【正文】 銷(xiāo)售人員供給數(shù)量： Y=a+bx=8+*10=93，內(nèi)部供給 53 人，故外招 9353=40 人 （ 3）如果部門(mén)經(jīng)理職位的內(nèi)部 人力資源供給不足，企業(yè)需要從外部招聘。今年商場(chǎng)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)營(yíng)業(yè)額 l2 億元。 （ 2）如果值班經(jīng)理與營(yíng)業(yè)員的比例關(guān)系為 1： 30，那么該商場(chǎng)今年共需要（ ）名值班經(jīng)理。 傾向測(cè)驗(yàn)指一個(gè)人的潛在能力，即可能的發(fā)展前景或可能具有的能量。 人格測(cè)驗(yàn)主要是對(duì)人的體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、興趣、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等的測(cè)驗(yàn)。 能力測(cè)驗(yàn)是指企業(yè)為了測(cè)驗(yàn)求職者某方面的能力，而有針對(duì)性地設(shè)計(jì)和實(shí)施的測(cè)驗(yàn)方案。 （四）面試 面試又稱(chēng)面試測(cè)評(píng)或?qū)＜颐嬖嚕且环N要求求職者用口頭語(yǔ)言來(lái)回答主試的提問(wèn)，以便了解應(yīng)聘者心理素質(zhì)和潛在能力的一種測(cè)評(píng)方法。從最寬泛的角度觀察，薪酬由經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬構(gòu)成 經(jīng)濟(jì)性薪酬可以分為兩部分，即直接薪酬和間接薪酬。 激勵(lì)薪酬主要指獎(jiǎng)金、員工持股、員工分紅、經(jīng)營(yíng)者年薪制與股權(quán)激勵(lì)等形式。 非經(jīng)濟(jì)性 薪酬是指無(wú)法用貨幣等手段衡量的由于企業(yè)的工作特征、工作環(huán)境和企業(yè)文化帶給員工的愉悅的心理效用。 【例題?多選題】從員工的角度薪酬有（ ）功能 解析： ACD 二、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的原則和流程 （一）企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的原則 考試內(nèi)容：了解企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的原則。內(nèi)部公平強(qiáng)調(diào)的是職務(wù)本身對(duì)報(bào) 酬的決定作用。 影響企業(yè)薪酬制度制定的因素主要有兩大類(lèi) —— 外在因素和內(nèi)在因素。④?chē)?guó)家的有關(guān)法律和法規(guī)。④企業(yè)員工自身的差別。 職位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)中各類(lèi)職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行排序，為實(shí)現(xiàn)各類(lèi)職位員工薪酬的內(nèi)部公平奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。 薪酬調(diào)查的對(duì)象最好選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類(lèi)似企業(yè)，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。 （ 1）職位等級(jí)法 這種方法是將員工的職位劃分為若干級(jí)別（即職級(jí)），按其所處的職級(jí)確定其基本薪酬的水平和數(shù)額。 （ 2）職位分類(lèi)法 這種方法是將企業(yè)中的所有職位劃分為若干類(lèi) ，如把企業(yè)中的職位劃分為管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)、操作類(lèi)（或生產(chǎn)類(lèi)）、財(cái)務(wù)類(lèi)，營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)、行政類(lèi)等職位類(lèi)型，然后根據(jù)各類(lèi)職位對(duì)企業(yè)的重要程度和貢獻(xiàn)確定每一類(lèi)職位中所有員工的薪酬水平。 （ 3）計(jì)點(diǎn)法 計(jì)點(diǎn)法是將各種職位劃分為若干種職位類(lèi)型，找出各類(lèi)職位中所包含的共同“付酬 因素”，之后把各“付酬因素”劃分為若干等級(jí)，對(duì)每一付酬因素”指派分?jǐn)?shù)以及其在該因素各等級(jí)間的分配數(shù)值。這種方法是國(guó)外 企業(yè)普遍使用的一種薪酬制度設(shè)計(jì)方法。但是這種方法復(fù)雜且難度大，需要人力資源管理專(zhuān)家指導(dǎo)才能完成，成本較高，而且不易被員工完全理解，對(duì)其公平性也常有懷疑。 （ 1）以知識(shí)為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計(jì)方法 比較適用于企業(yè)職能管理人員基本薪酬的確定。 解析： D （二） 激勵(lì)薪酬制度的設(shè)計(jì)方法 考試內(nèi)容：掌握激勵(lì)薪酬制度的設(shè)計(jì)方法。 員工持股制度是一種企業(yè)向內(nèi)部員工提供公司股票的所有權(quán)計(jì)劃，是利潤(rùn)分享的重要形式。 【例題?單選題】能夠激勵(lì)員工的長(zhǎng)期化行為，并且風(fēng)險(xiǎn)最大的收入分配方式是（ ）。福利的提供與員工的工作績(jī)效及貢獻(xiàn)無(wú)關(guān)。 （ 3）各種津貼 （ 4）帶薪休假 （ 5）其他福利 （四）非經(jīng)濟(jì)性薪酬 考試內(nèi)容：了解非經(jīng)濟(jì)性薪酬。狹義的員工流動(dòng)是指以崗位為基準(zhǔn)而由于員工崗位的變化所形成的員工從一種工作狀態(tài)到另一種工作狀態(tài)的變化現(xiàn)象。 、層級(jí)流動(dòng)和專(zhuān)業(yè)流動(dòng)。 、員工內(nèi)部流動(dòng)和員工流出 、層 級(jí)流動(dòng)和專(zhuān)業(yè)流動(dòng) 、批量流動(dòng)和集團(tuán)流動(dòng) 解析： D 【例題 2?單選題】按照（ ），可以將員工流動(dòng)分為自愿流動(dòng)和非自愿流動(dòng)。 （二）卡茲的組織壽命學(xué)說(shuō) 考試內(nèi)容：掌握卡茲的組織壽命學(xué)說(shuō)?？ㄆ澋慕M織壽命學(xué)說(shuō)從組織活力角度證明了人才流動(dòng)的必要性，同時(shí)也指出人員流動(dòng)也不宜過(guò)快。 美國(guó)學(xué)者庫(kù)克提出了另外一條曲線，從如何更好地發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度論證了人才流動(dòng)的必要性，庫(kù)克是根據(jù)對(duì)研究生參加工作后創(chuàng)造力發(fā)揮情況所作的統(tǒng)計(jì)繪出曲線的，該曲線表明研究生畢業(yè)后創(chuàng)造力發(fā)揮程度與其在一個(gè)單位工作時(shí)間之間的關(guān)系 —— 創(chuàng)造力發(fā)揮程度先上升后下降，創(chuàng)造力較強(qiáng)的時(shí)期大約有 4 年（ AD）。 從理論上來(lái)看，日本學(xué)者中松義郎的目標(biāo)一致理論較好地解釋了人才流動(dòng)的成因和必然性。但個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)之間的差距難于在短期內(nèi)消除，使得這條路變得不可靠。 馬奇和西蒙模型可以被稱(chēng)為“參與者決定”模型。 員工感覺(jué)到的流出的容易程度的決定因素中，最重要的是：?jiǎn)T工所能夠看到的企業(yè)的數(shù)量、他們勝任的職位的可獲得性以及他們?cè)敢饨邮苓@些職位的程度。 普萊斯理論模型的前提條件是：只有當(dāng)員工調(diào)換工作的機(jī)會(huì)相當(dāng)高時(shí)，員工對(duì)工作的不滿意才會(huì)導(dǎo)致流失。莫布雷認(rèn)為，應(yīng)該研究發(fā)生在員工工作滿意度與實(shí)際流出之間的行為和認(rèn)知過(guò)程，并用這種研究來(lái)代替對(duì)工作滿意度與流出關(guān)系的簡(jiǎn)單復(fù)制。 