人力資源管理---第七章_培訓(xùn)開發(fā)-文庫吧資料
2025-01-11 18:21本頁面
【正文】 好的業(yè)績(jī) 。 3）黨辦主任一旦開口，你又想買則應(yīng)表明你的觀點(diǎn)，說該書不適合黨辦是正確的，但對(duì)你還是有用的。 評(píng)分人參考角色扮演要點(diǎn)： 角色一應(yīng)： 1）避免黨委辦公室情形的再度發(fā)生，注意強(qiáng)求意識(shí)不要太濃； 2）對(duì)人事科主管盡量誠(chéng)懇有禮貌； 3）子防止黨辦主任的不良干擾。你現(xiàn)在注意到這位大學(xué)生馬上會(huì)利用你的同事想買書的心理。推銷書的人總是想說服別人買他的書，而根本不考慮買書人的意愿與實(shí)際用途。你知道黨辦主任走過來了，你一直非常忌諱別人覺得你沒有主見。 人事科主管（角色二） 你是人事科的主管，剛才你已注意到一位年輕人似乎正在隔壁的黨委辦公室推銷書，你現(xiàn)在正急于擬定一個(gè)人事考核計(jì)劃，需要參考有關(guān)資料。辦公室主任任憑你怎樣介紹書的內(nèi)容 ， 他都不肯買 。 圖書直銷員 （ 角色一 ） 你是個(gè)大三學(xué)生 ， 你想多賺點(diǎn)錢自己養(yǎng)活自己 ， 一直不讓家里寄錢 ， 這個(gè)月內(nèi)你要盡可能多地賣出手頭的圖書 ， 否則你將發(fā)生經(jīng)濟(jì)危機(jī) 。 進(jìn)入角色前 ，請(qǐng)不要和其他兩個(gè)被試者討論即席表演的事情 。 案例： 指導(dǎo)語： 你將與其他兩個(gè)人共同合作 ， 而且你們?nèi)齻€(gè)角色的行為是相互影響的 。所謂情景模擬就是指根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測(cè)評(píng)其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。 缺點(diǎn)： 案例的收集和提煉比較困難；這種方法要求給受訓(xùn)者以啟發(fā)，對(duì)培訓(xùn)者要求較高。 五、案例分析法 是指給受訓(xùn)者提供一個(gè)來自現(xiàn)實(shí)的案例，先讓他們獨(dú)立地分析這個(gè)案例，然后和其他受訓(xùn)者一起討論，從而提出自己對(duì)問題解決辦法。 ?研討法鼓勵(lì)學(xué)員積極思考 ， 主動(dòng)提出問題 ， 表達(dá)個(gè)人的感受 ， 有助于激發(fā)學(xué)習(xí)興趣；在討論中取長(zhǎng)補(bǔ)短 ， 互相學(xué)習(xí) ， 也有利于知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的交流 ， 對(duì)提高學(xué)員的責(zé)任感或改變工作態(tài)度特別有效 ， 但不利于學(xué)員系統(tǒng)地掌握知識(shí)和技能 。 但講授內(nèi)容具有強(qiáng)制性 ， 學(xué)習(xí)效果易受培訓(xùn)師講授水平影響 。 因此 ，適 時(shí) 工 作 輪 換 ， 激 發(fā) 組 織 的 活 力 。 ?豐田建立了幾千名輔導(dǎo)員的隊(duì)伍，每建立一個(gè)新企業(yè)，就派幾十個(gè)輔導(dǎo)員，把豐田的管理模式拷貝過去 。 ?輔導(dǎo)員不是長(zhǎng)官，相當(dāng)于學(xué)長(zhǎng)，但是他說的每一句話新員工都要絕對(duì)服從。 日本公司的輔導(dǎo)員制度： ?公司總有一些老員工，擁有很多知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技巧，他們被任命為新員工的輔導(dǎo)員。 如對(duì)售貨員進(jìn)行顧客服務(wù)培訓(xùn) ， 培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)這樣設(shè)置 ： 培訓(xùn)結(jié)束后 ， 員工應(yīng)當(dāng)在不求助他人或不借助資料情況 下 （ 條件要素 ） ， 在半分鐘至一分鐘之內(nèi) （ 標(biāo)準(zhǔn)要 素 ） ， 向顧客解釋清楚產(chǎn)品的主要特點(diǎn) （ 內(nèi)容要素 ） 。 培訓(xùn)需求的可能性 培訓(xùn)需求的現(xiàn)實(shí)性 培訓(xùn)需求的 “ 壓力點(diǎn) ” ?新員工進(jìn)入 ?職位變動(dòng) ?顧客要求 ?引入新技術(shù) ?生產(chǎn)新產(chǎn)品 ?企業(yè)或個(gè)人績(jī)效不佳 ?企業(yè)未來發(fā)展 組織分析 人員分析 任務(wù)分析 需求分析的結(jié)果： ?是否需要培訓(xùn)？ ?在哪些方面需 要培訓(xùn)？ ?企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容 有哪些？ ?哪些人員需要培訓(xùn)以及需要什么樣培訓(xùn)？ 二 、 設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo) ? 培訓(xùn)目標(biāo)是指培訓(xùn)活動(dòng)所要達(dá)到的目的 ， 從受訓(xùn)者角度理解就是培訓(xùn)活動(dòng)結(jié)束后應(yīng)該掌握什么內(nèi)容（ 知識(shí) 、 技能 、 態(tài)度 ） 。 第二節(jié) 培訓(xùn)開發(fā)具體實(shí)施 一 、 確定培訓(xùn)需求 確認(rèn)工作行為或績(jī)效差異存在 ,只有當(dāng)這種差異通過培訓(xùn)能夠加以解決 ， 企業(yè)才應(yīng)當(dāng)進(jìn)行培訓(xùn) 。 ?中國(guó)中關(guān)村企業(yè)平均壽命為 35歲；中國(guó)民營(yíng)企業(yè)平均壽命為 。 ?歐洲和日本企業(yè)平均壽命 ?美國(guó)企業(yè)每年出生 50萬戶；一年內(nèi)死亡 40%；五年內(nèi)死亡 80%；十年內(nèi)死亡 96%；壽命超過十年的只有 4%。 ?第三個(gè)場(chǎng)所（ Third Place） ?培訓(xùn)開發(fā)有利于企業(yè)生存與發(fā)展 企業(yè)能活多久？ ?人的極限壽命 150歲；人平均壽命 70歲。 ?這批在密集而長(zhǎng)期訓(xùn)練下，充滿活力為你煮咖啡、不厭其煩教你喝咖啡的星巴克子弟兵，成為提供消費(fèi)者 “ 星巴克 體驗(yàn)” 的主要?jiǎng)恿Α?對(duì)星巴克而言 ， 每位員工都是構(gòu)成品牌的一分子 ，在消費(fèi)者心目中都代表著星巴克 。 案例： Starbucks培訓(xùn)觀 ?57,000員工在進(jìn)入公司前六個(gè)月有一系列的正式課程，完成社會(huì)化 訓(xùn)練后 ， 開 始躋身咖啡專家的行列（ coffee experts） ?公司的發(fā)展源自一個(gè)理念：教大家 在家裏煮杯好咖啡 ， 鮮豆、好水、小秘訣（不要放在爐子
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