畢業(yè)論文-企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新-wenkub.com
2025-06-25 10:23 本頁面
【正文】 人力資源管理具有獲取、整合、保持和激勵、控制與調(diào)整及開發(fā)的基本功能，目前我國企業(yè)人力資源管理工作正處于由傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟的人事管理向市場經(jīng)濟的現(xiàn)代人力資源管理過渡的階段，企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新工作任重而道遠。 人力資源管理外包項目要順利實施，必須注意一是外包合同要詳細，二是明確相應的違約責任，加入雙方約定的相應條款。為了規(guī)范、維護人力資源外包市場秩序，國家必須盡快制定出臺相關政策法規(guī)，用以明確企業(yè)、外包服務商、企業(yè)員工之間的權利義務，為人力資源外包這一新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展壯大提供完善強大有序的法律保障。政府部門要積極鼓勵、支持、提倡人力資源外包這一新的管理模式，加大宣傳推廣人力資源外包的力度和廣度。這些服務水平將直接影響到企業(yè)的整體運營。外包服務發(fā)展水平比較低以及外包服務內(nèi)外部成本不可控是我國人力資源管理中外包服務存在的昀主要的問題。人力資源管理外包的作用 目前人力資源管理的外包服務主要有以下幾種：①員工招聘。傳統(tǒng)的人事管理部門包括企業(yè)的人事部門在內(nèi)全都屬于非生產(chǎn)和非效益部門，不講投入產(chǎn)出，成本意識淡薄，資源浪費嚴重；而現(xiàn)代人力資源開發(fā)部門則應逐漸轉變?yōu)樯a(chǎn)部門和效益部門，必須講求投入和產(chǎn)出。所謂理念創(chuàng)新，就是要在全社會逐漸確立起人是資源、人才資源是第一資源、人力資本投入優(yōu)先、人與社會協(xié)調(diào)發(fā)展、引才借智、人才智慧社會擁有、人才配置市場化、人才管理法制化、人才評價社會化等新的人才理念。是形態(tài)不同。傳統(tǒng)的夢長君“用才必養(yǎng)”的人才觀正在被逐步打破，“非我養(yǎng)之才也能為我所用”、“不求所有，不求所在，但求所用”等新的人才觀正在逐步形成和確立之中。如今，人力資源開發(fā)的一個新的理念――“員工與企業(yè)同步成長”，正在西方企業(yè)界得到了廣泛認同，這就是現(xiàn)代人力資源開發(fā)的突出特征。就總體而言，這一變革大致經(jīng)歷了四個階段：第一個階段是19451955年的十年間，由于戰(zhàn)爭的原因，造成產(chǎn)品極度匱乏，在此期間普遍注意在生產(chǎn)和設計人員中選拔企業(yè)高層主管；第二個階段是1955－1965年的十年間，由于生產(chǎn)過剩，產(chǎn)品積壓，在此期間企業(yè)選拔高層主管的注意力開始轉向營銷人員；第三個階段是19651975年的十年間，由于跨國經(jīng)營的出現(xiàn)，跨國公司里的內(nèi)外財政問題日益突出起來，在此期間選拔企業(yè)高層主管的注意力又開始轉向財務人員；第四個階段是1975年以來，由于經(jīng)濟全球化導致競爭加劇，對人的素質要求越來越高，人力資源開發(fā)問題被提上了重要議事日程，此時此刻選拔企業(yè)高層主管的注意力才開始轉向人力資源管理者，于是人力資源管理便逐步進入了決策過程。傳統(tǒng)的人事管理始終處于執(zhí)行層，一切按領導的意圖行事，很少參與決策；而現(xiàn)代人力資源開發(fā)則逐步進入了決策層，人力資源部門的地位顯著提升。不同的視角差異，將會帶來兩種截然不同的結果。中國的情況也是如此，我們正在順應這種趨勢，推動這場變革。?。ㄆ撸嫿ㄆ髽I(yè)人才培養(yǎng)體系人力資源管理的任務就是為企業(yè)發(fā)掘優(yōu)秀員工，不僅要發(fā)現(xiàn)人才，更重要的是培養(yǎng)人才，使所有人才都工作在最適合的崗位上，為企業(yè)創(chuàng)造積極向上、團結敬業(yè)的工作環(huán)境，這就要求人力資源管理工作不斷地進行創(chuàng)新，建立以業(yè)績?yōu)楹诵牡母黝惾瞬旁u價指標體系，建立公平、平等、競爭、擇優(yōu)的人才選拔任用機制。其三，突出人力資源的戰(zhàn)略管理和制度化管理。同時，建立這種下屬企業(yè)的母企業(yè)，人力資源管理部門職能層次化和向下分散、放權，導致復雜化。而激勵措施的運用對企業(yè)目標的實現(xiàn)作用重大,，的實施應保證分權管理、組織扁平化、管理職能創(chuàng)新等管理目的的實現(xiàn)，使員工充分感受到尊重、信任、責任，賦予他們更多的責任以及更多工作的樂趣與價值，使他們能主動、積極地完成工作。人力資源管理的柔性化在人力資源管理的過程中要展示的就是“和諧、融洽、靈活、敏捷”等柔性特征。再次，建立健全先培訓后上崗和培訓終身化相結合的制度，不斷提高員工素質，增強創(chuàng)新能力。企業(yè)通過學習型的管理，逐步將企業(yè)培育成為學習型組織，是企業(yè)創(chuàng)新能力實現(xiàn)的重要保證。就會鼓勵廣大員工對現(xiàn)實狀態(tài)不斷思考和創(chuàng)新，也就會吸引大批優(yōu)秀人才。企業(yè)文化一旦形成，作為文化組成部分的企業(yè)的有關規(guī)章制度，行為規(guī)范便不再是約束和要求，而成為員工的習慣和自覺自愿的行動。人才是主宰企業(yè)命運的主人，充分調(diào)動所有人員的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)獲得最大的效益。堅持以人為本，即在人力資源管理中首先要依靠人，激勵人，培育人，關心人，不再是將人看作是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟的主體和目的。要建立和不斷完善組織制度，把發(fā)現(xiàn)、開發(fā)、聘用、考核人才制度化，包括靈活的人才聘用制度；科學、公平、可操作的考核評價制度；有效的激勵機制；公平、公正的晉升制度等等，從制度上保證人才脫穎而出。這個調(diào)查數(shù)字雖不是絕對的，但從中可以看出，吸引人才，不能簡單靠一兩項措施，而應作為一項系統(tǒng)工程，在整個企業(yè)（組織）造成尊重知識、尊重人才的環(huán)境、氛圍。人才工作的立足點、著眼點，不是以靜止的目光著眼于留住人才，而是要以動態(tài)的目光著眼于吸引、發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮人才的作用。所以，必須對人才有全面的理解。提高人力資源管理人員的業(yè)務素質和思想水平，將人力資源部門建設為既是人事行政管理的辦事機構，又是領導班子實施人才戰(zhàn)略的參謀部。美國學者比恩等人認為，競爭是工業(yè)社會的價值觀，而新經(jīng)濟時代的價值觀是合作。新經(jīng)濟時代很多創(chuàng)造活動是跨領域的，這種創(chuàng)造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實現(xiàn)，它必須借助多種知識、多種技能的綜合運用來完成。（二）個性化人才個性化人才是創(chuàng)新過程的一種表現(xiàn)形式，任何一個創(chuàng)新計劃都體現(xiàn)出個性化的思想。三、企業(yè)所需人才的類型及素質（一）創(chuàng)新性人才隨著信息技術的發(fā)展，電腦將取代一
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