【文章內(nèi)容簡介】 工 管理難題 造成勞務工管理困難的原因是由于勞務群體的“邊緣化”心理。 “ 邊緣化 ” 概念原來是文化概念。筆者引用這一概念描述 企業(yè) 勞務工時，不僅是指勞務工群體的心理不適應，更多地反映對他們的管理不系統(tǒng)、不規(guī)范和不到位。產(chǎn)生 “ 邊緣化 ” 的原因是多方面的，但不外乎以下幾點 : 同工不同酬，同崗不同權(quán)。 福利待遇的缺失。 有勞動無關(guān)系，有關(guān)系無聯(lián)系。 合同短期化。 缺少維權(quán)渠道。 管理主體不清或未能規(guī)范管理。 缺乏勞務派遣政策的宣貫。 上述問題導致了勞務工心理不平衡，普遍存在自卑心理和臨時雇傭思想，致使對企業(yè)忠誠度不高，對企業(yè)產(chǎn)生疏離感和挫折感，抑制其工作積極性和創(chuàng)造性。一定意義上說，企業(yè) 勞務工管理尚處在 “ 真空地帶 ” 。如不及時規(guī)范勞務工管理，對保證 企業(yè)勞務工 隊伍的穩(wěn)定、 企業(yè) 通信安全、提供優(yōu)質(zhì)高效的服務和提高企業(yè)效益均構(gòu)成不穩(wěn)定因素，制約和影響 企業(yè) 企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、協(xié)調(diào)、和諧的發(fā)展。 勞務工權(quán)益問題和對勞務工管理規(guī)范的問題只是問題的表象，透過這些表象我們會進一步 發(fā)現(xiàn) :勞務工問題的實質(zhì)是平等問題。也就是說在同一個企業(yè)內(nèi)部從事相同的工作，卻不能同工同酬；同樣付出應盡的義務，卻享受不到同工同權(quán)。這種不平等主要包括兩個層面 :一是在 “ 一局兩制 ” 的格局下，勞務工永遠無法與原 173。郵電體制中分離出來的 企業(yè) 在崗職工站在同一個起跑線上；二是 企業(yè) 企業(yè)對勞務工群體的管理只能適用一個管理標準，且這個群體的形成有其歷史復雜性，比如將原 173。有的委辦和代辦用工及集體用工通過考核招聘 為勞務工占相當成分，而近幾年來，為滿足企業(yè)長遠發(fā)展的要求和新業(yè)務經(jīng) 173。營的需要及“ 營業(yè)崗位大?；?” ，在大專院校畢業(yè)生當中新 招了一大批勞務工，顯然后者要比前者的期望值、價值取向要高得多。原 173。先的委代辦用工在 “ 一局兩制 ” 格局下形成的不平等狀況僅是事實上的延續(xù)，而新招勞務工尤其是院校畢業(yè)生群體的加入，使這種長期沿襲的事實上的不平等現(xiàn)象凸顯，從而更容易引起勞務工群體的共鳴和勞務工自身認知的覺悟。 （二）有利于解決 勞務工 就業(yè)問題 勞務派遣制是適應 企業(yè) 企業(yè)實際需求的一種用工形式。幾年來， 企業(yè) 企業(yè)為了實現(xiàn)減員增效的目標，從緊從嚴招收在崗職工，但由于業(yè)務發(fā)展需求和規(guī)范歷史形成的委代辦用工體制的需要，必然要實際使用勞動力。勞務工體制以機制靈活、 用工效率高、便于管理、減輕用工壓力、有利于流動等優(yōu)勢廣泛被 企業(yè) 企業(yè)所采用。 勞務工已成為 企業(yè) 企業(yè)用工的主要形式。以 企業(yè) 為個案分析 : 2021年 1 月至 2021年12月的 2年時間里，在崗職工自然減員 57名，而新招在崗職工僅為 16名，新招勞務工多達 307名。至 2021年 12月，全部從業(yè)人員 605名，其中在崗職工 298名，勞務工 307名，勞務工已占全部從業(yè)人員的 %。 勞務工是 企業(yè) 企業(yè)不可或缺的主力軍。仍以 企業(yè) 為個案分析 ： 勞務工從事營業(yè)崗位已占營業(yè)員總數(shù)的 75%，投遞員占 52%，營銷員占 33%，勞務工擔任 企業(yè) 支局長和 企業(yè) 所主任14名，已占分支機構(gòu)生產(chǎn)管理崗位職位總數(shù)的 38%；從事營業(yè)崗位的勞務工具有大專以上學歷人數(shù)已占營業(yè)人員總數(shù)的 72%。 （三）有利于提升 企業(yè)經(jīng)營 質(zhì)量 勞務工的有效管理 是企業(yè)在長期發(fā)展過程中形成的維持企業(yè)生存、發(fā)展的精神財富。一個沒有文化的企業(yè)注定是一個沒有希望的企業(yè)。企業(yè)文化對企業(yè)興衰發(fā)揮越來越重要的作用，甚至是關(guān)鍵的作用。企業(yè)文化的共同價值觀念和目標宗旨，對企業(yè) 勞務工 具有導向作用和凝聚作用。企業(yè)文化作為一種行為規(guī)范和準則，對于 勞務工 有一種規(guī)范和約束作用，使 勞務工 自覺認識到該 做什么而不該做什么。