【正文】 他的業(yè)績做的相當(dāng)不錯，對下屬也很負(fù)責(zé)任，與公司整體發(fā)展不符的是隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，他領(lǐng)導(dǎo)的小組的業(yè)績開始下滑，還有個別的下屬辭職，而這位主管也因此而頗有怨氣，銷售經(jīng)理從主管那里了解到他不滿的主要原因是，由于公司業(yè)績發(fā)展良好，銷售人員都有提成，而惟獨(dú)主管卻沒有，所以個別銷售人員的收入都和他差不多了。 并不僅僅員工 需要激勵，主管同樣也需要激勵。機(jī)長回到社會后，鮮花、掌聲、記者又隨之而來，機(jī)長當(dāng)時就發(fā)表講演，決定修整三個月以后，重新啟航。由于機(jī)長出事的消息已為很多人所知，于是許多人都早已在岸邊等他。結(jié)果機(jī)長得到的回答是可以，但是此時的價錢已變?yōu)橐磺澜?。這時機(jī)長特別想喝一些水，但是那個小船上沒有淡水，只有海水。 ，非常不幸，在飛行過程中，飛機(jī)果真意外地出了故障，而后機(jī)長死里逃生地跳傘后落到了水里。推銷者又告訴機(jī)長這種藥水可以將海水變成淡水，然后可以直接飲用，機(jī)長認(rèn)為與其飛行無關(guān)，且飛機(jī)上已經(jīng)帶足了淡水，因此他再次拒絕購買。當(dāng)他啟航的那一天，所有的鮮花和掌聲都伴隨著他。 【案例】 機(jī)長的故事 有一個機(jī) 長，經(jīng)過了多年的飛行，當(dāng)他退休時，機(jī)長決定要驚人地完成一個壯舉 —— 獨(dú)自駕駛一架小型飛機(jī)，然后完成一次別人從來沒有飛過的遠(yuǎn)航。 從需求層次理論可以看出，所有的激勵因素都與人的內(nèi)在需求有關(guān)、基本上都著眼于自我實(shí)現(xiàn)被尊重以及社會地位、而非低層次的生存需求和安全感。這通常是領(lǐng)導(dǎo)者對下屬工作不滿的主要原因，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)是關(guān)鍵。 這一觀點(diǎn)是正確的，絕大多數(shù)員工的工作意愿都是好的，確實(shí)都是出自內(nèi)心里的 總想把自己的工作干好，且他們對自己的工作成果也較滿意。事實(shí)表明，即使決策時沒有采納下屬的意見，但只要曾考慮到就可以使下屬被激勵。即使公布的報告中沒有具體地提到某位員工的名字，但只要提及到他所在部門或小組，也同樣可以使員工倍受激勵。 觀點(diǎn)六：公開公司下屬員工的業(yè)績可以使下屬員工受到很有成效的激勵。這 “ 一定的道理 ” 來源于傳統(tǒng)觀念中的 “ 有錢能使鬼推磨 ” 的錯誤思想影響，所以從實(shí)質(zhì)上分析可以判斷出：金錢能激勵下屬工作的觀點(diǎn)是錯誤的，實(shí)際上金錢本身并不能使人自覺、主觀能動地努力工作，人們真正需要的是用金錢滿足某種需求。通過長期的實(shí)踐已經(jīng)證明只用一種激勵的方法不能激勵所有的人。 觀點(diǎn)四：個別下屬無法激勵 這一觀點(diǎn)是完全錯誤的，實(shí)際上每個人都能被激勵。應(yīng)該給員工更多具有挑戰(zhàn)性的工作或職責(zé)去發(fā)展提高他們自身潛在的能力。 觀點(diǎn)二：給下屬增加工作 量，下屬一定認(rèn)為工作有挑戰(zhàn)性。因?yàn)槿说墓ぷ鲃恿κ莾?nèi)在的，動力的源泉在于滿足某種需求的渴望。那么，如何具體地應(yīng)用需求層次理論來進(jìn)行很有成效的激勵呢？通過分析以下觀點(diǎn)，可以明了對激勵的認(rèn)知程度。將需求層次理論應(yīng)用于激勵員工，則需要注意分析員工目前究竟處在哪種需求的層次上，而且 ，在不同時間、不同條件的情況下，員工的需求會隨之而相應(yīng)地改變。 ◆ 第五層，自我實(shí)現(xiàn)的需求，這是發(fā)展自身潛能，實(shí)現(xiàn)理想的需求，它是一種追求個人能力極限的內(nèi)驅(qū)力。 ◆ 第三層，社會需求，這一層是指被接納和歸屬感、友誼、愛情及交流等各方面的需求。 圖 1— 2 馬斯洛的需求層次理論 人本主義心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為，每個人都有五個層次的需求： ◆ 第一層，生理需求，這一層指人們?yōu)榱松娴哪康亩鴮λ璧氖挛?、水，住所等方面的生理需求? 員工是否會被激勵與其內(nèi)在的需求有關(guān)，人的需求通常分為五個層次。其原因在于管理者的管理風(fēng)格 ，基層的員工不努力的主要原因恰恰正是沒有受到他們的主管或基層領(lǐng)導(dǎo)的激勵所造成的。按照內(nèi)部結(jié)構(gòu)的堅實(shí)性，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)有金字塔和松糕這兩種結(jié)構(gòu)之分。 通過激勵搭建堅實(shí)的組織結(jié)構(gòu) 激勵除了分別為企業(yè)、員工、管理人員帶來直接的好處之外，從公司的整體組織結(jié)構(gòu)而言，激勵還能搭建公司堅實(shí)的組織結(jié)構(gòu)。 實(shí)際上，管理人員進(jìn)行激勵并非是一件難事。結(jié)果致使這名員工的積極情緒受到了很大的挫傷，沒有獲得肯定和認(rèn)可的心理需求的滿足。 ” 心理卻想著我這么努力地苦干并取得了本季度最大的業(yè)績，可是我們那位毫無領(lǐng)導(dǎo)水平的主管卻對此不僅不做任何表揚(yáng)，反而因我昨天剛約見一個客戶，沒來得及送去項(xiàng)目計劃書之事就官僚主義大發(fā)作地對我嚴(yán)加訓(xùn)斥，真沒心思再像以前那樣積極努力地工作了，反正我干出的業(yè)績再大也都是白費(fèi)力地 聽不到領(lǐng)導(dǎo)的半點(diǎn)兒表揚(yáng)。 ” 此時主管卻嚴(yán)厲地說： “ 快做，然后拿來給我看看，千萬別耽誤了。 那么，一位會激勵的主管或基層的領(lǐng)導(dǎo)，會給公司、下屬、自己都分別帶來什么樣的影響呢？ 【案例】 不懂激勵的主管 員工出色地完成任務(wù)，興高采烈地對主管說： “ 我有一個好消息，我跟了兩個月的那個客戶今天終于同意簽約了，而且訂單金額會比我們預(yù)期的多 20%，這將是我 們這個季度價值最大的訂單。 激勵對員工、主管、企業(yè)的好處 激勵是企業(yè)提高績效、節(jié)省成本的一種較好的方法。 計算效率成本 隨著工作時間的變長，公司員工們的工作效率也有可能降低，這可以通過計算效率成本的計算來進(jìn)行評估。用員工總數(shù)乘以員工在激勵后的平均的工作時間，再減去員工在激勵前的平均工作時間的積得到一個時間差，這個時間差就是公司激勵員工所獲得的利益。 激勵對整個企業(yè)的發(fā)展非常重要，其重要程度可以通過量化時間和效率等成本的計算來表示。 如果翻過這面墻以后，又有另外的兩三面墻，那么這兩家企業(yè)的最終比賽結(jié)果又會如何呢？在該過程中，這兩種方法的優(yōu)勢就逐漸地都體現(xiàn)出來了，最后可能翻墻的速度相同。 在不同的階段，企業(yè)都有不同的企業(yè)文化和企業(yè)風(fēng)格，相應(yīng)地對員工的激勵所采取的手段也不同。這家知名外企的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為應(yīng)該讓員工完全明白事情的來龍去脈，這樣才能最大限度地達(dá)到激勵的作用，因此給予員工很大的自由空間。 