【正文】 策略Ⅲ ，珠江現(xiàn)代建 設， **. [4]李劍，人力資源管理實務必備手冊 [m].北京：中國言實出版社， 2020. （篇二） 論我國中小企業(yè)如何吸引人才 【管理論文】 精品文檔 2020 全新精品資料 全新公文范文 全程指導寫作 –獨家原創(chuàng) 8 / 34 中小企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟中具有重要的作用。統(tǒng)計資料表明，全國工商注冊企業(yè)中，中小企業(yè)占了 99%，其產值和利潤分別約占 60%和 40%；而且，中小企業(yè)還提供了 75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會；在去年 1500 億美元的出口總額中中小企業(yè)占有約 60%的份額；此外，中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進行技術創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方 面都具有重要的作用。中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至整個國家經(jīng)濟的繁榮和社會的穩(wěn)定。 發(fā)展中小企業(yè)是一個必然的趨勢， 211985 大學名單，為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境是經(jīng)濟體制改革的一個重要方向。從 98 年起，政府有關促進中小企業(yè)發(fā)展的各種投融資政策、外貿政策以及相關的社會化服務體系的改革措施相繼出臺。 99 年 4 月，《中小企業(yè)促進法》調研起草工作也已開始進行 ,社會對中小企業(yè)已愈來愈重視。 中小企業(yè)如何抓住這個良好的機遇，獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動力和能力，是中小企業(yè)在競爭中面臨的嚴峻課題。雖然， 中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但人才戰(zhàn)略是整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。 一、中小企業(yè)在吸引人才方面存在的難點 由于中小企業(yè)自身的特點和各種原因，中小企業(yè)在吸引人才方面困難重重，而這些困難大多是由于中小企業(yè)自身的精品文檔 2020 全新精品資料 全新公文范文 全程指導寫作 –獨家原創(chuàng) 9 / 34 特點所決定的。 １、規(guī)模小。不管是生產規(guī)模，還是人員、資產擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且，一般來講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內部還是外部環(huán)境的變化，對中小企業(yè)的影響比對大企業(yè)的影響大的多，所以對于人才而 言，在中小企業(yè)發(fā)展的風險要高于在大企業(yè)。 行業(yè)分布廣，但地域性強。中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術產業(yè)，包括一些不適合大規(guī)模資金運作的領域。所以中小企業(yè)對人才的需求更具多樣性和復雜性。中小企業(yè)往往活動范圍不廣，地域性強，尤其是人員的構成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進新的人才。有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。 個體對企業(yè)的貢獻度大，影響也大。無論是經(jīng)營者，還是每一個職工，對企業(yè)穩(wěn)定地進行生產經(jīng)營活動都很重要。大 企業(yè)持續(xù)正常的運作必須依靠完善的制度，中小企業(yè)往往對個體的力量依賴性更大。也就是說企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個人的能動性，往往沒有一個系統(tǒng)的、完善的管理制度體系，也沒有一個持續(xù)的、完整的 p分頁標題 e人力資源管理體系，這也不利于中小企業(yè)有針對性、有計劃地引進人才。 精品文檔 2020 全新精品資料 全新公文范文 全程指導寫作 –獨家原創(chuàng) 10 / 34 缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。 二、吸引人才機制的建立 雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業(yè)不能避免的，但與大企業(yè)相比：中小企業(yè)具有體制靈活、對環(huán)境反應靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點；人才在企業(yè)的發(fā)展的機會較多，容易發(fā)揮個人的特長，體現(xiàn)自己的能力。也就是說在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢。所以，中小企業(yè)應揚長避短，建立一個有效的吸引人才的機制，具體可以從以下幾方面著手： 建立正確的觀念 1．從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。 由于歷史與社會的原因，中小企業(yè)普遍認為人才就是指技術人才。他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對技術人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。 技術人才對企業(yè)經(jīng)營的成敗當然很關鍵，我們也確實看到這樣的情況：一個技術上的突破，使企業(yè)面貌煥然一新。精品文檔 2020 全新精品資料 全新公文范文 全程指導寫作 –獨家原創(chuàng) 11 / 34 但這種情況是有條件的，它并不發(fā)生于大多數(shù)企業(yè)中。