【正文】 種人才。從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。外部選聘的方式和也很多，主要有： 通過人才市場選聘：中小企業(yè)要樹立信心，積極參與人才市場上的競爭，利用企業(yè)所創(chuàng)造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才。中小企業(yè)由于自身條件的限制，它的選拔對象相對較少 ，所能投入的資金和實踐也相對少，所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點、有針對性。 （三）采用各種形式，不拘一格降人才 1．從企業(yè)內部選拔 從企業(yè)內部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。除了采用、落實前述各種吸引人才的措施外，還必須有其他相應的方法，以保證人才始終處于被激勵的狀態(tài)，從而精品文檔 2020 全新精品資料 全新公文范文 全程指導寫作 –獨家原創(chuàng) 19 / 34 長久地為企業(yè)作貢獻。因此企業(yè)不僅要作好當前管理，還必須有一個長遠的發(fā)展規(guī)劃與方略。 p分頁標題 e （ 1）做好日常管理，創(chuàng)造一個環(huán)境整潔、氛圍友善、運作有序、管理規(guī)范的企業(yè)形象。對中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。企業(yè)文化是一定社會、經濟、文化背景下的企業(yè)，在一定時間內逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準則、群體意識，風俗習慣。 4．運用企業(yè)文化 我國中小企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設的重要性的認識。 每個企業(yè)都有自己的特點，引用股權的形式必然各不相同。 知識股：即根據人才的知識背景或特殊技能而給予的一種股份。 貢獻股：即根據員工對企業(yè)的貢獻而給予的一種股份。通常的做法是建立職工持股會，但這里作為吸引人才的一種條件，更注重其吸引力和激勵力。它實際上是一種用股權將資金、技術、管理等進行有機結合的經營機制。要保證其具有吸引力，同 時必須保護企業(yè)利益。 期股權：即企業(yè)向人才提供的一種在一定期限內按照某一既定價格購買本公司一定數量股份的權利。 p分頁標題 e 3．運用股權 在吸引人才方面企業(yè)還可以 順應企業(yè)改革的潮流，以建立現代企業(yè)制度為契機，在 “ 產權明晰 ” 上下功夫，制定多樣的、具有吸引力的股權政策。要解決這個問題，關鍵是要在企業(yè)內部形成一種良好的人才競爭機制，可以依據 “ 能者上，庸者下 ” 的原則，采取公開競爭上崗的做法；或者，為了避免因組織劇烈變動而挫傷員工的積極性，采取讓原有經營者進行再次創(chuàng)業(yè)，開發(fā)新項目、新市場，而讓新引進的人才經營管理原有的產業(yè)。根據人才自身的素質與經驗，結合企業(yè)內部的實際情況，依照企業(yè)的目標策略，給人才設置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現的需要，同時，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。因此，創(chuàng)造恰當的非物質的條件，也是吸引人才的一種重要的手段。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業(yè)、調動、子女教育等問題，以增強人才對企業(yè)的歸屬感。 （ 3）對于從事市場方面工作的人才，可以采取以市場業(yè)績?yōu)橐罁泶_定報酬，同時可以輔以 “ 目標管理 ” 方式來鼓勵人才在開拓新市場，創(chuàng)造潛在消費市場以及推廣企業(yè)知名度等不能直接計量的工作。制定一定的管理目標，并根據目標完成程度以及效果來確定獎金數額。而對于一般的技術員工或工人可以采取一次性獎金以鼓勵他在具體生產或研發(fā)過程中的小發(fā)明或小創(chuàng)新。針對不同工作性質和處于企業(yè)組織不同層次 、不同崗位的人才，企業(yè)應采取不同的評價標準和方式來評價人才的績效和確定 “ 獎金 ” 的數額，以保證公平和效率的原則。而這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的 “ 底薪 ” ，可以保護原有職工的工作積極性，而且由于制度和觀念的變化，大部分人也都可以接受 “ 人才為企業(yè)做出突出貢獻就應獲得高額報酬 ” 的觀點。 其次，中小企業(yè)的特點決定了企業(yè)內部人與人之間密切的配合對企業(yè)的生存和發(fā)展至關重要。采取這種模式主要從以下兩方面來考慮： p分頁標題 e 精品文檔 2020 全新精品資料 全新公文范文 全程指導寫作 –獨家原創(chuàng) 14 / 34 首先，這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供了充分調動人才積極性所必需的物質 激勵。 （二）創(chuàng)造吸引人才的各種條件 中小企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢，抓住新一輪企業(yè)改革的時機，有效地利用 企業(yè)有限的資源，以各種方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件。由內部選拔出來的人才對本企業(yè)比較了解包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、產品特性等；個人的價值觀念與企業(yè)的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關系，可能更有助于企業(yè)的發(fā)展。這種情況必須糾正，但與此同時，也不可走向另一個誤區(qū)－－ “ 親者不任 ” ；現在有的中小企業(yè)竭力回避從企業(yè)內部培養(yǎng)、選拔人才 ，甚至認為企業(yè)內部沒有人才，總希望弄個外來和尚。正確的認識人才的需要，有助于中小企業(yè)制定正確的引進人才的戰(zhàn)略和政策。