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人力資源管理激勵(lì)畢業(yè)論文設(shè)計(jì)-wenkub.com

2025-05-07 17:05 本頁(yè)面
   

【正文】 在此學(xué)生發(fā)自 內(nèi) 心的最誠(chéng)摯的謝意。 致謝: 首先,感謝我的 指導(dǎo)老 師 邵兆強(qiáng) 。 結(jié)束語(yǔ): 企業(yè)若想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),獲得進(jìn)一步的成長(zhǎng),必須要重視人力資源的發(fā)展。因此,經(jīng)理人一定要明確目的,批評(píng)時(shí)就直接地批評(píng),表?yè)P(yáng)或激勵(lì)時(shí)就直接地表?yè)P(yáng)和激勵(lì),這樣才能使下屬真正地體會(huì)到主管的明確意圖。為了激勵(lì)下屬而進(jìn)行談話或開(kāi)會(huì),那么就要除去一切激勵(lì)之外的事情,否則這些事情會(huì)混淆激勵(lì),使得精心準(zhǔn)備的激勵(lì)作用又中途大打折扣。總之,當(dāng)主管針對(duì)某一件事情做評(píng)論時(shí),就不能再提及其它的事情。小張還有銷售業(yè)績(jī)好的地方,所以經(jīng)理認(rèn)為應(yīng)該公平地全面評(píng)價(jià)小張這個(gè)人,因此又變成了表?yè)P(yáng)。 其他員工:(心理活動(dòng))我們到底是該按時(shí)提交報(bào)表呢,還是努力完成業(yè)績(jī)呢?看來(lái)能做好一樣就不錯(cuò)了。 與搞平衡相對(duì)的是 “ 公正派 ” ,這是主管需要避免的第二種激勵(lì)。在這種團(tuán)隊(duì)里,員工會(huì)覺(jué)得特別不受激勵(lì) 。 經(jīng)理這樣激勵(lì)的后果是什么呢?這樣之后,小張受到激勵(lì)了嗎?可以設(shè)想,小張一開(kāi)始時(shí)會(huì)比較高興,后來(lái)一定會(huì)想,活動(dòng)的成功并不是早來(lái)晚走就能做到的,還需要運(yùn)用腦力。 ◆ 經(jīng)理的錯(cuò)誤 盡管經(jīng)理的初衷非常好,但是他在進(jìn)行激勵(lì)時(shí),卻存在了問(wèn)題。是吧。 經(jīng)理:今天招集大家來(lái)開(kāi)個(gè)會(huì),這個(gè)會(huì)是這樣的 ?? 員工:經(jīng)理,你喝吧。對(duì)下屬進(jìn)行一分鐘激勵(lì)時(shí),管理者首先應(yīng)在大腦中組織好激勵(lì)的內(nèi)容,將有 效激勵(lì)的五個(gè)因素包含進(jìn)去,正確的激勵(lì)成為習(xí)慣之后,管理者的激勵(lì)話語(yǔ)自然就會(huì)相應(yīng)地變成固定的邏輯。通過(guò)鼓勵(lì)員工再接再厲,能有成效地使員工更有積極的工作熱情。 主管加入了個(gè)人的感受后,有效地促進(jìn)了員工的工作熱情和積極性,滿足了其被認(rèn)可的需求。這樣使得員工對(duì)于公司有歸屬感,同時(shí)滿足了他的尊重需求以至于自我實(shí)現(xiàn)的需求。 具體 主管在肯定報(bào)告不錯(cuò)的基礎(chǔ)上,又具體指出了不錯(cuò)的原因:對(duì)比的那一組數(shù)據(jù)突出的非常詳細(xì)。 安娜(心里想):看來(lái)我的努力還是有成效的,那組需要對(duì)比的數(shù)據(jù)我可真是費(fèi)了好大的功夫才弄 出來(lái)的,能充分得到主管的認(rèn)可真是太好了,在這種環(huán)境下工作感覺(jué)真是不錯(cuò)。整個(gè)激勵(lì)過(guò)程很短,主管大概只說(shuō)了三句話,但是,員工最后的反饋卻是精神振奮,非常高興。 “ 一分鐘經(jīng)理 ” 20世紀(jì)七八十年代 “ 最基礎(chǔ)的管理圣經(jīng) ” —— 一分鐘經(jīng)理對(duì)于如何做好計(jì)時(shí)經(jīng)理,曾經(jīng)提到過(guò) 幾個(gè)一分鐘,其中包括一分鐘的目標(biāo)、激勵(lì)、批評(píng)等。 在實(shí)際的工作中,主管人員或基層經(jīng)理的激勵(lì)的操作方法需要注意一些問(wèn)題:掌握何種激勵(lì)方式是正確的或錯(cuò)誤的。在進(jìn)行激勵(lì)的過(guò)程中,管理者首先要明白什么是激勵(lì)的因素、維持的因素,其具體的區(qū)別都 有哪些?此外,隨著員工需求層次的變化,激勵(lì)也要相應(yīng)地做出最適當(dāng)?shù)淖兓?,要善于用不同的激?lì)因素,激勵(lì)在不同層次的人,以便滿足員工們的需求,達(dá)到激勵(lì)的目的。