【正文】 保險可屬地參保，就目前新招勞務工尤其是院校畢業(yè)生十分關注的享受住房公積金問題也應提到議事日程，積極創(chuàng)造條件逐步解決福利待遇保障缺失的問題 （三） 防止勞務工流失 的實踐成效 控制 勞務工 流失的最為有效的措施就是確立以人為本的現(xiàn)代防止 勞務工 流失的管理理念。 規(guī)范福利保障待遇。還應從勞務工群體的多樣化中找出其特性 :比如設立學歷津貼、年功津貼、 榮譽津貼、技能津貼、優(yōu)質(zhì)服務津貼等等。 建立分門別類的激勵制度。173。營績效類薪酬可按各自的業(yè)績考核自行分配。對于日趨壯大且作用巨大的勞務工的管理，筆者有一個模式設想 :由省 企業(yè) 公司一級組建 一家勞務服務公司，唯一的經(jīng) 173。解決好管理主體不清、越俎代庖、有勞動無關系有關系無聯(lián)系的現(xiàn)象，同時，樹立依靠法律程序管理手段，切實減少隨意性，規(guī)避法律風險，杜絕由于管理不規(guī)范而導致由經(jīng)濟關系轉(zhuǎn)為事實勞動關系的情況出現(xiàn)。要抓住當前公司化運營的有利時機，重新簽訂勞動合同，嚴格落實從具有資質(zhì)的社會派遣組織簽訂勞務協(xié) 173。議》，勞務派遣公司與勞務工簽訂《勞動合同》；二是 企業(yè) 企業(yè)與勞務工就其崗位職責簽訂《崗位協(xié) 173。但毋庸置疑的是一旦使用了勞務工， 企業(yè) 企業(yè)必然要處理兩方面的法律關系。 （ 二 )防止勞務工流失 的組織架構 改進勞務派遣模式。目前顯然再也不可堅持最小化承擔勞務工成本這樣的做法，必須將在崗職工優(yōu)先的固有格局淡 化，適度平衡利益分配。 “一局兩制 ”下隱含的利益矛盾沖突是必然的，也是正常的，因為現(xiàn)行的管理標準是各企業(yè) 企業(yè)工資總額包干、勞務費用和代辦費用限額。當然，平等是個相比較而言的概念，就目前來說，絕大部分的勞務工尤其是原 先的委代辦用工一般不會拿在崗職工作為比照對象，這就需要尋找出勞務工群體當中的特殊之處，分門別類、區(qū)別對待。 二、區(qū)局勞務工流失的 現(xiàn)狀 （一） 防止勞務工流失 的制度保障 企業(yè) 主管部門對勞務工管理出臺了許多措施，但留下的問題并沒有得到根本性的解決，好的政策 “難以落地 ”，迫使我們要進一步反思 :解決問題究竟難在哪里？我以為下列幾方面需要考慮到 :一是身份差異導致待遇差別是最突出的制度障礙 ，同時，各 企業(yè) 企業(yè)在利益 分配上業(yè)已形成在崗職工優(yōu)先的格局；二是各 企業(yè) 企業(yè)發(fā)展速度、經(jīng)濟承受能力、成本空間確實也有差異性；三是管理上的缺位、執(zhí)行管理標準的不嚴謹也是一個重要的因素。 有效管理勞務工有助于完成企業(yè)總體戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略，根據(jù)國內(nèi)外市場環(huán)境、國家政策、國際規(guī)則等外部因素的變化，結(jié)合本企業(yè)實際，明確企業(yè)發(fā)展目標，提出實現(xiàn)目標的重大方針與計劃，確定企業(yè)經(jīng)營業(yè)務類型，確定產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向以及它的競爭地位，避免盲目跟隨別人，造成決策失誤。企業(yè)文化作為一種行為規(guī)范和準則，對于 勞務工 有一種規(guī)范和約束作用，使 勞務工 自覺認識到該 做什么而不該做什么。企業(yè)文化對企業(yè)興衰發(fā)揮越來越重要的作用，甚至是關鍵的作用。 （三）有利于提升 企業(yè)經(jīng)營 質(zhì)量 勞務工的有效管理 是企業(yè)在長期發(fā)展過程中形成的維持企業(yè)生存、發(fā)展的精神財富。 勞務工是 企業(yè) 企業(yè)不可或缺的主力軍。以 企業(yè) 為個案分析 : 2021年 1 月至 2021年12月的 2年時間里，在崗職工自然減員 57名，而新招在崗職工僅為 16名，新招勞務工多達 307名。勞務工體制以機制靈活、 用工效率高、便于管理、減輕用工壓力、有利于流動等優(yōu)勢廣泛被 企業(yè) 企業(yè)所采用。 （二）有利于解決 勞務工 就業(yè)問題 勞務派遣制是適應 企業(yè) 企業(yè)實際需求的一種用工形式。原 173。有的委辦和代辦用工及集體用工通過考核招聘 為勞務工占相當成分，而近幾年來，為滿足企業(yè)長遠發(fā)展的要求和新業(yè)務經(jīng) 173。這種不平等主要包括兩個層面 :一是在 “ 一局兩制 ” 的格局下，勞務工永遠無法與原 173。 勞務工權益問題和對勞務工管理規(guī)范的問題只是問題的表象，透過這些表象我們會進一步 發(fā)現(xiàn) :勞務工問題的實質(zhì)是平等問題。一定意義上說，企業(yè) 勞務工管理尚處在 “ 真空地帶 ” 。 缺乏勞務派遣政策的宣貫。 缺少維權渠道。 有勞動無關系，有關系無聯(lián)系。產(chǎn)生 “ 邊緣化 ” 的原因是多方面的，但不外乎以下幾點 : 同工不同酬，同崗不同權。 “ 邊緣化 ” 概念原來是文化概念。勞務工問題的長期延續(xù)將對穩(wěn)定 勞務工 隊伍、增強從業(yè)人員素質(zhì)、提供優(yōu)質(zhì)高效服務、提高企業(yè)效益和效率甚至保障通信安全構成潛在的威脅，這就要求盡快改變或改進現(xiàn)行的管理模式，消除體制性障，實現(xiàn)穩(wěn)定、協(xié)調(diào)、和諧的管理機制，最終達到消除勞務 工 流失 問題的目的。 論企業(yè) 勞務工流失問題的分析 企業(yè) 獨立運營以后，由于用工政策的調(diào)整， 企業(yè) 企業(yè)普遍引入了新的用 工形式 —— 勞務派遣制度，從而形成了 企業(yè) 勞務工這一群體，且已成為 企業(yè) 企業(yè)用工的主要形式并有逐漸壯大的趨勢，但由于歷史的復雜性以及管理上的缺位，也相應產(chǎn)生了勞務工問題。勞務派遣恰好適應了企業(yè)的臨時用工需求。這些保護制度帶來了很多雇傭關系方面的 “ 剛性 ” 。勞務派遣最初是用工單位滿足臨時性用工需求的手段。由于其中涉及經(jīng)濟交易關系，勞動者的地位更被弱化，由于有用人責任劃分問題，勞動者權益保障問題更加突出，因此，勞動力雇用與使用的分離增加了勞動關系的復雜性，是對勞動關系調(diào)整的巨大挑戰(zhàn)。勞務派遣機構負責招聘、考核求職者，負責向勞動者支付工資、繳納社會保險費等；用工單位提供具體勞 動崗位，指揮監(jiān)督被派遣勞動者工作。 丁茂戰(zhàn) 、 蔣偉濤 、 曹朝暉 著的 《 勞務工 管理體制改革研究》一書中 ，勞務派遣最本質(zhì)的特征就是將傳統(tǒng)的 “ 雇用 ” 與 “ 使用 ” 一體型的直接 雇用的兩方關系轉(zhuǎn)化為勞務派遣機構、用工單位、被派遣勞動者之間的間接雇用的三方關系，使勞動力的 “ 雇用 ” 與 “ 使用 ” 發(fā)生分離。在第 5 章討論了權變模型檢驗的標準，利用實際調(diào)查數(shù)據(jù)對第 4 章中的系列研究假設作了較為細致的檢驗與討論。第3 章是績效特征的實證研究，在介紹了該部分實證研究的構思之后，確定了反映績效特征的績效屬性變量，在此基礎上，開發(fā)了測量績效特征的量表，給出了績效特征的現(xiàn)實判定標準，并對調(diào)查所涉及到的主要類別 勞務工 的績效特征作了描述性分析。 該書 共分為 6 章，第 1 章是研究概述，主要交代了研究的背景、目的、對象、框架和運用的研究方法。 李孫健 、 趙濤 著的《 用制度管人本書 》 一書中 ， 從企業(yè)管理者的角度出發(fā)，充分考慮企業(yè)管理的方方面面，聚焦在企業(yè)管理最為關鍵的環(huán)節(jié)，借鑒國際通用的管理制度和文案，詳細論述了企業(yè)管理中普遍涉及到的 勞務工管理 ，提供了具體工作的相關理論知識、執(zhí)行方法 和 流程，使之具有實用性、具有可操作性，從而提高企業(yè)效率。s overall harmony. Second, reasonably using the talent, to keep the flow of talent benign condition. Third, adopt scientific methods, and build rich incentive achievement evaluation system. Fourth,predicta