企業(yè)文化對于企業(yè) 勞務工 有激勵作用。 有效管理勞務工有助于完成企業(yè)總體戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略，根據(jù)國內(nèi)外市場環(huán)境、國家政策、國際規(guī)則等外部因素的變化，結(jié)合本企業(yè)實際，明確企業(yè)發(fā)展目標，提出實現(xiàn)目標的重大方針與計劃，確定企業(yè)經(jīng)營業(yè)務類型，確定產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向以及它的競爭地位，避免盲目跟隨別人，造成決策失誤。上海企業(yè)積極建設建設學習型企業(yè)，在重視提升經(jīng)營者個人學習能力的同時，提升經(jīng)營團隊的學習能力，大力推進企業(yè)制度創(chuàng)新，通過主題實踐活動，“打破綠色圍墻”，積極走向市場，不斷提高市場競爭力。 二、區(qū)局勞務工流失的 現(xiàn)狀 （一） 防止勞務工流失 的制度保障 企業(yè) 主管部門對勞務工管理出臺了許多措施，但留下的問題并沒有得到根本性的解決，好的政策 “難以落地 ”，迫使我們要進一步反思 :解決問題究竟難在哪里？我以為下列幾方面需要考慮到 :一是身份差異導致待遇差別是最突出的制度障礙 ，同時，各 企業(yè) 企業(yè)在利益 分配上業(yè)已形成在崗職工優(yōu)先的格局；二是各 企業(yè) 企業(yè)發(fā)展速度、經(jīng)濟承受能力、成本空間確實也有差異性；三是管理上的缺位、執(zhí)行管理標準的不嚴謹也是一個重要的因素。 就制度障礙 來分析，這種基于身份的不平等體現(xiàn)在政治、 經(jīng)濟的各個方面。當然，平等是個相比較而言的概念，就目前來說，絕大部分的勞務工尤其是原 先的委代辦用工一般不會拿在崗職工作為比照對象，這就需要尋找出勞務工群體當中的特殊之處，分門別類、區(qū)別對待。就目前的現(xiàn)狀，勞務工管理實現(xiàn) “雙軌制 ”是比較現(xiàn)實而且理性的選擇，但雙軌的間距應隨著時間的推移逐漸縮小，最終并軌。 “一局兩制 ”下隱含的利益矛盾沖突是必然的，也是正常的，因為現(xiàn)行的管理標準是各企業(yè) 企業(yè)工資總額包干、勞務費用和代辦費用限額。我想，絕大多數(shù) 企業(yè) 企業(yè)要解決在崗職工與勞務工利益平等確實也難以為計，因此必須 突破這種剛性的利益結(jié)構(gòu)。目前顯然再也不可堅持最小化承擔勞務工成本這樣的做法，必須將在崗職工優(yōu)先的固有格局淡 化，適度平衡利益分配。解決利益分配格局是解決勞務工問題必須破解的課題。 （ 二 )防止勞務工流失 的組織架構(gòu) 改進勞務派遣模式。勞務工作為 企業(yè) 企業(yè)新出現(xiàn)的用工形式，很多的方法方式都是逐步完善的。但毋庸置疑的是一旦使用了勞務工， 企業(yè) 企業(yè)必然要處理兩方面的法律關(guān)系。一是同勞務派遣公司的勞務使用關(guān)系，簽訂《勞務派遣協(xié) 173。議》，勞務派遣公司與勞務工簽訂《勞動合同》；二是 企業(yè) 企業(yè)與勞務工就其崗位職責簽訂《崗位協(xié) 173。議 書》。要抓住當前公司化運營的有利時機，重新簽訂勞動合同，嚴格落實從具有資質(zhì)的社會派遣組織簽訂勞務協(xié) 173。議。解決好管理主體不清、越俎代庖、有勞動無關(guān)系有關(guān)系無聯(lián)系的現(xiàn)象，同時，樹立依靠法律程序管理手段，切實減少隨意性，規(guī)避法律風險，杜絕由于管理不規(guī)范而導致由經(jīng)濟關(guān)系轉(zhuǎn)為事實勞動關(guān)系的情況出現(xiàn)。 企業(yè) 企業(yè)要制定《 企業(yè) 企業(yè)勞務工管理辦法》等一整套管理標準，依托人力資源管理系統(tǒng)，實施一體化管理，逐步完善勞務工的規(guī)范化、科學化和人性化管理機制。對于日趨壯大且作用巨大的勞務工的管理，筆者有一個模式設想 :由省 企業(yè) 公司一級組建 一家勞務服務公司，唯一的經(jīng) 173。營項目是向所轄 企業(yè) 企業(yè)提供勞務中介，規(guī)定基本條件、崗位酬薪、福利待遇等權(quán)威性內(nèi)容，各 企業(yè) 企業(yè)經(jīng) 173。營績效類薪酬可按各自的業(yè)績考核自行分配。我認為 企業(yè) 網(wǎng)絡型運作、集團化管理采用 “ 大一統(tǒng) ” 管理既適時又適宜，既可 181。173。出