然而，市場經濟體制下，個人的價值觀，以及社會對個人價值的判斷都發(fā)生了巨大的變化，每個個體的生活質量高低已成為社會衡量其個人價值的重要方面 在這種情況下， “ 要事業(yè)，也要生活 ” 成為人才的普遍需要。 很多中小企業(yè)認為人才追求的是成功的事業(yè)，他們不在乎物質需求。同時，它還有助于企業(yè)形成系統(tǒng)管理的觀念。他也許在某些方面能力突出，但在其它方面表現平平，他也會有他的弱點。 2．從 “ 人才完美 ” 到 “ 人才不完美 ” 由于各種原因，中小企業(yè)有一種人才完美的錯覺，甚至對人才有一種神秘感，認為人才應是全能的完人，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的 “ 完人 ” 或 “ 能人 ” 身上，形成了一種對人才的依賴心理。他們可以是高層的管理者，也可以是生產經營第一線的員工；可以是高級的技術開發(fā)的專家，也可以是技能嫻熟的工人。應該說，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。 建立全面的人才觀是中小企業(yè)吸引人才的基本前提 ，中小企業(yè)主要應建立如下人才觀： 人才是多樣性的：企業(yè)經營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。精品文檔 2020 全新精品資料 全新公文范文 全程指導寫作 –獨家原創(chuàng) 11 / 34 但這種情況是有條件的，它并不發(fā)生于大多數企業(yè)中。這種狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對技術人才的依賴性，難以發(fā)現自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。 由于歷史與社會的原因，中小企業(yè)普遍認為人才就是指技術人才。也就是說在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢。大多數中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。也就是說企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個人的能動性，往往沒有一個系統(tǒng)的、完善的管理制度體系，也沒有一個持續(xù)的、完整的 p分頁標題 e人力資源管理體系，這也不利于中小企業(yè)有針對性、有計劃地引進人才。無論是經營者，還是每一個職工，對企業(yè)穩(wěn)定地進行生產經營活動都很重要。有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。所以中小企業(yè)對人才的需求更具多樣性和復雜性。 行業(yè)分布廣，但地域性強。這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。 １、規(guī)模小。雖然， 中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但人才戰(zhàn)略是整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。 99 年 4 月，《中小企業(yè)促進法》調研起草工作也已開始進行 ,社會對中小企業(yè)已愈來愈重視。 發(fā)展中小企業(yè)是一個必然的趨勢， 211985 大學名單，為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境是經濟體制改革的一個重要方向。統(tǒng)計資料表明，全國工商注冊企業(yè)中，中小企業(yè)占了 99%，其產值和利潤分別約占 60%和 40%；而且，中小企業(yè)還提供了 75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會；在去年 1500 億美元的出口總額中中小企業(yè)占有約 60%的份額；此外，中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進行技術創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方 面都具有重要的作用。因此，只有全面系統(tǒng)的建設企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略，不斷提高企業(yè)核心競爭力，才可使得企業(yè)各方面實力得以提高，以推動企業(yè)全面、健康可持續(xù)發(fā)展。另外企業(yè)管理者在信息的利用方面必須做綜合考慮，切實做到信息的高效性，最終通過對信息的利用來提高企業(yè)的綜合辦事質量及效率。在這里要注意的是，建立績效評估機制時一定要注意公正公平，否則不但完不成原有 的績效評估作用還可能導致出現不良后果，如可能導致企業(yè)員工間出現矛盾、未能完成擇優(yōu)的目的等。企業(yè)的培訓工作是企業(yè)運轉過程中不可缺少的，只有員工的技術素養(yǎng)得到 提高才可真正為企業(yè)創(chuàng)造價值，提升企業(yè)社會及經濟效益，因此企業(yè)人員科學化配置，加強企業(yè)內部日常培訓對當今企業(yè)來說勢在必行。最后企業(yè)內部文化對企業(yè)有著極強的約束作用、凝聚作用、導向及激勵作用，其中企業(yè)文化的獨特性及難模仿性是企業(yè)保持長久生命力及增強企業(yè)競爭力的力量源泉，通過企業(yè)文化構建可使得員工積極性明顯提高，且使得員 工可發(fā)揮最大的潛力，以最終完成企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 加強企業(yè)內部文化建設 企業(yè)要想完成長遠發(fā)展，就必須不斷對企業(yè)內部結 構及員工崗位進行深化改革，建構出有自身特色的企業(yè)文化，因為企業(yè)文化可實現企業(yè)大部分員工的價值觀，并且可推動企業(yè)核心競爭力的增強?？焖贉蚀_的了解并運用信息，可為企業(yè)發(fā)展灌注更多力量，信息與現代人力資源管理關系極為密切，具體體現在：信息的收集、分析、利用等，但是在實際運用過程中，很大一部分企業(yè)對信息的運用不正確，管理者缺乏對信息的剖析，導致信息的某方面作用被忽略，例如在企業(yè)績效考核中，對信息的反饋缺乏重視，引起不公平現象出現， 導致企業(yè)預期目標實現程度差；再有在人才信息收集過程中，對信