【文章內(nèi)容簡介】 面，因此企業(yè)可以通過招聘而向社會宣傳企業(yè)，從而提升企業(yè)在社會各方面的影響力，提升企業(yè)的知名度，讓社會充分了解企業(yè)，認(rèn)可企業(yè)； 并且向企業(yè)反饋所存在的一些問題，為企業(yè)不斷完善自己而提供參考；從而為企業(yè)向外界展現(xiàn)企業(yè)文化提供相應(yīng)的渠道 。 （四） 為企業(yè)注入新的活力，增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新力 企業(yè)通過嚴(yán)格的考證和工作分析，確定企業(yè)的人力資源規(guī)劃，從而通過人力資源部為企業(yè)招聘相關(guān)新員工，這些員工 可以將當(dāng)前社會新的管理思想和相關(guān)模式帶到企業(yè)里，從而推動企業(yè)的改革創(chuàng)新，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。尤其企業(yè)從外部招聘到的高端人才，不僅可以讓企業(yè)增添新的力量，彌補(bǔ)企業(yè)內(nèi)部管理的不足，又可以給企業(yè)帶來前沿的管理理念和新的高新技術(shù)，從而使企業(yè)不斷的向前發(fā)展。 （五） 良好的招聘管理可以減少企業(yè)與員工的摩擦 在企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)過程中，企業(yè)管理者與員工長時(shí)間的相處不可避免的會產(chǎn)生一些矛盾，如何解決好存在的矛盾關(guān)系到企業(yè)的正常運(yùn)行，而矛盾的產(chǎn)生卻與員工的自身素質(zhì)和受教育情況以及價(jià)值觀緊密相連，這就 間接的要求招聘管理過程中對招聘人員選拔的 客觀判斷與實(shí)際考察，從而盡量招聘承認(rèn)企業(yè)文化與恪守企業(yè)規(guī)章的員工，讓所招聘到的員工符合企業(yè)的需求，從而減少企業(yè)與員工的摩擦 [2]。 招聘管理雖然對于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)擁有舉足輕重的作用，但當(dāng)前我國很多企業(yè)并沒有認(rèn)識到招聘管理對于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的積極作用，從而 致使企業(yè)并沒有意識到自身招聘管理中存在的問題，下面我概括性的總結(jié)了幾條我國民營企業(yè)存在的問題，并對這些問題進(jìn)行了一些自己的分析。 三 .我國 民營企業(yè)在招聘中存在的 問題及 分析 （一） 對招聘管理不夠重視 隨著我國的改革開放以及對市場經(jīng)濟(jì) 體系的不斷深化，我國在社會各個(gè)方面取得了不可忽視的成就，并且躋身世界經(jīng)濟(jì)的大國之列，但由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思想的影響，我國很多企業(yè)管理者還處于從前的思想模式，雖然在招聘方法和錄用的準(zhǔn)則上有了一定的改進(jìn)；但總的來說，我國 企業(yè)對于招聘管理還是不夠重視。 在我國，企業(yè)招聘管理者很多時(shí)候當(dāng)企業(yè)相應(yīng)崗位出現(xiàn)空缺時(shí)往往臨時(shí)武斷的進(jìn)行招聘，而且臨時(shí)確定相應(yīng)的招聘標(biāo)準(zhǔn)，這樣的招聘標(biāo)準(zhǔn)不敢說有沒有實(shí)用價(jià)值，就對于人才的評價(jià)尺度都讓招聘人員難以把握，更不要說實(shí)際的操作性；這便不可避免的喪失了招聘 各種測評工具的效用，讓招聘到的人員在工作 中不可避免難以適合企業(yè)的發(fā)展 。并且很多企業(yè)在思想上懈怠，行動上遲緩，導(dǎo)致了企業(yè)慢慢的衰落卻不知原因。所以企業(yè)要發(fā)展，要壯大，就要深刻認(rèn)識招聘管理的重要性，徹底消除對于招聘管理的錯(cuò)誤思想，及時(shí)尋求新的理論與新的方法結(jié)合實(shí)際情況靈活應(yīng)用于企業(yè)，這樣企業(yè)才能長青，不易被市場淘汰。 （二） 招聘管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配 我國大多數(shù)民營企業(yè)在招聘時(shí)沒有制定相應(yīng)招聘規(guī)劃，并且常常采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的方法進(jìn)行招聘，這種方法不但在招聘過程中時(shí)間緊迫，并且在某些時(shí)候也無形的降低了人員的錄用標(biāo)準(zhǔn) 。人力資源 規(guī)劃必須對企業(yè)今日所需的人才和 市場所能提供的現(xiàn)有職位的人才做規(guī)劃，同時(shí)要為明天所需的人才做儲備，這種前瞻性的準(zhǔn)備將為企業(yè)贏得競爭能力，而適需性的招聘方法無疑既缺乏戰(zhàn)略眼光，也缺乏為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的愿景而進(jìn)行的人才方面的準(zhǔn)備 [3]。 再者，員工在相應(yīng)崗位的能力和思想方面的素質(zhì)得不到相應(yīng)的發(fā)展，這便在無形中使員工產(chǎn)生了消極怠工的情緒，進(jìn)而嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的長足發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 （三） 招聘工作缺乏科學(xué)規(guī)范的實(shí)施過程 目前，我國所使用的 招聘 測評手段缺乏科學(xué)規(guī)范的實(shí)施過程。 并且不根據(jù)國內(nèi)實(shí)際情況，盲目的引進(jìn)西方某些心理測評理論，但卻缺少相應(yīng)的 測評專家進(jìn)行指導(dǎo)，這種狀況不可避免的在操作中出現(xiàn)問題并且影響了企業(yè)的形象。并且，我國文化和西方文化存在無法逾越的文化差異，照抄照搬西方招聘測評手段，完全忽視了我國大眾心理方面的感受；因此，引進(jìn)的西方招聘測評工具只能在招聘過程中作為一種相應(yīng)的輔助工具 。 另一方面，在面試過程中大多數(shù)情況下的測評受考官相關(guān)素質(zhì)的影響； 并且我們招聘的面試官操作程序不規(guī)范，選擇招聘渠道單一化，以貌取人等等，沒有標(biāo)準(zhǔn)的招聘流程和客觀的評價(jià)體系。還有，對于新招聘的人員缺乏合理嚴(yán)格的培訓(xùn)，沒有相應(yīng)的過度過程。 （四） 激勵機(jī)制不科學(xué)、不完善 我國民營企業(yè)在員工激勵方面過于強(qiáng)調(diào)獎金對于員工的激勵作用， 而忽視了員工并不只是對于金錢的需求，其它某些方面或許對于員工的激勵作用更于重要。這種思想使企業(yè)并不能充分調(diào)動員工的工作熱情，不能讓員工主動為企業(yè)服務(wù)甚至讓員工產(chǎn)生抵抗情緒。尤其在企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部招聘時(shí)，常常覺得使人際關(guān)系平衡便能不打擊員工的積極性，結(jié)果難以破格錄用優(yōu)秀的人才。 但是在實(shí)際中，破格提拔相應(yīng)的有能力的優(yōu)秀人才不但可以促進(jìn)職工的積極性，并且或多或少可以對職工起到帶頭示范作用，從側(cè)面鼓勵職工的積極性；促進(jìn)企業(yè)良好的內(nèi)部環(huán)境 。 而不至于讓企業(yè)的激勵機(jī)制形同擺設(shè)。 （五） 招聘基礎(chǔ)工作薄弱，沒有科學(xué)的人事規(guī)劃和崗位分析 企業(yè)招聘時(shí)如果沒有科學(xué)的人事規(guī)劃和崗位分析，便使招聘工作陷入混亂的局面 。 很多情況下，企業(yè)臨時(shí)抱佛腳，采取什么時(shí)候崗位空缺便什么時(shí)候進(jìn)行人員招聘 。 毫無疑問 ， 此種人才 招聘方式無法達(dá)到 崗位對于 人員的合理配置。另外， 民營企業(yè)制定的招聘標(biāo)準(zhǔn)過于隨意，沒有嚴(yán)格的進(jìn)行考證，難以保證企業(yè)招聘到的人才的質(zhì)量，達(dá)不到企業(yè)發(fā)展對于人才的需求 。 從而促使企