【正文】 對(duì)不履行社會(huì)保險(xiǎn)登記繳費(fèi)義務(wù)的違法行為，任何單位和個(gè)人有權(quán)舉報(bào)、投訴。當(dāng)然，在具體的監(jiān)督管理過程中要把持以扶持和引導(dǎo)為主，行政手段為輔的原則，這也是構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的根本要求。但現(xiàn)實(shí)情況是并非所有的企業(yè)都能看到這一點(diǎn)，或者即使看到這一點(diǎn)，也未能將其認(rèn)真貫徹落實(shí)到企業(yè)管理過程中。 要消除員工的思想誤區(qū)，增強(qiáng)廣大 員工的主人翁意識(shí)。 企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)管理工作缺乏規(guī)范性 有些企業(yè)對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)工作重視度不夠，社會(huì)保險(xiǎn)制度不健全，流程不規(guī)范，導(dǎo)致社會(huì)保險(xiǎn)工 作經(jīng)常出現(xiàn)規(guī)范性錯(cuò)誤，這在一定程度上影響了企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)工作的質(zhì)量和實(shí)效。 勞動(dòng)者本人對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的認(rèn)識(shí)不足 一部分勞動(dòng)者對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)認(rèn)識(shí)一知半解，缺乏基本保險(xiǎn)知識(shí)。 二、當(dāng)前人力資源管理工作中社會(huì)保險(xiǎn)方面存在的問題 制度缺乏規(guī)范性 精品文檔 2020 全新精品資料 全新公文范文 全程指導(dǎo)寫作 –獨(dú)家原創(chuàng) 31 / 34 企業(yè)為勞動(dòng)者繳納保險(xiǎn)費(fèi)這一制度缺乏規(guī)范性。 完善社會(huì)保險(xiǎn)制度有利于人力資源的流動(dòng) 改革開放以來，人力資源大規(guī)模流動(dòng)。因此，社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)勞動(dòng)精品文檔 2020 全新精品資料 全新公文范文 全程指導(dǎo)寫作 –獨(dú)家原創(chuàng) 30 / 34 者及其家庭成員身體素質(zhì)的提高所具有的保障功能，促進(jìn)了人力資源的開發(fā)。社 會(huì)保險(xiǎn)能使企業(yè)員工的基本生活得到保障，對(duì)維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，增強(qiáng)企業(yè)員工的歸屬感等起著重要作用。 參考文獻(xiàn)： [1]高兀 .人力資源成本計(jì)量問題探討 [j].現(xiàn)代營(yíng)銷，**， 01（ 06）： 6768. [2]李英 .人力資源成本優(yōu)化控制的研究 [j].財(cái)經(jīng)界，**， 11（ 07）： 279280. [3]郭秀麗，葛玉輝 .基于成本粘性理論對(duì)降低人力資源成本的研究 [j].中國(guó)商貿(mào)， **， 21（ 02）： 5556. （篇四） 試論當(dāng)代人力資源管理研究 [論文關(guān)鍵詞 ]：人力資源管理 社會(huì)保險(xiǎn)制度 社會(huì)資源 精品文檔 2020 全新精品資料 全新公文范文 全程指導(dǎo)寫作 –獨(dú)家原創(chuàng) 29 / 34 [論文摘要 ]：隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，勞動(dòng)者的法律保護(hù)意識(shí)不斷增強(qiáng)，企業(yè)人力資源管理也日趨規(guī)范化?？梢詮钠髽I(yè) 價(jià)值觀、企業(yè)文化等方面滲透給員精品文檔 2020 全新精品資料 全新公文范文 全程指導(dǎo)寫作 –獨(dú)家原創(chuàng) 28 / 34 工，企業(yè)培養(yǎng)人才屬于長(zhǎng)效機(jī)制，所以更應(yīng)該注重引進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生，側(cè)重 “ 空白型 ” 人才，對(duì)應(yīng)屆大學(xué)生進(jìn)行人才儲(chǔ)備。 （三）增強(qiáng)節(jié)約意識(shí) 在管理層中增強(qiáng)節(jié)約意識(shí)，主要方向在于降低招聘費(fèi)用，減少與獵頭企業(yè)的合作，通過參加免費(fèi)的行業(yè)會(huì)議，通過自身企業(yè)網(wǎng)站 或博客，在網(wǎng)絡(luò)上自行搜尋高端人才或發(fā)布免費(fèi)招聘信息等，也可以利用中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行發(fā)布廣告。