【正文】 ，那么該商場今年共需要（ ）名值班經(jīng)理。 選擇： B 解析： Y=a+bX=115+ 12=265。今年商場計劃實現(xiàn)營業(yè)額 l2 億元。根據(jù)歷史數(shù)據(jù)分析得知，營業(yè)員數(shù)量（ Y）與商場營業(yè)額（ x）成線性相關關系（ Y=a+bX）， a、 b 分別為 11 。 解析： C,需要的銷售員數(shù)量減去內部銷售人員供給數(shù)量： Y=a+bx=8+*10=93，內部供給 53 人，故外招 9353=40 人 （ 3）如果部門經(jīng)理職位的內部 人力資源供給不足，企業(yè)需要從外部招聘。已知企業(yè)產(chǎn)銷量與銷售人員成正相關關系，據(jù)歷史資料得知回歸系數(shù) a=8， b=（視產(chǎn)銷量為自變量），明年企業(yè)計劃實現(xiàn)銷售 10 萬噸。即 149/30=5 【例題 4?案例題】（ 20xx 年考題）某企業(yè)高級經(jīng)理、部門經(jīng)理、業(yè)務主管和銷售人員四類崗位年初的員工數(shù)量分別為 10 人、 30 人、 50 人和 80 人。 （ 3）如果值班經(jīng)理與營業(yè)員的比例關系為 1： 30，那么該商場今年共需要（ ）名值班經(jīng)理。這種內部提拔的好處是（ ）。 解析： Y=A+BX，把 A,B,X 數(shù)值帶進公式，計算出需要營業(yè)員的人數(shù)，再減去現(xiàn)有的人數(shù)既是新增需求量。今年商場計劃實現(xiàn)營業(yè)額 12 億。根據(jù)歷史數(shù)據(jù)分析得知，營業(yè)員數(shù)量與商場營業(yè)規(guī)模 成線性相關關系，回歸系數(shù) a、 b 分別為 、 。 解析： D 【例題 2?多選題】企業(yè)外部招聘的優(yōu)點主要有（ ）。 （ 2）外部招聘的不足 ①外部招聘具有一定的風險性 ②給內部應聘員工的積極性造成打擊 ③新員工需要較長的“調整期”和熟悉工作、人員、企業(yè)的時間。 ②可能招聘到更優(yōu)秀的人才。 （ 5）獵頭公司招聘 獵頭公司專門為企業(yè)物色高級管理人員或高級 技術人員，它可以為企業(yè)的最高管理當局節(jié)省很多招聘和選拔高級主管等專門人才的時間，但其費用很昂貴。 （ 4）中介機構招聘 利用中介機構招聘節(jié)省招聘工作的時間。 （ 3）校園招聘 校園招聘是指企業(yè)招聘人員直接走進校園，從在校的即將畢業(yè)的學生中選拔人才。 （ 2）人才招聘會招聘 人才招聘會招聘是比較傳統(tǒng)的，也是被廣泛使用的招聘方式。使用媒體廣告招聘要考慮兩個方面的問題，一是選擇何種廣告媒體。 常見的主要有：媒體廣告招聘、人才招聘會招聘、校園招聘、獵頭公司招聘、互聯(lián)網(wǎng)招聘、海外招聘和申請人自薦等等。 解析： CE 【例題 2?單選題】在一些企業(yè)中實行的管理人員接續(xù)計劃是一種典型的（ ）形式。 ③內部晉升或職位轉換的必然結果是產(chǎn)生另一職位的空缺，對空缺出來的職位再次補缺時容易導致用人標準的降低或人才匱乏。 （ 2）內部招聘的不足 ①容易導致 “近親繁殖”，使企業(yè)選人、用人的視野逐漸狹窄。 ④可以提高員工對企業(yè)的忠誠度，減少因人才流失導致的各種風險，有助于企業(yè)更好地開展各項工作。 ②能降低誤用或錯用率。 （ 2）職位轉換 職位 轉換是指當企業(yè)中有些比較重要的職位出現(xiàn)空缺時，從與該職位同級別但相對較次要職位的人員中挑選適宜人員填補空缺職位的方法。 企業(yè)員工內部招聘的形式主要有內部晉升和職位轉換。 【例題?多選題】企業(yè)在選擇招聘渠道時，應考慮的因素包括（ ）。 解析： ABCD 【例題 3?單選題】在員工招聘中，只有涉及招聘關鍵職位人員和需要特殊處理的工作，才需要涉及的環(huán)節(jié)是（ ） 解析： D 三、企業(yè)招聘的渠道 企業(yè)的員工招聘主要有兩種渠道，一種是企業(yè)內部招聘，另一種是企業(yè)外部招聘。 【例題 1?單選題】在企業(yè)員工招聘的程序中，首要環(huán)節(jié)是（ ）。對決定錄用的人員，根據(jù)有關規(guī)定，辦理有關手續(xù)。 （六）收集求職資料 收集求職資料要做到認真、仔細，妥善保管，善于發(fā)現(xiàn)求職者的特點和優(yōu)勢。 （ 4）真實原則 （ 5）全面原則，即要盡可能地向求職者提供有利于其較全面地了解企業(yè) 和招聘職位的相關信息。如果企業(yè)選擇內部招聘渠道，那么可采用的招聘方法有工作公告法和檔案記錄法。 （三）選擇招聘渠道 招聘渠道一般包括內部招聘和外 部招聘。 （二）制訂招聘決策 招聘決策是指企業(yè)的最高管理層對于招聘計劃中重要事宜，如關鍵職位人員招聘的條件、方式、時間等問題的決策過程。 效率優(yōu)先原則是指企業(yè)應根據(jù)不同的招聘要求靈活選擇適當?shù)恼衅感问?，用盡可能低的招聘成本吸引高素質的員工。 （三）員工招聘的原則 信息公開原則是指企業(yè)在招聘員工時應該將招聘的職位、數(shù)量、任職資格與條件、基本待遇、考試的方法和科目及時間等相關信息事先向社會公開。 ，可以樹立良好的企業(yè)形象。 （二）員工招聘的作用 ，可以為空缺職位找到合適的人選。 員接續(xù)計劃法 解析： CDE 第二節(jié) 員工招聘 一、員工招聘的含義、作用與原則 （一）員工招聘的含義 員工招聘是指企業(yè)在人力資源規(guī)劃的指導下，通過一定的手段和相應的信息，尋找合適的人員來填補職位空缺的過程。職業(yè)市場中的勞動力的擇業(yè)心理、工作價值觀、同行業(yè)其他企業(yè)對人力資源的需求等因素，會直接影響到企業(yè)人力資源的外部供給。 力市場供求狀況 包括本行業(yè)勞動力的平均價格、與外地市場比較的相對價格、當?shù)氐奈飪r指數(shù)等，都會對企業(yè)的人力資源外部供給產(chǎn)生影響。 這一比率決定了該地區(qū)可提供的人力資源總量。 在許多情況下，內部人力資源供給往往滿足不了企業(yè)的需要，這時就需要對企業(yè)外部人力資源供給進行預測。 （ 2）將計劃期初每個職務上的人員數(shù)量與變動概率相乘并縱向相加，就可以得出企業(yè)內部的人力資源凈供給量。 現(xiàn)以某企業(yè)的高層領導、部門領導、業(yè)務主管、業(yè)務員的人事變動為例來說明該方法。 馬爾可夫模型是用來預測具有時間間隔（如一年）的時間點上，各類人員分布狀況的方法。 該職務的內部人力資源供給量 =該職務的現(xiàn)職人員數(shù) +可能的人員流入量 可能的流出量。人員核查法是一種靜態(tài)的方法，不能反映人力資源擁有量未來的變化，因此多用于短期的人力資源擁有量預測。 