多數(shù)的情況是企業(yè)在有序的運作中推進技術進步和創(chuàng)新，技術人才也只是企業(yè)經(jīng)營中一個重要的方面。 建立全面的人才觀是中小企業(yè)吸引人才的基本前提 ，中小企業(yè)主要應建立如下人才觀： 人才是多樣性的：企業(yè)經(jīng)營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關人才等等。應該說，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。 人才是多層次性的：企業(yè)經(jīng)營中，各種人才居于企業(yè)組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產經(jīng)營第一線的員工；可以是高級的技術開發(fā)的專家，也可以是技能嫻熟的工人。 全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇，從制 度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才。 2．從 “ 人才完美 ” 到 “ 人才不完美 ” 由于各種原因，中小企業(yè)有一種人才完美的錯覺，甚至對人才有一種神秘感，認為人才應是全能的完人，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的 “ 完人 ” 或 “ 能人 ” 身上，形成了一種對人才的依賴心理。 p分頁標題 e 如前所述，對企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè)所用的精品文檔 2020 全新精品資料 全新公文范文 全程指導寫作 –獨家原創(chuàng) 12 / 34 一技之長的人。他也許在某些方面能力突出，但在其它方面表現(xiàn)平平，他也會有他的弱點。 只有打破人才完美的觀點，企業(yè)才能自覺地完善管理體制和建 立人才流動的機制，而不是把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的 “ 完人 ” 或 “ 能人 ” 身上。同時，它還有助于企業(yè)形成系統(tǒng)管理的觀念。 3．轉變片面的 “ 人才的需求 ” 觀，從人才 “ 需要事業(yè) ”到人才 “ 要事業(yè)，也要生活 ” 。 很多中小企業(yè)認為人才追求的是成功的事業(yè)，他們不在乎物質需求。在計劃經(jīng)濟體制下，這或許是正確的：因為一切均在計劃安排中，追求是沒有用處的。然而，市場經(jīng)濟體制下，個人的價值觀，以及社會對個人價值的判斷都發(fā)生了巨大的變化，每個個體的生活質量高低已成為社會衡量其個人價值的重要方面 在這種情況下， “ 要事業(yè)，也要生活 ” 成為人才的普遍需要。由于社會觀念的偏見和企業(yè)財力有限，在中小企業(yè)吸引人才的難度本來就很大的情況下，企業(yè)如何采用有效的方式，吸引適用的人才具有特別的意義。正確的認識人才的需要，有助于中小企業(yè)制定正確的引進人才的戰(zhàn)略和政策。4．轉變使用人才的觀念 雖然一直以來，社會廣泛地批評 “ 任人唯親 ”” ，但仍有不少企業(yè) “ 唯親近者是用 ” 、 “ 唯家族成員是用 ” ，使企精品文檔 2020 全新精品資料 全新公文范文 全程指導寫作 –獨家原創(chuàng) 13 / 34 業(yè)發(fā)展受到嚴重的制約。這種情況必須糾正，但與此同時，也不可走向另一個誤區(qū)－－ “ 親者不任 ” ；現(xiàn)在有的中小企業(yè)竭力回避從企業(yè)內部培養(yǎng)、選拔人才 ，甚至認為企業(yè)內部沒有人才，總希望弄個外來和尚。其實，真正的 “ 任人唯賢 ”是不論親疏的，內部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。由內部選拔出來的人才對本企業(yè)比較了解包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、產品特性等；個人的價值觀念與企業(yè)的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關系，可能更有助于企業(yè)的發(fā)展。而且，企業(yè)和人才之間相互了解，容易形成一種信任機制，有利于企業(yè)的經(jīng)營管理，減少不必要的阻力和管理成本。 （二）創(chuàng)造吸引人才的各種條件 中小企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢，抓住新一輪企業(yè)改革的時機，有效地利用 企業(yè)有限的資源，以各種方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件。 1．運用薪資、福利 考慮到自身的實力和實際條件，中小企業(yè)應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取 “ 底薪＋獎金 ”的模式： “ 底薪 ” 可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而 “ 獎金 ” 可以根據(jù)工作性質和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。采取這種模式主要從以下兩方面來考慮： p分頁標題 e 精品文檔 2020 全新精品資料 全新公文范文 全程指導寫作 –獨家原創(chuàng) 14 / 34 首先，這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供了充分調動人才積極性所必需的物質 激勵。這樣既有利于增加中小企業(yè)對人才的吸引力，也符合中小企業(yè)的能力和條件。 其次，中小企業(yè)的特點決定了企業(yè)內部人與人之間密切的配合對企業(yè)的生存和發(fā)展至關重要。所以在吸引人才的同時，企業(yè)也應重視協(xié)調新老員工的關系。而這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的 “ 底薪 ” ，可以保護原有職工的工作積極性，而且由于制度和觀念的變化，大部分人