【正文】 招聘營(yíng)業(yè)員。去年商場(chǎng)實(shí)現(xiàn)營(yíng)業(yè)額 10 億元，有營(yíng)業(yè)員 120 名。請(qǐng)根據(jù)上述資料，回答下列問(wèn)題： （ 1）今年商場(chǎng)需要招聘新?tīng)I(yíng)業(yè)員（ ）名。 Y=+*12=149，新增需要量 =149120=29，所以選擇 B （ 2）商場(chǎng)欲從現(xiàn)有營(yíng)業(yè)員中提拔一名值班經(jīng)理。 、成本低 解析： BCD，這就是內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)。 解析： B，根據(jù)第一個(gè)計(jì)算結(jié)果，分配即可。年內(nèi)這四類(lèi)崗位員工之間 的變動(dòng)概率如下表所示。 員工變動(dòng)概率矩陣 高級(jí)經(jīng)理 部門(mén)經(jīng)理 業(yè)務(wù)主管 銷(xiāo)售人員 離職 高級(jí)經(jīng)理 部門(mén)經(jīng)理 業(yè)務(wù)主管 銷(xiāo)售人員 根據(jù)以上資料，回答以下問(wèn)題： （ 1）企業(yè)部門(mén)經(jīng)理的內(nèi)部供給量為（ ）人 解析： B 初期人員 數(shù)量 高級(jí)經(jīng)理 部門(mén)經(jīng)理 業(yè)務(wù)主管 銷(xiāo)售人員 離職 高級(jí)經(jīng)理 10 7 3 部門(mén)經(jīng)理 30 3 21 6 業(yè)務(wù)主管 50 5 35 5 5 銷(xiāo)售人員 80 16 48 16 內(nèi)部人力資源供給量 10 26 51 53 30 （ 2）明年企業(yè)需要從外部招聘銷(xiāo)售人員數(shù)量為（ ）人。外部招聘的好處是（ ） 、成本低 解析： 數(shù)內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn) 【例題 5?案例題】（ 20xx 年案例分析題）某大型百貨商場(chǎng)因擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模，需要招聘營(yíng)業(yè)員和選拔值班經(jīng)理。去年商場(chǎng)實(shí)現(xiàn)營(yíng)業(yè)額 8 億元，有營(yíng)業(yè)員 215 名。 根據(jù)上述資料，回答下列 問(wèn)題： （ 1）在去年基礎(chǔ)上，今年該商場(chǎng)需要招聘營(yíng)業(yè)員（ ）名。需要招聘銷(xiāo)售人員數(shù)量 =265215=50。 解析： D 265/30=9 （ 3）該商場(chǎng)擬從現(xiàn)有營(yíng)業(yè)員中提拔一名值班經(jīng)理，其好處是（ ）。 成就測(cè)驗(yàn)適用于對(duì)專(zhuān)業(yè)管理人員、科技人員和熟練工人某一方面實(shí)際能力的測(cè)驗(yàn)。傾向測(cè)驗(yàn)的目的，是測(cè)量一個(gè)人如果經(jīng)過(guò)適當(dāng)訓(xùn)練，能否成功地掌握某項(xiàng)工作技能。智力測(cè)驗(yàn)主要用來(lái)測(cè)驗(yàn)一個(gè)人的思維能力、學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)環(huán)境能力。人格測(cè)驗(yàn)的主要方法有自陳量法和投射法。投射法在使用時(shí)一般應(yīng)有心理學(xué)家在場(chǎng)進(jìn)行指導(dǎo)。 （二）知識(shí)考試 知識(shí)考試簡(jiǎn)稱(chēng)筆試，常見(jiàn)的有百科知識(shí)考試、專(zhuān)業(yè)知識(shí)考試和相關(guān)知識(shí)考試等類(lèi)型 。情景模擬主要測(cè)試內(nèi)容是公文處理、角色扮演和即席發(fā)言等。面試是員工招聘中常用的一種方法，也是爭(zhēng)議較多的一種方法。 【例題?多選題】企業(yè)員工招聘中常用的心理測(cè)驗(yàn)方法包括（ ） 解析： ABC 第三節(jié) 薪酬管理 一、薪酬的概念、構(gòu)成與功能 （一）薪酬的概念與構(gòu)成 薪酬是指員工從事企業(yè)所需要的勞動(dòng)而得到的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入、福利、服務(wù)和待遇。 直接薪酬分為基本薪酬、補(bǔ)償薪酬和激勵(lì)薪酬。 補(bǔ)償薪酬主要包括加班費(fèi)、津貼、補(bǔ)貼等形式。相對(duì)于基本薪酬和補(bǔ)償薪酬的穩(wěn)定性特點(diǎn)而言，激勵(lì)薪酬，特別是其中的獎(jiǎng)金，具有可變和浮動(dòng)的特點(diǎn)。 間接薪酬是企業(yè)對(duì)員工給予的一般不直接以貨幣形式發(fā)放，但可以轉(zhuǎn)化為貨幣或可以用貨幣計(jì)量的各種福利、待遇、服務(wù)和消費(fèi)活動(dòng)，也稱(chēng)福利薪酬或員工福利。 