人員核查法是通過對現(xiàn)有企業(yè)內部人力資源數(shù)量、質量、結構和在各職位上的分布狀況進行核查，確切掌握人力資源擁有量及其利用潛力，在此基礎上，評價當前不同種類員工的供應狀況，確定晉升和崗位輪換的人選，確定員工特定的培訓或發(fā)展項目的需求，幫助員工確定職業(yè)開發(fā)計劃與職業(yè)設計。 解析： B （二） 人力資源供給預測 人力資源供給預測包括內部供給和外部供給兩方面。 選擇： D 【例題 2?單選題】德爾菲法的特點是以（ ）的方式征求專家們的意見。 解析： Y=a+bX=+ 8=，已經(jīng)有 90人，需招聘 10990=19 人。 20xx 年企業(yè)現(xiàn)有銷售人員 90 名。 一元線性回歸方程為： Y=a+bX 式中： X 是 自變量， Y 是因變量，即要預測的變量， a、 b 為回歸系數(shù)。其關鍵在于找出與人力資源需求高度相關的變量。 【例題?單選題】某商場根據(jù)過去的經(jīng)驗，在一年中每增加 1 000 萬元的銷售額，需增加 20 人，預計一年后銷售額將 增加 6 000 萬元，如果管理人員、銷售人員和后勤服務人員的比例是 l： 7： 2，則新增加的 l20 人中，銷售人員應為（ ）人。 解析： ABCD 這種方法是根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，把企業(yè)未來的業(yè)務活動量轉化為人力資源需求的預測方法。 德爾菲法的特點：（ 1）以匿名問卷的方式征求專家們的意見，可以避免面對面集體討論的缺點；（ 2）預測結果的準確度高。 （ 4）提問過程盡可能簡化，所提問題必須是與預測有關的問題。 （ 2）保證所有專家能夠從同一角度去理解有關人力資源管理方面的術語和概念，避免造成誤解和歧義。 了解德爾菲法的具體操作步驟。專家可以是來自基層的管理人員或有經(jīng)驗的員工，也可以是中高層管理者；既可以是企業(yè)內部的，也可以是企業(yè)外請的。這是一種粗略的、簡便易行的人力資源需 求預測方法，主要適用于短期預測。 D 屬于具體的方法，不屬于影響因素 企業(yè)可以采用的人力資源需求預測方法有：管理人員判斷法、德爾菲法、轉換比率分析法和一元回歸分析法。 【例題?多選題】在進行企業(yè)人力資源需求預測時，應充分考慮的因素有（ ）。 （四）人力資源規(guī)劃實施與效果評價 【例題 1?單選題】人力資源規(guī)劃的第一步是（ ）。企業(yè)外部環(huán)境信息包括宏觀經(jīng)濟形勢和行業(yè)經(jīng)濟形勢、技術發(fā)展趨勢、產(chǎn)品市場競爭狀況、勞動力市場供求狀況、人口和社會發(fā)展趨勢以及政府管制情況等。 【例題?單選題】企業(yè)人力資源短期規(guī)劃是指時間為（ ）的規(guī)劃。 按照規(guī)劃的性質，企業(yè)的人力資源規(guī)劃又可分為總體規(guī)劃和具體計劃。 。 。 第七章 人力資源規(guī)劃與薪酬管理 第一節(jié) 人力資源規(guī)劃 一、人力資源規(guī)劃的含義與內容 （一）人力資源規(guī)劃的含義 人力資源規(guī)劃是指 企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略、目標和任務的要求，科學地預測與分析企業(yè)在不斷變化的環(huán)境中人力資源的供求狀況，并據(jù)此制定必要的人力資源政策和措施，以確保企業(yè)的人力資源與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標和任務在數(shù)量、質量、結構等方面保持動態(tài)平衡的過程。 （三）合同履行階段的管理 合同依法簽訂后，即具有法律約束力。 其次，簽訂技術合同，必須符合合同法對技術合同的要求。 （四）技術服務合同 技術服務合同包括技術服務合同、技術培訓合同、技術中介合同。 利實施許可合同 解析： A （三）技術咨詢合同 技術咨詢合同是一方當事人（受托方）為另一方（委托方）就特定技術項目提供可行性論證、技術預測、專題技術調查、分析評價所訂立的合同。 【例題 1?單選題】專利權人或者專利權人的授權人作為轉讓人，許可他人在支付一定的價款后，在規(guī)定的范圍內實施其專利而訂立的合同。獨占實施許可合同是指受讓人在合同約定的范圍、時間內具有 該專利的使用權，專利的轉讓人或其他任何情況下的第三人均不得享有在規(guī)定的范圍和時間內對被轉讓給受讓人的專利有使用權；排他專利實施許可合同是指專利轉讓人雖然將該專利轉讓給受讓人在規(guī)定的范圍內使用該專利，但轉讓人保留了在該范圍內的使用，只排除其他任何第三人在該范圍內的使用權；普通實施許可合同是指專利轉讓人將該專利轉讓后，不僅保留了在受讓方的使用范圍內的使用權，而且還保留了將該專利轉讓給第三人使用的權利。 專利實施許可合同是專利權人或者專利權人的授權人作為轉讓人，許可他人在支付一定的價款后，在規(guī)定的范圍內實施其專利而訂立的合同。 專利申請權轉讓合同是指一方當事人（讓與方）將其特定的發(fā)明創(chuàng)造申請專利的權利轉讓受讓方，受讓方支付相應價款而訂立的合同。 專利權轉讓合同是指一方當事人（讓與方）將其發(fā)明創(chuàng)造專利權轉讓給受讓方，受讓方支付相應價款而訂立的合同。 解析： C （二）技術轉讓合同 技術轉讓合同是指合同一方當事人將一定的技術成果交給另一方當事人，而另一方當事人接受這一成果并為此支付約定的價款或費用的合同。③合作開發(fā)的當事人一方不同意申請專利的，另一方或者其他各方不得申請專利。②合作開發(fā)的當事人一方聲明放棄其共有的專利申請權的，可以由另一方單獨申請或者由其他各方共同申請。 對于合作技術開發(fā)產(chǎn)生的 技術成果問題，《合同法》作了有關規(guī)定：①合作開發(fā)完成的發(fā)明創(chuàng)造，除當事人另有約定的以外，申請專利的權利屬于合作開發(fā)的當事人共有。 【例題?多選題】委托開發(fā)技術合同中規(guī)定，委托人的義務有（ ）。委托開發(fā)技術合同的標的是訂立合同時雙方當事人尚未掌握的技術成果 ，風險責任一般由委托方承擔。技術開發(fā)合同包括委托開發(fā)合同和合作開發(fā)合同。 目前我國技術合同主要有技術開發(fā)合同、技術轉讓合同、技術咨詢合同、技術服務合同四種類型。 【例題?單選題】在應用開發(fā)與市場化階段，要求知識產(chǎn)權保護的內容是（ ）。這一階段的成果可能具有專利性、版權性、技術秘密性。 （ 2）開發(fā)中試階段 這一階段又可分為兩個方面：一是技術開發(fā)，二是應用開發(fā)。 解析： A （ 1）創(chuàng)意的形成階段 在這個階段，需要通過查詢專 利信息系統(tǒng)獲得信息，進行新創(chuàng)意。 解析： D 【例題 4?單選題】在知識產(chǎn)權法律中，取得技術權利的排他性程度最強的法律是（ ）。 解析： B 【例題 2?單選題】我國商標法規(guī)定，注冊商標的有效期為 l0 年，但期滿前可以續(xù)展（ ）年。 企業(yè)在尋求知識產(chǎn)權保護時，力圖在最佳的