最后通過該活動，討論公司應(yīng)給員工什么樣的環(huán)境。這樣，在其探討的過程中，國內(nèi)的這家企業(yè)已 有兩個人翻過墻，外企員工則剛到墻根下。在領(lǐng)導(dǎo)具體規(guī)劃完后，公司員工開始攀墻。 這兩家企業(yè)的性質(zhì)分別為：一家是在國內(nèi)剛剛成長起來的企業(yè)，規(guī)模比較大，市場影響力也不錯；另外一家則是一家知名的外企，已有上百年的歷史了。 圖 1— 1 不同管理風(fēng)格與激勵的關(guān)系 【案例】 在一次團(tuán)體活動中，兩個不同風(fēng)格的企業(yè)的員工代表在規(guī)定的 20 分鐘內(nèi)一起翻 越一面墻。 至于激勵的制度究竟應(yīng)有多細(xì)，公司何時給予員工好的寬松的環(huán)境，這與企業(yè)的發(fā)展密切聯(lián)系。這樣，員工就可以受到兩方面的激勵： ① 誘惑的激勵； ② 上級主管對其達(dá)成目標(biāo)和目標(biāo)結(jié)果的有效的激勵。這樣，無論經(jīng)理是何種管理風(fēng)格，都能很有成效地遵循制度和方法來進(jìn)行激勵。 公司采用目標(biāo)與激勵結(jié)合的管理方法的前提是：重新審核一下公司團(tuán)隊(duì)，審核公司的員工素質(zhì)、整個組織的構(gòu)造以及政策是否可以允許這種制度的發(fā)展。 目標(biāo)與激勵相結(jié)合的管理方法能妥善地提供給員工們最喜歡的一種工作環(huán)境；但是相應(yīng)地在這種情況下，公司對于員工本身的素質(zhì)要求也會比較 高。員工們很容易成為一盤散沙，甚至于起到非常不好的抵觸情緒，以至于會影響到整個業(yè)績的發(fā)展。 這是一種比較普遍的管理方法，目前很多企業(yè)認(rèn)為這是一種簡單有效的方法。 要達(dá)到這一 目標(biāo)，管理人員應(yīng)有效地依靠哪些手段來實(shí)現(xiàn)呢？好的工作環(huán)境以及好的激勵制度都可以起到激勵員工的作用，因此公司管理層的激勵技巧就格外地非常重要了。 故本文擬定對人力資源管理中如何有效的激勵，解決企業(yè)難題，作出見解。 在企業(yè)的管理中，中層主管激勵手段運(yùn)用的恰當(dāng)與否將 直接影響到下屬，也就是具體的操作實(shí)施人能否按工作任務(wù)的要求而保質(zhì)保量地按時完成，因此，中層主管了解掌握一些激勵的技巧是非常必要的。在人力資源管理時，既要重視激勵的認(rèn)知又要重視激勵的作用 ，還要尊重 需求層次的認(rèn)知理論 ,推行 充分利用激勵因素，要素 ，豐富工作內(nèi)容，加強(qiáng)企業(yè)管理， ,完善激勵機(jī)制。淺談人力資源管理中如何進(jìn)行有效的激勵畢業(yè)論文設(shè)計本科篇 題 目 ： 如何進(jìn)行有效的激勵 系 別： 現(xiàn) 代 人 力 資 源 管 理 系 學(xué)生姓名： 黃恒 專業(yè)班級： 電子商務(wù)與市場營銷 學(xué) 號： 指導(dǎo)教師： 邵兆強(qiáng)（碩士） 2020年 4 月 20 日 目 錄 摘要 ........................................................................................................................................4 關(guān)鍵詞 ...................................................................................................................................4 引言 .........