【例題 1?多選題】直接薪酬是以貨幣形式支付的報(bào)酬，包括（ ） 解析： ACD 【例題 2?單選題】企業(yè)依據(jù)員工的崗位、職級(jí)、能力和工作結(jié)果所支付給員工的比較穩(wěn)定的報(bào)酬是（ ）。另外，薪酬也調(diào)節(jié)人們擇業(yè)和就業(yè)的流向。 公平原則是指企業(yè)向員工提供的薪酬應(yīng)該與員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)保持平衡。②內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中不同職務(wù)之間的薪酬水平應(yīng)該相互協(xié)調(diào)，也就是說(shuō)，要與其貢獻(xiàn)相一致。③員工個(gè)人公平，即同一企業(yè)中從事相同工作的員工的報(bào)酬要與其績(jī)效相匹配，個(gè)人公平強(qiáng)調(diào)的個(gè)人特征對(duì)報(bào)酬的影響。 解析： C 【例題?多選題】確定員工薪酬時(shí)應(yīng)遵循的原則為（ ） 解析： ABDE （二）影響企業(yè)薪酬制度的因素 考試內(nèi)容：了解影響企業(yè)薪酬制度的因素。 ①勞動(dòng)力和人才市場(chǎng)。③企業(yè)所在地區(qū)的生活水平。 ①企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容。③企業(yè)的管理哲學(xué)與企業(yè)文化。 （ 三）企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的流程 考試內(nèi)容：熟悉企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的流程。 —— 通過(guò)工作分析編制出工作說(shuō)明書(shū)。 經(jīng)過(guò)職位評(píng)價(jià)得出職位價(jià)值序列后，就可以按照一定的規(guī)則來(lái)劃分職位等級(jí)。 套制度 配套制度包括績(jī)效考核制度、技術(shù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、能力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等。 三、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的方法 （一）基本薪酬制度的設(shè)計(jì)方法 考試內(nèi)容：掌握基本薪酬制度的設(shè)計(jì)方法。 這種設(shè)計(jì)具體包括職位等級(jí)法、職位分類(lèi)法、計(jì)點(diǎn)法和比較因素法四種。 優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，成本較低。 該方法僅適用于規(guī)模較小、職位類(lèi)型較少而且員工對(duì)本企業(yè)各職位都較為了解的小型企業(yè)。 這種方法的優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單易行，可做到同職同薪，且能較好地發(fā)揮薪酬對(duì)員工在企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)的調(diào)節(jié)作用。 它適用于專(zhuān)業(yè)化程度高、分工較細(xì)、技術(shù)單一、工作目標(biāo)比較固定的產(chǎn)業(yè)和工種。最后，利用一張轉(zhuǎn)換表將處于不同職級(jí)上的職位所得的“付酬因素”數(shù)值轉(zhuǎn)換成具體的薪酬金額。但是其操作較為復(fù)雜，而且在進(jìn)行“付酬因素”等級(jí)劃分和指派分?jǐn)?shù)時(shí)一般需要聘請(qǐng)人力資源管理專(zhuān)家?guī)椭?，因而成本較高。 （ 4）因素比較法 這種方法與計(jì)點(diǎn)法有相同之處，也是需要首先找出各類(lèi)職位共同的“付酬因素”。 這種方法的優(yōu)點(diǎn)是既較為全面地考慮了各職位的價(jià)值，又具有較強(qiáng)的靈活性，是一種較為完善的基本薪酬設(shè)計(jì)方法。因而其使用范圍受到一定的影響。具體可分為以知識(shí)為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計(jì)和以技能為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計(jì)。 （ 2）以技能為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計(jì)方法 比較適用于工作在生產(chǎn)和業(yè)務(wù)一線員工的基本薪酬的確定。 解析： BCDE 【例題 2?單選題】（ ）比較適于工作在生產(chǎn)和業(yè)務(wù)一線員工的基本薪酬的確定。 