萬科集團(tuán)績效管理制度-文庫吧資料
2024-09-15 09:23本頁面
【正文】 與）對(duì)各高層管理人員的定性指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分。 . 考核實(shí)施者 總裁負(fù)責(zé)高層管理人員考核的組織和監(jiān)督，通過述職會(huì)議形式進(jìn)行。 . 考核指標(biāo)、權(quán)重和考核形式 高層管理人員的考核指標(biāo)包括任務(wù)績效、管理績效和周邊績效指標(biāo)。 . 高層管理人員績效管理實(shí)施細(xì)則 績效管理 范圍包括 ：集團(tuán)副總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總裁助理（集團(tuán)總裁的考核辦法由董事會(huì)另行制定；其它下屬子公司的總經(jīng)理、副總經(jīng)理也要與其業(yè)績掛鉤，相關(guān)考核辦法參照本制度另行制定）。并與員工自我考評(píng)對(duì)比分析，聽取員工對(duì)考核的意見，并形成績效考核反饋記錄。（見《 萬科 控股集團(tuán)有限公司培訓(xùn)管理辦法》） . 年度考核結(jié)果是決定員工是否被淘汰的依據(jù)，根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對(duì)于考核成績連續(xù)兩年為“差”的員工，公司可終止該員工勞動(dòng)合同。（見《 萬科 控股集團(tuán)有限公司薪酬管理制度》） . 年度考核結(jié)果是 員工的 職務(wù) /級(jí)別升降的重要依據(jù)。 . 績效考核結(jié)果應(yīng)用 員工考核結(jié)果按照年度劃分為以下四個(gè)級(jí)別（同一管理層級(jí)進(jìn)行強(qiáng)制分布）。發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與事實(shí)不符的，要及時(shí)采取措施予以更正；發(fā)現(xiàn)有明顯舞弊行為的，人力資源部要核實(shí)并更正相關(guān)數(shù)據(jù)，同時(shí)每發(fā)生一項(xiàng)指標(biāo)弄虛作假直接從相關(guān)責(zé)任部門負(fù)責(zé)人當(dāng)期考核總得分中扣除 2分，并將扣分情況知會(huì)該部門經(jīng)理。 . 考核數(shù)據(jù)要求：公司各部門提供的業(yè)績指標(biāo)數(shù)據(jù)必須真實(shí)、可靠。 . 考核結(jié)果保存：對(duì)于所有的考核，在考核結(jié)束 5 天內(nèi)人力資源部完成所有考核資料的整理歸檔工作。 年度結(jié)束后 20 天內(nèi)，人力資源部負(fù)責(zé)定量指標(biāo)數(shù)據(jù)和定性指標(biāo)打分情況匯總，根據(jù)績效考核計(jì)算方法計(jì)算出員工年度考核綜合得分和年度考核系數(shù)，并根據(jù)薪酬制度計(jì)算員工年度績效獎(jiǎng)金。 . 考核的啟動(dòng) . 半年考核數(shù)據(jù)收集、打分和考核結(jié)果計(jì)算： 半年時(shí)，由各部門負(fù)責(zé)人與全體員工對(duì)照各自的工作責(zé)任狀與工作責(zé)任書編寫半年工作總結(jié)，并通過各部門召開會(huì)議的形式進(jìn)行總結(jié)。 . 考核記 錄： 考核 期內(nèi) ， 業(yè)績合同的發(fā)約人（ 考核主體 ） 對(duì) 受約人（即考核對(duì)象或者被 考核人 ） 的考核維度、指標(biāo)以及考核標(biāo)準(zhǔn)充分了解，建立日?？己伺_(tái)帳 （對(duì)于定量指標(biāo)應(yīng)有明確的考核臺(tái)賬記錄作為打分依據(jù)） ，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)。人力資源管理委員會(huì)研究、審核通過后報(bào)總裁批準(zhǔn)并下發(fā)給各部門執(zhí)行。 . 考核程序 . 業(yè)績合同（部門工作責(zé)任狀與員工工作責(zé)任書）的簽訂： 每年元月份，集團(tuán)人力資源部組織各部門與各位員工編制工作責(zé)任狀與工作責(zé)任書。 . 指標(biāo)設(shè)立的要求 . 可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須是考核對(duì)象所能影響或改變的； . 關(guān)鍵性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注重于對(duì)業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)； . 挑戰(zhàn)性：目標(biāo)應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對(duì)手的業(yè)績、客戶特征、個(gè)人能力經(jīng)驗(yàn)確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努 力可以達(dá)到； . 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)； . 民主性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由考核對(duì)象與其直接上級(jí)共同商定。部門經(jīng)理業(yè)績考核以部門績效考核結(jié)果為依據(jù)，通過年度述職會(huì)議與管理績效考核得分加權(quán)后確定。 . 一般員工（包含有部門正職的部門副經(jīng)理）的考核內(nèi)容為任務(wù)績效考核、周邊績效考核。 . 項(xiàng)目總體考核在工程決算完成并辦理完交接后 30 日內(nèi)完成。 . 項(xiàng)目部實(shí)行半年考核和年度考核，同時(shí)，項(xiàng)目結(jié)束后還實(shí)行項(xiàng)目總體考核。 5. 程序與內(nèi)容 . 考核相關(guān)內(nèi)容 . 績效 考核周期 . 公司高管層、職能部 門和職能部門員工均實(shí)行半年考核和年度考核相結(jié)合，以日常溝通和持續(xù)改進(jìn)為基礎(chǔ)。員工考核結(jié)果是重要的人事檔案，人力資源部要及時(shí)歸檔，并妥善保管。人力資源部負(fù)責(zé)接受員工對(duì)考核的投訴，負(fù)責(zé)核實(shí)
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