人力資源薪酬激勵(lì)手段應(yīng)該公平、公正、公開，充分體現(xiàn)出員工的按勞分配、精品文檔 2020 全新精品資料 全新公文范文 全程指導(dǎo)寫作 –獨(dú)家原創(chuàng) 27 / 34 效率優(yōu)先原則，設(shè)定薪酬總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，薪酬隨 企業(yè)效益好壞增減，員工個(gè)人薪酬與生產(chǎn)結(jié)構(gòu)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)薪酬的一種動(dòng)態(tài)管理。在合理引進(jìn)適用人才、掌握不同崗位人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、將能力與業(yè)績(jī)作為衡量人才的綜合標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能夠全方面選擇人才、開發(fā)人才、保留人才，直到讓員工人盡其才 。因此，在提高人力資源利用率上，還需要通過適當(dāng)減少層級(jí)劃分、為基層員工制定合理的晉升機(jī)制、科學(xué)安排 員工就位于適當(dāng)崗位。 企業(yè)人力資源本屬一個(gè)圓形，如果強(qiáng)制性被分為 “ 一根線 ” ，則可能影響鏈條的穩(wěn)定。這是兩個(gè)不同的概念，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和生活成本的提高，企業(yè)的人力成本支出也必然會(huì)有所變化，這是一種社會(huì)發(fā)展的必然趨勢(shì)，不是企業(yè)能夠擺脫的影響。 （四）粗放型管理導(dǎo)致成本增加 由于人力資源管理的范圍是人才的管理，所以很多成本無法計(jì)量，這便產(chǎn)生了企業(yè)管理者在沒有受到直接利益的情況下，否定人才的價(jià)值。當(dāng)企業(yè)沒有意識(shí)到人力資源管理的核心內(nèi)容，將無法扭轉(zhuǎn)這種局面，最精品文檔 2020 全新精品資料 全新公文范文 全程指導(dǎo)寫作 –獨(dú)家原創(chuàng) 24 / 34 終不僅增加了人力資源管理成本，還可能流失企業(yè)人才。分 析產(chǎn)生這種錯(cuò)誤意識(shí)的原因?yàn)橐韵聝牲c(diǎn)：第一，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者沒有意識(shí)到人力資源成本的重要性，比較偏重于企業(yè)的產(chǎn)品價(jià)值和盈利能力；第二，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者雖然意識(shí)到人力資源成本管理的重要性，但是通常會(huì)抱有不破壞格局的態(tài)度，將心思更多放在企業(yè)盈利方面。最終，年終報(bào)表顯示， **年該企業(yè)的人均薪酬福利成本為 55320 元。此外 “ 民工荒 ” 的問題也是顯而易見的，雖然農(nóng)民增收，但農(nóng)民工工資不上漲，在城市打工不如回家種田、養(yǎng)殖，這便產(chǎn)生了 “ 民工荒 ” ，當(dāng)今時(shí)代我國(guó)勞動(dòng)力的格局已經(jīng)產(chǎn)生變化，這種變化是中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的 必然結(jié)果。降低人力資源管理成本，穩(wěn)定人力資源結(jié)構(gòu)，進(jìn)而才能夠提升企業(yè)的綜合實(shí)力。但從接受一個(gè)觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動(dòng)，還需要一定的過程，而且是比較艱難的過程。 三、總結(jié) 隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇。 中小企業(yè)由于影響力較小，在使用以上這些做法時(shí)，應(yīng)特別注重企業(yè)與人才 的直接溝通，以加深人才和企業(yè)雙方的相互了解。 2．外部選聘 外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。對(duì)此，企業(yè)主要是要建立起一套開放的人才流動(dòng)的機(jī)制。 （ 2）由于社會(huì)的壓力，人們?cè)趽駱I(yè)上越來越慎重，他們不僅看重企業(yè)的當(dāng)前狀況更注重企業(yè)的未來前景及自己身在其中的發(fā)展（這種發(fā)展本身具有對(duì)未來社會(huì)的適應(yīng)性）機(jī)會(huì)。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。