論我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源招聘及管理-畢業(yè)設(shè)計(jì)-文庫(kù)吧資料
2025-06-12 22:56本頁(yè)面
【正文】 屬感和責(zé)任感，不能真心實(shí)意的為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，奉獻(xiàn)自己的智慧和能力 。另外， 民營(yíng)企業(yè)制定的招聘標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于隨意，沒(méi)有嚴(yán)格的進(jìn)行考證，難以保證企業(yè)招聘到的人才的質(zhì)量，達(dá)不到企業(yè)發(fā)展對(duì)于人才的需求 。 很多情況下，企業(yè)臨時(shí)抱佛腳，采取什么時(shí)候崗位空缺便什么時(shí)候進(jìn)行人員招聘 。 而不至于讓企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制形同擺設(shè)。尤其在企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部招聘時(shí)，常常覺(jué)得使人際關(guān)系平衡便能不打擊員工的積極性，結(jié)果難以破格錄用優(yōu)秀的人才。 （四） 激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)、不完善 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在員工激勵(lì)方面過(guò)于強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)金對(duì)于員工的激勵(lì)作用， 而忽視了員工并不只是對(duì)于金錢(qián)的需求，其它某些方面或許對(duì)于員工的激勵(lì)作用更于重要。 另一方面，在面試過(guò)程中大多數(shù)情況下的測(cè)評(píng)受考官相關(guān)素質(zhì)的影響； 并且我們招聘的面試官操作程序不規(guī)范，選擇招聘渠道單一化，以貌取人等等，沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)的招聘流程和客觀的評(píng)價(jià)體系。 并且不根據(jù)國(guó)內(nèi)實(shí)際情況，盲目的引進(jìn)西方某些心理測(cè)評(píng)理論，但卻缺少相應(yīng)的 測(cè)評(píng)專(zhuān)家進(jìn)行指導(dǎo)，這種狀況不可避免的在操作中出現(xiàn)問(wèn)題并且影響了企業(yè)的形象。 再者，員工在相應(yīng)崗位的能力和思想方面的素質(zhì)得不到相應(yīng)的發(fā)展，這便在無(wú)形中使員工產(chǎn)生了消極怠工的情緒，進(jìn)而嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 （二） 招聘管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配 我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在招聘時(shí)沒(méi)有制定相應(yīng)招聘規(guī)劃，并且常常采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的方法進(jìn)行招聘，這種方法不但在招聘過(guò)程中時(shí)間緊迫，并且在某些時(shí)候也無(wú)形的降低了人員的錄用標(biāo)準(zhǔn) 。并且很多企業(yè)在思想上懈怠，行動(dòng)上遲緩，導(dǎo)致了企業(yè)慢慢的衰落卻不知原因。 三 .我國(guó) 民營(yíng)企業(yè)在招聘中存在的 問(wèn)題及 分析 （一） 對(duì)招聘管理不夠重視 隨著我國(guó)的改革開(kāi)放以及對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì) 體系的不斷深化，我國(guó)在社會(huì)各個(gè)方面取得了不可忽視的成就，并且躋身世界經(jīng)濟(jì)的大國(guó)之列，但由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思想的影響，我國(guó)很多企業(yè)管理者還處于從前的思想模式，雖然在招聘方法和錄用的準(zhǔn)則上有了一定的改進(jìn)；但總的來(lái)說(shuō)，我國(guó) 企業(yè)對(duì)于招聘管理還是不夠重視。 （五） 良好的招聘管理可以減少企業(yè)與員工的摩擦 在企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程中，企業(yè)管理者與員工長(zhǎng)時(shí)間的相處不可避免的會(huì)產(chǎn)生一些矛盾，如何解決好存在的矛盾關(guān)系到企業(yè)的正常運(yùn)行，而矛盾的產(chǎn)生卻與員工的自身素質(zhì)和受教育情況以及價(jià)值觀緊密相連，這就 間接的要求招聘管理過(guò)程中對(duì)招聘人員選拔的 客觀判斷與實(shí)際考察，從而盡量招聘承認(rèn)企業(yè)文化與恪守企業(yè)規(guī)章的員工，讓所招聘到的員工符合企業(yè)的需求，從而減少企業(yè)與員工的摩擦 [2]。 （四） 為企業(yè)注入新的活力，增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新力 企業(yè)通過(guò)嚴(yán)格的考證和工作分析，確定企業(yè)的人力資源規(guī)劃，從而通過(guò)人力資源部為企業(yè)招聘相關(guān)新員工，這些員工 可以將當(dāng)前社會(huì)新的管理思想和相關(guān)模式帶到企業(yè)里，從而推動(dòng)企業(yè)的改革創(chuàng)新，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。 所以降低招聘成本，但同 時(shí)又得保證獲取的人才的素質(zhì)成為對(duì)招聘工作成功與否的重要衡量標(biāo)準(zhǔn) 。招聘的職位越高，招聘成本越大。擁有高素質(zhì)的一線(xiàn)員工，才 能確保產(chǎn)品和服務(wù)的高質(zhì)量；擁有高素質(zhì)的技術(shù)人員，才能保證企業(yè)的研發(fā)計(jì)劃高效有序的實(shí)施。 二 .招聘管理對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略意義 上面通過(guò)對(duì)于招聘基本認(rèn)識(shí)的介紹，概括性的總結(jié)了招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)，而這幾個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)于 招聘管理 擁有不可忽視的戰(zhàn)略意義， 主要體現(xiàn)在以下幾方面 ： （一） 確保錄用人員的質(zhì)量，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力 現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源成為重要的企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。 只有認(rèn)真仔細(xì)的把這幾個(gè)過(guò)程緊密聯(lián)系起來(lái)，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)才有可能實(shí)現(xiàn)。 而這階段對(duì)企業(yè)招聘管理工作的完善有不可取 代的作用，它可以為企業(yè)進(jìn)行下次招聘而提供寶貴的經(jīng)驗(yàn)，讓企業(yè)不斷地完善人才獲取的程序，從而獲得長(zhǎng)遠(yuǎn) 的發(fā)展。 估（ Assessment） ： 評(píng)估是 指企業(yè)對(duì)于招聘員工在一段時(shí)間后所做的評(píng)價(jià)性階段。 此階段的內(nèi)容一般看來(lái)沒(méi)什么實(shí)際效益，但他卻是喚起員工的工作熱情，讓員工融入企業(yè)這個(gè)大集體大文化的關(guān)鍵步驟，所以企業(yè)對(duì)于這個(gè)階段的工作不能有絲毫懈怠。 錄用階段 一般主要有培訓(xùn)新錄取員工 、 對(duì)新錄取員工進(jìn)行技能培訓(xùn)等 。從而避免讓企業(yè)經(jīng)受不必要的麻煩和危機(jī) 。 這個(gè)階段的管理工作也是招聘過(guò)程中最難得重要階段 。在這個(gè)階段，能否順利有效地進(jìn)行關(guān)乎到企業(yè)整個(gè)招聘工作的順利進(jìn)行及企業(yè)目標(biāo)得到有效實(shí)施的重要保障。 對(duì)于企業(yè)招聘的目的主要有以下幾方面內(nèi)容 ： 當(dāng)前人才的總量不能滿(mǎn)足企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)及 發(fā)展的需要，因此急需補(bǔ)充缺口，為企業(yè) 的發(fā)展獲取足夠的后備力量； 使企業(yè)一些崗位出現(xiàn)空缺 ； 需要大量人才去開(kāi)拓市場(chǎng)； 性 人才； （三） 招聘管理的內(nèi)容 招聘管理 既是一個(gè)復(fù)雜、系統(tǒng)、完整、連續(xù)的程序化操作流程 ，又是一項(xiàng)極具科學(xué)性、藝術(shù)性的具體工作。 招聘管 理 （ Recruitment Management）是指企業(yè)對(duì)所需的人才進(jìn)行科學(xué) 審查，發(fā)布招聘規(guī)則，進(jìn)行招募選拔、甄選決策，初步安置，培訓(xùn)，試用，錄取 等一系列步驟 ，并加以 計(jì)劃性的測(cè)試和檢測(cè) ，系統(tǒng)化和科學(xué)化 的對(duì)其進(jìn)行 管理， 由此保證企業(yè)人才團(tuán)隊(duì)的正常運(yùn)行，滿(mǎn)足企業(yè) 發(fā)展的 要求 [1]。西蒙 .多倫等認(rèn)為，招聘就是指企業(yè)根據(jù)其所制定的規(guī)章和制度，通過(guò)各種有效途徑從而為企業(yè)在大量求職者中挑選適合的人員，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要 ，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力 。 .蒙
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