激勵(lì)薪酬的設(shè)計(jì)方法主要包括：獎(jiǎng)金制度的設(shè)計(jì)、員工持股制度的設(shè)計(jì)、員工分紅制度的設(shè)計(jì)。 企業(yè)可以根據(jù)自身的需要設(shè)立各種獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金的類(lèi)型主要有：績(jī)效獎(jiǎng)金、建議獎(jiǎng)金、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金、節(jié)約獎(jiǎng)金。 股票期權(quán)是員工持股制度的一種重要表現(xiàn)形式。股票期權(quán)和持有股票的共同點(diǎn)是，都可以激勵(lì)持有者的長(zhǎng)期化行為，但股票期權(quán)的激勵(lì)作用更大，同 時(shí)風(fēng)險(xiǎn)也更大。 解析： C 員工分紅制度也稱(chēng)利潤(rùn)分享計(jì)劃，指的是用盈利狀況的變化來(lái)對(duì)整個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)進(jìn)行衡量，把超過(guò)目標(biāo)利潤(rùn)的部分在企業(yè)全體員工之間進(jìn)行分配的制度。 福利是企業(yè)通過(guò)福利設(shè)置建立各種補(bǔ)貼、為員工生活提供方便、減輕員 工經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的一種非直接支付。福利具有維持勞動(dòng)力再生產(chǎn)、激勵(lì)員工和促使員工忠實(shí)于企業(yè)的作用。 （ 2）保險(xiǎn)福利 主要包括：職工因工負(fù)傷、傷殘、死亡保險(xiǎn)，職工公費(fèi)醫(yī)療保險(xiǎn)；職工退職退休保險(xiǎn)，職工失業(yè)保險(xiǎn)等。 員工的非經(jīng)濟(jì)性薪酬主要包括三個(gè)方面，一是工作本身 ，二是工作環(huán)境，三是企業(yè)文化。 員工流動(dòng)有廣義和狹義之分，廣義的員工流動(dòng)是指員工與企業(yè)相互選擇而實(shí)現(xiàn)職業(yè)、就職企業(yè)或就職地區(qū)的變換。 （二）員工流動(dòng)的類(lèi)型 考試內(nèi)容：熟悉員工流動(dòng)的類(lèi)型。 動(dòng)的邊界是否跨越企業(yè)可分為員工流入、員工內(nèi)部流動(dòng)和員工流出三種形式。 、人際不適流動(dòng)和生活不適流動(dòng)。 【例題 1?單選題】按照員工流動(dòng)的主動(dòng)性與否，可以將員工流動(dòng)分為（ ）。 解析： A 二、員工流動(dòng)的基本理論 （一）勒溫的場(chǎng)論 考試內(nèi)容：掌握勒溫的場(chǎng)論。 一般而言，個(gè)人對(duì)環(huán)境往往無(wú)能為力， 改變的方法是離開(kāi)這個(gè)環(huán)境，轉(zhuǎn)到一個(gè)較好的環(huán)境工作，這就是人才流動(dòng)。 美國(guó)學(xué)者卡茲對(duì)科研組織的壽命進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)組織壽命的長(zhǎng)短與組織內(nèi)信息溝通情況及獲得成果的情況有關(guān)。 卡茲曲線表明組織的最佳年齡區(qū)為 年至 5 年。流動(dòng)間隔應(yīng)大于 2 年，這是適應(yīng)組織環(huán)境和完成一個(gè)項(xiàng)目所需的時(shí)間下限。 （三）庫(kù)克曲線 考試內(nèi)容：掌握庫(kù)克曲線。人的一生就是在不斷開(kāi)辟新工作領(lǐng)域的實(shí)踐中，激發(fā)和保持自己的創(chuàng)造力。 （ 四）中松義郎的目標(biāo)一致理論 考試內(nèi)容：掌握中松義郎的目標(biāo)一致理論。 當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)完全一致時(shí)，個(gè)人的潛能得到充分發(fā)揮。解決這一問(wèn)題有兩個(gè)途徑： （ 1）個(gè)人目標(biāo)主動(dòng)向組織目標(biāo)靠攏，引導(dǎo)自己的志向和興趣向組織和群體方向轉(zhuǎn)移，并努力趨于一致。 （ 2）進(jìn)行人才流動(dòng)，流到與個(gè)人目標(biāo)比較一致的新單位去。 解析： AD （五）馬奇和西蒙模型 考試內(nèi)容：了解馬奇和西蒙模型。他們的模型實(shí)際上是由兩個(gè)模型共同構(gòu)成的。 員工感覺(jué) 到的從企業(yè)中流出的合理性的兩個(gè)最重要的決定因素：?jiǎn)T工對(duì)工作的滿(mǎn)意程度及其對(duì)企業(yè)間流動(dòng)的可能性的估計(jì)。 圖 67 決定員工感覺(jué)到的流出合理性的因素 圖 68 決定員工感覺(jué)到的流出的容易程度的因素 （六）普萊斯模型 考試內(nèi)容：了解普萊斯模型。 