其實(shí)成功的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效。其具體做法是企業(yè)在總股份中分出一塊 專門用于吸引人才，該項(xiàng)的要點(diǎn)是對(duì)人才價(jià)值的合理評(píng)價(jià)，以確保企業(yè)和人才雙方的利益。宜與期股權(quán)配合使用。 干股：即企業(yè)送給人才的一種特殊股權(quán)，可以享受分精品文檔 2020 全新精品資料 全新公文范文 全程指導(dǎo)寫作 –獨(dú)家原創(chuàng) 17 / 34 紅但不擁有產(chǎn)權(quán)。通過將個(gè)體的利益和企業(yè)的利益統(tǒng)一起來辦法，從而在公司內(nèi)構(gòu)建 “ 利益共同體 ” ，增強(qiáng)人才的責(zé)任心，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。在一些企業(yè)中，特別是那些規(guī)模快速增長(zhǎng)或進(jìn)入二次創(chuàng)業(yè)的中小企業(yè)，存在著如何使參與創(chuàng)業(yè)、但目前已經(jīng)不適合企業(yè)發(fā)展需要的經(jīng)營(yíng)者讓職，以便 給更有能精品文檔 2020 全新精品資料 全新公文范文 全程指導(dǎo)寫作 –獨(dú)家原創(chuàng) 16 / 34 力、更有經(jīng)驗(yàn)的新引進(jìn)的人才提供職位的問題。 2．運(yùn)用職位 人是有各種各樣的需求的；根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求。對(duì)于目標(biāo)的制定和考核標(biāo)準(zhǔn)可以由企業(yè)精品文檔 2020 全新精品資料 全新公文范文 全程指導(dǎo)寫作 –獨(dú)家原創(chuàng) 15 / 34 來制訂，也可以由企業(yè)與人才雙方協(xié)商制 訂。 （ 1）對(duì)于從事技術(shù)工作的人才：可以根據(jù)他參與的項(xiàng)目為企業(yè)所帶來的效益，以項(xiàng)目提成的方式給與獎(jiǎng)勵(lì) 。所以在吸引人才的同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)重視協(xié)調(diào)新老員工的關(guān)系。 1．運(yùn)用薪資、福利 考慮到自身的實(shí)力和實(shí)際條件，中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取 “ 底薪＋獎(jiǎng)金 ”的模式： “ 底薪 ” 可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而 “ 獎(jiǎng)金 ” 可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式。其實(shí)，真正的 “ 任人唯賢 ”是不論親疏的，內(nèi)部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。由于社會(huì)觀念的偏見和企業(yè)財(cái)力有限，在中小企業(yè)吸引人才的難度本來就很大的情況下，企業(yè)如何采用有效的方式，吸引適用的人才具有特別的意義。 3．轉(zhuǎn)變片面的 “ 人才的需求 ” 觀，從人才 “ 需要事業(yè) ”到人才 “ 要事業(yè)，也要生活 ” 。 p分頁(yè)標(biāo)題 e 如前所述，對(duì)企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè)所用的精品文檔 2020 全新精品資料 全新公文范文 全程指導(dǎo)寫作 –獨(dú)家原創(chuàng) 12 / 34 一技之長(zhǎng)的人。 人才是多層次性的：企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，各種人才居于企業(yè)組織的不同層次。多數(shù)的情況是企業(yè)在有序的運(yùn)作中推進(jìn)技術(shù)進(jìn)步和創(chuàng)新，技術(shù)人才也只是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中一個(gè)重要的方面。他們將企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才。 二、吸引人才機(jī)制的建立 雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業(yè)不能避免的，但與大企業(yè)相比：中小企業(yè)具有體制靈活、對(duì)環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點(diǎn)；人才在企業(yè)的發(fā)展的機(jī)會(huì)較多，容易發(fā)揮個(gè)人的特長(zhǎng)，體現(xiàn)自己的能力。大 企業(yè)持續(xù)正常的運(yùn)作必須依靠完善的制度，中小企業(yè)