于工資的相對 價值的。 三、工作崗位評價與薪酬等級的關(guān)系 Y （ 薪酬結(jié)構(gòu)線：解決崗位相對價值的轉(zhuǎn)換問題 ） 可以是線性的 曲線 A比 B崗位之間薪酬差距大，激勵作用 強。 2 間接的信息來源 通過現(xiàn)有的人力資源管理文 件，如工作說明書、崗位規(guī)范 （崗位價值評估信息的主要來 源）、規(guī)章制度等，對崗位進 行評估。為崗位歸級提供依據(jù) 二、工作崗位評價的信息來源 Y 1 直接的信息來源 直接通過組織現(xiàn)場崗位 調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)據(jù) 資料。定性 到定量提供依據(jù) 3 由于對性質(zhì)相同相近的崗位，制定了統(tǒng)一的測量、評定 標準，從而使單位各個崗位之間，能夠在客觀衡量自身 價值量的基礎(chǔ)上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企 業(yè)單位中所處的地位和作用。 （三）工作崗位價值評估的基本功能 1 為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。相對衡量 3工作崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值 衡量評比的過程，工作崗位評價的最后結(jié)果，不 斷為崗位的分類分級提供了前提，也為企事業(yè)單 位構(gòu)建具有公平公正性的薪資制度奠定了基礎(chǔ)。 （一）工作崗位評價的特點 1工作崗位評價的中心是客觀存在的“事”和“物” ，而不是現(xiàn)有的人員。 (A)最低工資 (B)最長工作時問 (C)經(jīng)濟補償金 (D)超時工資支付 (E)企業(yè)代繳的各類保險 第二節(jié) 工作崗位評價 第一單元 工作崗位評價的基本步驟 學(xué)習(xí)目標： 通過學(xué)習(xí)掌握工作崗位評價的原理和基本步驟。 A、最低工資率 B、最低工資 C、最低工資數(shù)額 D、最低工資制度 0905卷冊一真題練習(xí) (共 10分單選 6題、多選 4題 ) ? 單項選擇題 (7176) ? 7l、薪酬的非貨幣形式不包括（ ） (A)員工福利 (B)表彰嘉獎 (C)榮譽稱號 (D)獎?wù)率谟? ? 7薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)關(guān)注的市場的薪酬點位為 ( ) (A)25％ (B)50％ (C)75％ (D)90％ ? 7 ( )的目的是為了使員工避免因通貨膨脹而導(dǎo)致實際收入的減少 (A)特殊調(diào)整 (B)生活指數(shù)調(diào)整 (C)獎勵性調(diào)整 (D)工齡工資調(diào)整 ? 多項選擇題 (116119) ? 11影響企業(yè)整體薪酬水平的因素包括 ( )。 (考生作答的其他分配方式，只要有理有據(jù)應(yīng)酌情給分，最高不超過 4分 ) ? ? ? 本節(jié)課堂練習(xí)：單項選擇題 1．薪酬水平一般的企業(yè)應(yīng)注意市場薪酬的（ ） A、 25％點處 B、 50％點處 C、 75％點處 D、 90％點處 2．為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力，應(yīng)進行成本與收益的比較，通過 了解（ ）的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。 （ 2分） （ 3）獎金分配方案： A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將 15萬元分發(fā)下去，每個員工得到的金額很少，起不到激勵的作用，因此建議采取團隊激勵的方式分配獎金，如建設(shè)員工俱樂部。 （ 2分） 分配方式 ①不同分配方式的激勵力度不同。（ 2分） ②區(qū)分安全意識淡薄和安全責(zé)任意識強的員工。 （ 2分） （ 2）本次獎金分配方案的設(shè)計應(yīng)考慮的因素：安全責(zé)任。 （ 2分） ②對同一行政級別的員工搞平均主義，對內(nèi)缺乏公平性?！? 請結(jié)合本案例回答下列問題： （ 1）請剖析 A煤礦的獎金分配方案，并說明它產(chǎn)生負激勵作用的原因。 獎金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。這些高層管理者認為，工人只需保證自身安全；而主管不但要保證自身安全還要負責(zé)一個班級、區(qū)、隊或一個礦的安全工作；尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負經(jīng)濟責(zé)任，還要負法律責(zé)任。 二、工資獎金調(diào)整方案的應(yīng)用實例 見書 P 219 案例分析題：歷年真題 0711 A煤礦是有 200余人的年產(chǎn) 120萬頓原煤的中型煤礦， 2022年上級主管部門特撥下 15萬元獎金，獎勵該礦在安全生產(chǎn)中做出貢獻的廣大員工。 