該模型指出，工作滿(mǎn)意度和調(diào)換工作的機(jī)會(huì)是員工流失和其 決定因素之間的中介變量。也就是說(shuō)，工作滿(mǎn)意度與工作機(jī)會(huì)的多少是相互影響和作用的。 莫布雷在馬奇和西蒙模型的研究基礎(chǔ)上進(jìn)一步提出。 （八）擴(kuò)展的莫布雷模型 考試內(nèi)容：了解擴(kuò)展的莫布雷模型。 三、員工內(nèi)部流動(dòng)管理 （一）內(nèi)部調(diào)動(dòng)及其管理 考試內(nèi)容：掌握員工內(nèi)部調(diào)動(dòng)及其管理。內(nèi)部調(diào)動(dòng)可以由企業(yè)提出，也可以由員工提出。 （二）職務(wù)輪換及其管理 考試內(nèi)容：掌握職務(wù)輪換及其 管理。 優(yōu)點(diǎn)：能豐富培訓(xùn)對(duì)象的工作經(jīng)歷，也能較好地識(shí)別培訓(xùn)對(duì)象的長(zhǎng)處和短處，還能增強(qiáng)培訓(xùn)對(duì)象對(duì)各部門(mén)管理工作的了解并增進(jìn)各部門(mén)之間的合作。 企業(yè)為提高職務(wù)輪換的有效性應(yīng)著重注意以下幾點(diǎn)：首先，在為新員工安排職務(wù)輪換時(shí)，選擇與其相適應(yīng)的工作；其次，職務(wù)輪換時(shí)間長(zhǎng)短取決于培訓(xùn)對(duì)象的學(xué)習(xí)能力及學(xué)習(xí)效果，而不是機(jī)械地規(guī)定某一時(shí)間；再次，職務(wù)輪換所在的部門(mén)經(jīng)理應(yīng)受過(guò)專(zhuān)門(mén)的有關(guān)培訓(xùn)，具有較強(qiáng)的溝通、指導(dǎo)和督促能力。 門(mén)管理工作的了解 解析： bde （三）晉升及其管理 考試內(nèi)容：掌握晉升及其管理。 一般來(lái)說(shuō)，合理的晉升管理可以對(duì)員工起到良好的激勵(lì)作用，有利于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，避免人才外流?？梢?jiàn)晉升管理工作進(jìn)行得好壞直接關(guān)系到隊(duì)伍的積極性和士氣。 （四）降職及其管理 考試內(nèi)容：掌握降職及其管理。這一方法是與晉升相對(duì)的。 非自愿流出就是由于各種原因，由企業(yè)一方先提出讓員工離開(kāi)，而并非員工自己主動(dòng)提出流出企業(yè)。 解聘是企業(yè)與員工解除聘約。首先，解聘員工可能會(huì)引起被解聘員工的控告和起訴。因此，企業(yè)在采取解聘措施時(shí)應(yīng)格外慎重，并要遵循一些原則來(lái)盡量避免不良后果的出現(xiàn)。 人員精簡(jiǎn)是一個(gè)包括人事裁減、招聘凍結(jié)、組織重組和兼并的術(shù)語(yǔ)，是企業(yè)為降低成本而采取的一系列行為。 提前退休是指員工在沒(méi)有達(dá)到國(guó)家或企業(yè)規(guī)定的年齡或服務(wù)期限時(shí)就退休的行為。這是當(dāng)今許多企業(yè)在面臨市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，使自身重現(xiàn)活力而采取的用于管理員工流出的一種很流行的方法。 對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，企 業(yè)員工的自愿流出是一種損失，因此它又被稱(chēng)為企業(yè)員工的流失。 （ 1）群體性 一般說(shuō)來(lái)，員工流失往往發(fā)生在以下這些人員群體：新興行業(yè)需求量大的，思維活躍的，專(zhuān)業(yè)不對(duì)口的，對(duì)企業(yè)不滿(mǎn)的，業(yè)務(wù)管理精英，對(duì)未來(lái)職業(yè)生涯不明晰的，認(rèn)為受到不公平待遇和人際關(guān)系不好的。 （ 3）趨利性 即員工流失總是趨向于個(gè)人利益和個(gè)人目標(biāo)。 第一，員工流失使企業(yè)成本增加，第二，員工流失使人心不穩(wěn)，挫傷其他員工的工作積極性；第三，掌握關(guān)鍵技術(shù)或銷(xiāo)售渠道的核心員工的流失將給企業(yè)帶來(lái)無(wú)法估量和難以挽回的損失。 （ 1）外部宏觀因素 主要有世界各國(guó)和地區(qū)之間的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平、收入等。 （ 3）個(gè)人因素 與工作相關(guān)的個(gè)人因素主要包括：職位滿(mǎn)足程度、職業(yè)生涯抱負(fù)和預(yù)期、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、對(duì)尋找其他職位的預(yù)期和壓力等。 解析： CDE （三）員工自然流出及其管理 考試內(nèi)容：熟悉員工自然流出及其管理。 企業(yè)的退休管理一般包括兩個(gè)方面：一方面，為退休者提供與退休有關(guān)的信息；另一方面，為員工提供心理