如可以吸引員工共同分享企業(yè)發(fā)展的總體目標(biāo)以及遠(yuǎn)景。此外,每個(gè)員工都希望自己可以有一些職權(quán),那么公司可以適當(dāng)?shù)亟o予員工一些授權(quán),讓其在一定的范圍內(nèi)可以充分地用他的職權(quán)來(lái)完成一些工作,這也是員工被尊重的另一種需求。 尊重的需求 尊重的需求包括內(nèi)部尊重,如自尊、自主和成就感;外部尊重如地位、認(rèn)可和關(guān)注等。員工的的社會(huì)需求是指員工希望能切實(shí)地在一個(gè)大的社會(huì)環(huán)境中與別人充分地交流和溝通。 除了員工在自己的崗位上兢兢業(yè)業(yè),不犯錯(cuò)誤,就可以保障工作之外,員工的安全需求還有其它的內(nèi)容。 確定能保障員工生存的因素 生存需求是指人們?yōu)榱松娴哪康乃璧氖挛?,例如水,住所等方面的心理需求。有理論認(rèn)為員工首先考慮自己的收入和付出的比率,然后再將自己的收入 —— 付出與別人的收入 —— 付出作比較。 實(shí)際上,當(dāng)公司花了很多錢和精力按照要求提供相當(dāng)?shù)霓k公環(huán)境后,確實(shí)消除了員工的不滿,但是他們沒(méi)有因?yàn)檫@些而更努力地去工作。 作為初級(jí)主管,一旦發(fā)現(xiàn)員工最近工作不太努力,就會(huì)特別快地想到待遇,然后希望可以通過(guò)什么方法幫助員工多掙一點(diǎn)兒錢。 激勵(lì)因素和維持因素的區(qū)別 管理人員要正確地區(qū)分出,公司做其中的哪些事情會(huì)使員工們能消除不滿,即維持因素;公司做其中的哪些事情能有效地激勵(lì)員工,即區(qū)別哪些因素是能真正激勵(lì)員工的。 維持因素 還有一些因素可以消除員工們的不滿,但并不能帶來(lái)激勵(lì),這些因素叫做維持因素。企業(yè)做出大的付出后,可以使員工更加滿意,換一個(gè)角度講,即可以消除一些不滿,但是這么做未必就一 定可以使員工受到激勵(lì)。 二 、 充分利用激勵(lì)因素 企業(yè)管理人員理應(yīng)對(duì)于激勵(lì)有相當(dāng)深的認(rèn)知,充分了解了激勵(lì)的作用之后,是否就能切實(shí)地按照馬斯洛的需求層次理論對(duì)員工 進(jìn)行很有成效的激勵(lì)呢?實(shí)際上要真正達(dá)到有效的激勵(lì),管理人員還需要全面而深入地了解激勵(lì)與維持的因素的區(qū)別,更好地利用激勵(lì)因素與需求層次理論進(jìn)行結(jié)合,對(duì)團(tuán)體進(jìn)行卓有成效地激勵(lì),以取得良好的企業(yè)發(fā)展。 這些銷售員的照片還會(huì)經(jīng)常出現(xiàn)在公司的銷售狀元榜上,而以他的能力而言,如果做了銷售員,收入會(huì)比現(xiàn)在高得 多,也許每個(gè)月都可以成為銷售狀元,再說(shuō)由于銷售提成的原因使銷售員們也都很努力的工作,作為銷售主管能做的事也相應(yīng)地越來(lái)越少了,銷售經(jīng)理也很為難,本公司給銷售主管的待遇在市場(chǎng)上很有競(jìng)爭(zhēng)力,而給主管漲工資也不是一個(gè)人就能說(shuō)了算的事,而決定給主管銷售提成就更不簡(jiǎn)單了,若減少銷售員的銷售提成以便補(bǔ)給主管也不現(xiàn)實(shí)。 機(jī)長(zhǎng)不同時(shí)期的不同需求 通過(guò)分析上述案例,可以看出,管理者一定要了解員工所處的具體需求層次,運(yùn)用與他的需求層次最相適應(yīng)的恰當(dāng)?shù)姆椒ㄟM(jìn)行激勵(lì)。 機(jī)長(zhǎng)最終以一千美金買到了這種藥水,然后用高價(jià)買到的神奇藥水把海水變成了淡水,從而救命地解救 了他干渴得急想喝水卻又找不到淡水的致命難題,機(jī)長(zhǎng)劃著小船到了岸上,活了下來(lái)。機(jī)長(zhǎng)要生存,所以竭盡全力、拼命地游,剛好這時(shí)過(guò)來(lái)一條小船,他就爬上了這條小船,發(fā)現(xiàn)曾經(jīng)準(zhǔn)備賣給他神奇藥水的那個(gè)人在這個(gè)船上。這時(shí),來(lái)了一個(gè)衣衫襤褸的人,他向機(jī)長(zhǎng)推銷價(jià)格為一塊錢的一種藥水,機(jī)長(zhǎng)拒絕了。因此,管理者在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要認(rèn)真地充分考慮需求的變化,隨之也要變換激勵(lì)。但他們的標(biāo)準(zhǔn)也許會(huì)比領(lǐng)導(dǎo)者所要求的標(biāo)準(zhǔn)要低。 