能力要求：一、工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計 方法 X 根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)崗位評價結(jié)果或能力評價結(jié)果或績效考 核結(jié)果給員工入級； 按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金； 如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方 案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原 則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按照調(diào)整后的定； 如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則 應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案。 學(xué)習(xí)內(nèi)容： [知識要求 ] 企業(yè)工資獎金調(diào)整的幾種方式 [能力要求 ] 一、工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法 二、工資獎金調(diào)整方案的應(yīng)用實例 知識要求：工資獎金調(diào)整的方式 獎勵性調(diào)整 主要方式：依功行賞， 個人獎金＝企業(yè)獎金總額 個人應(yīng)得的獎金系數(shù) 生活指數(shù)調(diào)整 避免因通貨膨脹而導(dǎo)致實際收入的減少，但可能減員。 二、常用工資管理制度制定的基本程序 Y （一）崗位工資或能力工資的制定程序 （二）獎金制度的制定程序 （一）崗位工資或能力工資的制定程序 ，根據(jù)工資總額，確 定崗位工資總額或能力工資總額；確定工資總額 ； ； （能力）評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級；制定分配 原則 ,進行崗位評價 ,確定工資等級 . ；進行薪酬調(diào)查 ；了解財務(wù)支付 ，即確定每個工資等級 在所有工資標準的中點所對應(yīng)的標準；設(shè)定等中 ；確定等級差距 ，即每個工資等級對應(yīng)多個工資標準，工 資幅度是指各等級之間的重疊部分大??； ；確定幅度重疊部分 。 涵蓋該項薪酬管理的所有工作內(nèi)容。 如：工資總額計劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎金 制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等。 (A)150％ (B)200％ (C)300％ (D)400％ ? 7法定休假日安排勞動者工作的，支付的工資報酬不低于標準工資的 ( (A)100％ (B)150％ (C)200％ (D)300% )。（ P303） （ A）定額工時 （ C）實耗工時 （ B）實作工時 （ D）標準工時 7安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的（）的報酬。 ＝ 加班工資：（法定假日） 3倍＋ （休息日） 1天 2倍＋ （工作日） 2天 ＝ ＋ ＋ ＝ 元 總工資（實發(fā)）： 2400元＋ ＝ ? ? ? ? 11確定和調(diào)整最低工資標準應(yīng)考慮的因素包括（）。 12月 =。 季工作日 :250天 247。那么， 如果不考慮個人所得稅和各項保 險，其 5月份實發(fā)工資是多少？ 參考答案： 《 關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知 》 （勞社部發(fā) 〔 2022〕 3號）明確規(guī)定，“職工全年月平均工作天數(shù)和工作時間分別 調(diào)整為 ，職工的日工資和小時工資按此進行折算”。 一旦超過最長工作時間，用人單位參照的支付標 準： (1)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的 150％的工資報酬； (2)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付 不低于工資的 200％的工資報酬； (3)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資 的 300％的工資報酬。 150%200%300% 0705119 070577 070574 071174 080573 0811簡答題 知識要求： 薪酬福利的有關(guān)法規(guī) 一、最低工資 X 確定和調(diào)整最低工資標準應(yīng)綜合參考下列因素： （ 1）勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用； （ 2）社會平均工資水平； （ 3）勞動生產(chǎn)率增長率； （ 4）勞動就業(yè)實際狀況； （ 5）地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。 能力要求：制定薪酬管理制度的基本依據(jù) （了解外部市場薪酬水平） （崗位評價建立在崗位分析基礎(chǔ)上） （企業(yè)所需人才的市場供給 狀況） （企業(yè)戰(zhàn)略目標、實 現(xiàn)目標應(yīng)具備的條件、計劃和措施、需要的核心競