【正文】 在企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下 , 自上而下地進行的 , 這樣才能增強 企業(yè)企業(yè) 的內(nèi)部凝聚力和外部競爭 力。 四、區(qū)局控制勞務(wù)工流失的若干思考 （一）納入 企業(yè)管理 體系 人才戰(zhàn)略的一項重要基礎(chǔ)工作就是建立科學(xué)的評估機制和體系 ,正確地考評人才 ,尊重人才的人格 和價值 ,承認人才的勞動和業(yè)績。因為考核和評價是企業(yè)建立激勵機制和監(jiān)督機制的基礎(chǔ)或前提 ,只有正確地考評人才 ,才能提供報酬管理、人事調(diào)整、招聘和晉升等方面必要的資料與依據(jù)?？己撕驮u價也是形成良好人際關(guān)系的潤滑劑 ,使各級主管明確了解下屬的工作狀況 ,不僅可以減少主觀片面性 ,還可以促進個人與群體之間的正常溝通。考核和評價還是營造蓬勃進取風(fēng)氣的手段 ,有利于推進企業(yè)目標的實現(xiàn)和留住優(yōu)秀人才。 業(yè)績評估的一大特點就是將評估過程的結(jié)果與工資 ,或經(jīng)濟利益聯(lián)系到了一起。對于 勞務(wù)工 的工資、獎金和福利 ,不一定要付出最高的 ,關(guān)鍵要使 勞 務(wù)工 得到的收入報酬和享受的福利待遇與其經(jīng)歷、能力和業(yè)績掛鉤 ,作到恰如其分、公平合理 ,并且隨著勞動生產(chǎn)率的提高而提高。對于這種關(guān)聯(lián) ,勞務(wù)工 一般會以為這很公平 ,而且具有激勵效果。因為良好的業(yè)績會得到認可和獎勵 ,而不良業(yè)績則不會 ,與此同時 ,業(yè)績評估還為領(lǐng)導(dǎo)者提供了一種場合 ,使之能了解其 勞務(wù)工 個人的發(fā)展目標是否與組織目標相適應(yīng) ,為 勞務(wù)工 的進步提供重要的反饋信息。 （二）實行 全局 統(tǒng)籌管理 要使勞務(wù)工合理的流動。應(yīng)該看到，勞務(wù)工群體當中也同樣存在結(jié)構(gòu)性缺員和結(jié)構(gòu)性冗員的問題。在勞務(wù)工管理上要充分體現(xiàn)出 “ 靈活的用工機制 ” ，否則將重蹈覆轍。因此，要以完善的考核機制為載體，進行經(jīng) 173。常性考核鑒定，應(yīng)用鮑魚效應(yīng)原理實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，去“ 粗 ” 取 “ 精 ” ，讓留下來的人才以更高的工作熱情和更積極的工作態(tài)度投入工作，筑牢企業(yè) 企業(yè)發(fā)展的根基，同時，及時果斷清退或辭退不適應(yīng)發(fā)展需要的勞務(wù)工，為企業(yè)發(fā)展掃除障 176。173。 ，以絕后患。注重培訓(xùn)和教育，誘導(dǎo)勞務(wù)工熱愛事業(yè)，增進本領(lǐng)，激發(fā)內(nèi)在動力，使其在工作中找到尊嚴，營造脫穎而出的用人氛圍，使其成為企業(yè)的 “ 人才 ” 。就 企業(yè) 行業(yè)現(xiàn)狀，勞務(wù)工中的優(yōu)秀人才流失在所難免，因為 “ 人往高處走 ” 是絕大多數(shù)人的思維定勢，不必因個別 人才的流失而沮喪，應(yīng)從貌似消極的行為中看到積極的意義，流動可以使企業(yè)始終保持活力 :新員工的加入會增加團隊的競爭力，企業(yè)的管理者擔心人才流失會始終處于臨戰(zhàn)狀態(tài)，能更加重視人才，致使推動整個企業(yè)形成尊重人才的良好風(fēng)氣。 疏通晉升的通道。留住優(yōu)秀的勞務(wù)工，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理、建章立制，合理使用是留住人才的最佳路徑。勞務(wù)工從業(yè) 企業(yè) ，同樣除了達到賺錢養(yǎng)家糊口的基本目的之外，還有實現(xiàn)個人人生價值，滿足成就感的心理需要。為此， 企業(yè) 企業(yè)應(yīng)建立勞務(wù)工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，這也是 企業(yè) 用工制度改革的必然趨勢。要建立 任人唯賢、唯才是舉的用人機制，不拘一格求人才。要廢止那些阻礙人才發(fā)展的舊機制，摒棄傳統(tǒng)的身份限制和論資排輩的做法，讓勞務(wù)工和在崗職工開展人才比拼，使優(yōu)秀員工的價值得到真正體現(xiàn)，提倡 “ 能人效應(yīng) ” ，通過提升職務(wù)、評選先進、晉升在崗職工等激勵措施激發(fā)其成就感，這樣不僅增強了所有 企業(yè) 員工的競爭意識、危機意識，更重要的使勞務(wù)工徹底放下自卑心 理，增強企業(yè)的向心力。 （三）引入 勞務(wù)工工會 機制 . 拓寬權(quán)益訴求渠道。組建勞務(wù)工工會組織并委托 企業(yè) 企業(yè)工會實行日常管理，重視在勞務(wù)工中發(fā)展黨團員。尊重勞務(wù)工民主權(quán)利，組織勞務(wù)工 參加本企業(yè)的民主管理，群團組織應(yīng)全面、充分、及時表達勞務(wù)工的意愿和要求，關(guān)心其思想動態(tài)，關(guān)愛其生活和健康，鼓勵勞務(wù)工為企業(yè)獻計獻策。通過人文關(guān)懷，使勞務(wù)工產(chǎn)生歸屬感和認同感，自覺地把自己作為企業(yè)的一員，把個人的利益、前途與企業(yè)的發(fā)展融為一體，從而建設(shè)一支愛崗敬業(yè)的勞務(wù)工隊伍。 注重勞務(wù)派遣制度的宣傳和貫徹。要十分注重勞務(wù)派遣制度的宣傳，通過 企業(yè) 用工制度的宣貫，消除一些現(xiàn)實中存在的模糊認識，清晰管理主體，促使管理規(guī)范。 勞務(wù)工問題的 “ 終結(jié) ” :同工同酬，同工同權(quán) 如前所述， 企業(yè) 勞務(wù)工是 “ 一局兩制 ” 格局下能滿足 企業(yè) 企業(yè)發(fā)展需求的在一定時期必然存在的歷史產(chǎn)物。勞務(wù)工問題從表面上看是利益分配問題，實質(zhì)上卻是包含在政治和經(jīng) 173。濟上的平等問題，是 企業(yè) 企業(yè)現(xiàn)行用工體制下長期積淀形成的事實上的不平等在新形勢背景下的彰顯。解決勞務(wù)工問題僅僅著眼于利益平衡是不夠的，要害是如何打破原 173。有的治理格局下不利于勞務(wù)工權(quán)利配置和利益分配格局，最終實現(xiàn)同工同酬、同工同權(quán)。因此，勞務(wù)工問題的解決有賴于上級主管部門從維護企業(yè)穩(wěn)定、保障業(yè)務(wù)經(jīng)營、促進長遠發(fā)展的高度，進行權(quán)威性的政策干預(yù)，使勞務(wù)工不再是 企業(yè) 企業(yè)內(nèi)的 “ 二等公民 ” 。 參考文獻： [1] 李建鐘 .人才流失：恐慌漫及世界 .深圳：中國人才雜志社， 2021（ 11）： 5860 [2] 孫健，趙濤，用制度管人 .企業(yè)管理出版社， . [3] 胡軍 .跨文化管理 .廣州：暨南大學(xué)出版社 .1995 [4] 劉光明 .企業(yè)文化 .北京：經(jīng)濟管理出版社， 2021:8 [5] 魏杰，企業(yè)文化塑造 — 企業(yè)生命常青藤 .北京：中國發(fā)展出版社， 2021:17. [6] 孫宗虎，李曉穎 .績效考評與激勵管理。中國言實出版社， 2021. [7] 沈建緣，張書恒自 述離職 oracle真相：企業(yè)文化差異太大 .經(jīng)濟觀察報， 2021， 26： 3 [8] 孫宗虎，李曉穎 .薪資管理 .中國言實出版社， 2021. [9] 宋亞飛 .國際企業(yè)管理學(xué) .大連：東北財經(jīng)大學(xué)出版社， 1999，（ 1） [10] 孫立 .《論城市流動 勞動力 利弊與治理》 .《現(xiàn)代商業(yè)》 .2021年第 14期 [11] 丁茂戰(zhàn) .蔣偉濤 .曹朝暉 .《 勞務(wù)工 管理體制改革研究》 .中國經(jīng)濟出版社， 2021 [12] 富立友，跨文化管理的研究與實施迫在眉睫，中外管理， 1996 致 謝 結(jié) 合上海電視大學(xué)行政管理專業(yè)本科課程畢業(yè)論文的撰寫，我將上海 企業(yè)勞務(wù)工流失的有關(guān)問題作為研究對象，希望通過論文寫作，對上海 企業(yè) 企業(yè)建設(shè)能提供一些思考，對上海 企業(yè) 企業(yè)的相關(guān)工作有所幫助。 在 我做畢業(yè)設(shè)計的每個階段， 指導(dǎo)老師傾注了大量的心血、時間和精力。老師在百忙之中，耐心解答本人提出的問題，進行細致的指導(dǎo)， 從 論文 選題 ， 資料查閱，論文提綱的確定，中期論文的修改，后期論文格式調(diào)整等各個環(huán)節(jié)中都給予了我悉心的指導(dǎo) 。您 嚴謹細致、一絲不茍的作風(fēng) 將 是我工作、學(xué)習(xí)中的榜樣 ， 在此謹向 老師 致以誠摯的謝意和崇高的敬意。 在此感謝 所有 的任課 老師，他們循循善誘的教導(dǎo)和不拘一格的思路給予我無盡的啟迪。 再此 向幫助和指導(dǎo)過我的各位老師 及班主任老師 表示最 衷心 的感謝 ！ 由于本人掌握的知識面、研究能力和寫作功底所限，論文中還存在較多不足，懇請得到各位師長的批評和指正。