觀點(diǎn)七:讓下屬參與決策能激勵(lì)下屬 這一觀點(diǎn)是正確的,讓下屬積極地參與的越多,下屬的歸屬感和目標(biāo)取向就越顯明、越強(qiáng)烈。 如果有某種非金錢的方式也可以滿足他的需求時(shí),金錢就沒(méi)有驅(qū)動(dòng)力了。只不過(guò)由于每個(gè)人的需求層次不同,因此需要也就相應(yīng)地不同。 這一觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的,單純的加量是不夠的。 觀點(diǎn)一:我能直接地激勵(lì)下屬工作 這一觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的,主管只能間接地激勵(lì)下屬工作。 人們通常希望滿足較低層次的需求,其次才會(huì)希望滿足較高層次的需求,當(dāng)一種需求得到滿足時(shí),另一種更高層次的需求就會(huì)占主導(dǎo)地位。 ◆ 第二層,安全需求,這一層是指 人們保護(hù)自己身體和情感免受侵害的需求。因此,激勵(lì)還可以為公司搭建堅(jiān)實(shí)的組織結(jié)構(gòu)。 企業(yè)基本上是金字塔形的結(jié)構(gòu),最高一層是決策層,中間是管理和監(jiān)督層,最基礎(chǔ)的是員工的層面。如果管理者不能滿足員工的被認(rèn)可的心理,就不能很好地進(jìn)行激勵(lì),員工就不會(huì)有動(dòng)力再繼續(xù)積極地努力工作了。 ” 員工垂頭喪氣的回答: “ 好的。而且通過(guò)量化來(lái)衡量激勵(lì)效果,不僅會(huì)為公司帶來(lái)更大的銷售利潤(rùn)和經(jīng)濟(jì)效益,卓有成效地促進(jìn)公司的良性發(fā)展,同時(shí),企業(yè)員工、主管都會(huì)相應(yīng)的也獲得不少利益。團(tuán)隊(duì)被激勵(lì)以后,在工作時(shí)間上,員工們必然能主動(dòng)地給予公司更多的回報(bào),這是非常有效的一種激勵(lì)方法。因此,企業(yè)要根據(jù)自身的發(fā)展程度采取不同的最恰當(dāng)?shù)姆椒▉?lái)激勵(lì)員工,讓他們最終達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。對(duì)于國(guó)內(nèi)的企業(yè)來(lái)說(shuō),因?yàn)橐ナ袌?chǎng),因此最講求行動(dòng)。最終的結(jié)果是國(guó)內(nèi)的企業(yè)最先完成翻墻的任務(wù),這家外企員工們的速度慢了一些。 這兩家企業(yè)對(duì)這項(xiàng)活動(dòng)的反應(yīng)差別很大,國(guó)內(nèi)的這家企業(yè)立刻找出領(lǐng)導(dǎo),統(tǒng)一聽(tīng)領(lǐng)導(dǎo)的具體安排,這家知名外企的成員則首先在成員中推選一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)安排怎么做。如果企業(yè)剛處于起步階段,員工與企業(yè)配合得并不默契,那么激勵(lì)制度就應(yīng)更細(xì)更嚴(yán)。 除將 激勵(lì)的政策制度化外,還要明確激勵(lì)和懲罰的制度。給員工一個(gè)寬松的環(huán)境的前提是在一定的職權(quán)和環(huán)境允許的范圍里,否則會(huì)給公司帶來(lái)很多損失。通過(guò)這種方法確實(shí)可以使員工們更加努力工作,但是,一旦命令和誘惑失去了效應(yīng),后 果就不堪設(shè)想。 正文: 一 、 對(duì)激勵(lì)的認(rèn)知 作為一名管理層人員,其管理的最終目標(biāo)是:下屬能更加積極主動(dòng)、精神飽滿而不需要特別管理地進(jìn)行工作,即下屬能更加獨(dú)立、主動(dòng)地工作。 關(guān)鍵詞 : 認(rèn)知 風(fēng)格 命令 誘惑 不同 作用 需求 轉(zhuǎn)換 應(yīng)用 因素 需求 一、引言 企業(yè)中如果人力資源管理中缺乏有效的個(gè)人激勵(lì)機(jī)制會(huì)造成哪些后果 ? 會(huì)造成員工的忠誠(chéng)度降低,員工的工作積極性會(huì)大大降低,員工會(huì)抱怨甚至跳槽, 讓很多企業(yè)為之苦惱。淺談人力資源管理中如何進(jìn)行有效的激勵(lì)畢業(yè)論文設(shè)計(jì)本科篇 題 目 : 如何進(jìn)行有效的激勵(lì) 系 別: 現(xiàn) 代 人 力 資 源 管 理 系 學(xué)生姓名: 黃恒 專業(yè)班級(jí): 電子商務(wù)與市場(chǎng)
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