內(nèi)部調(diào)動(dòng)是指員工在企業(yè)中橫向流動(dòng)，在不改變薪酬和職位等級(jí)的情況下變換工作。 職務(wù)輪換又稱(chēng)輪崗，指根據(jù)工作要求安排新員工或具有潛力的管理人員在不同的工作部門(mén)工作一段時(shí)間，時(shí)間通常為一到兩年，以豐富新員工或管理人員的工作經(jīng)驗(yàn)。 【例題?多選題】職務(wù)輪換的優(yōu)點(diǎn)有（ ）。另外，合理晉升制度的制定和執(zhí)行，可以激勵(lì)員工為達(dá)到明確可靠的晉升目標(biāo)而不斷進(jìn)取，致力于提高自身能力和素質(zhì)，改進(jìn)工作績(jī)效，從而促進(jìn)企業(yè)效益的提高。 降職是一個(gè)員工在企業(yè)中由原有職位向更低職位的移動(dòng)。非自愿流出包括解聘、人員精簡(jiǎn)和提前退 休。其次，由于被解聘員工受到各方面的極大壓力，可能會(huì)對(duì)企業(yè)的管理人員或與此相關(guān)人員進(jìn)行人身傷害。通常，人員精簡(jiǎn)主要是裁減企業(yè)的勞動(dòng)力規(guī)模。 （二）員工自愿流出及其管理 考試內(nèi)容：熟悉員工自愿流出及其管理。 （ 2）時(shí)段性 員工流失的時(shí)間是有規(guī)律的，一般說(shuō)來(lái)，薪水結(jié)算及獎(jiǎng)金分配后，春節(jié)過(guò)后，學(xué)歷層次提高后，職稱(chēng)提高或者個(gè)人流動(dòng)資本進(jìn)一步提高后，最容易發(fā)生員工流失。 影響員工流失的因素一般可以分為外部宏觀因素、企業(yè)因素和個(gè)人因素三種。 對(duì)員工流失進(jìn)行有效的管理和控制，就是要樹(shù)立新的留人觀念，即“待遇留人、感情留人、環(huán)境 留人、事業(yè)留人”，具體的做法包括： （ 1）謀求發(fā)展，事業(yè)留人 （ 2）健全體制，管理留人 （ 3）績(jī)效管理，目標(biāo)留人 （ 4）合理薪酬，激勵(lì)留人 （ 5）公平公正，環(huán)境留人 （ 6）感情溝通，文化留人 【例題?多選題】影響員工流失的企業(yè)因素有（ ）。另外。 員工自然流出的形式主要有：退休、傷殘 、死亡等。 （ 2）企業(yè)因素 主要包括：工資水平、職位的工作內(nèi)容、企業(yè)管理模式和企業(yè)對(duì)員工流失的態(tài)度。這些員工可分為追求物質(zhì)型、追求環(huán)境型和追求穩(wěn)定型。員工流失分為兩種情況：一種流失是員工與企業(yè)徹底脫離工資關(guān)系或者員工與企業(yè)脫離任何法律承認(rèn)的契約關(guān)系的過(guò)程，如辭職、自動(dòng)離職；另一種流失是指員工雖然未與企業(yè)解除契約關(guān)系，但客觀上已經(jīng)構(gòu)成離開(kāi)企業(yè)的事實(shí)的行為過(guò)程，如主動(dòng)型在職失業(yè)。提前退休常常是由企業(yè)提出來(lái)的，以提高企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率。首先要遵守公平原則；其次要建立必要的制度，規(guī)范解聘員工的工作和行為；最后一旦員工被解聘，企業(yè)盡可能地提供一些再就業(yè)的咨詢等等，以此來(lái)減輕因解聘員工帶來(lái)的不良后果。 由于是非自愿的流出，所以解聘政策的實(shí)施有可能會(huì)帶來(lái)一些危險(xiǎn)。 四、員工流出管理 （一）員工非自愿流出及其管理 考試內(nèi)容：熟悉員工非自愿流出及其管理。 有效的晉升管理應(yīng)遵循以 下三項(xiàng)原則：一是晉升過(guò)程正規(guī)、平等和透明，二是晉升選拔注重能力，三是對(duì)能力的評(píng)價(jià)要注重對(duì)員工技能、績(jī)效、經(jīng)驗(yàn)、適應(yīng)性以及素質(zhì)等因素的綜合考察。 晉升是指員工由于工作業(yè)績(jī)出色和企業(yè)工作的需要，沿著企業(yè)等級(jí)，由較低職位等級(jí)上升到較高的職位等級(jí)。 不足：由于受訓(xùn)員工在每一工作崗位上停留的時(shí)間較短，因而容易缺乏強(qiáng)烈的崗位意識(shí)和高度的責(zé)任感；由于受訓(xùn)者的水平不高，容易影響整個(gè)部門(mén)或小組工作效率或工作效果；由于受訓(xùn)者的表現(xiàn)還會(huì)影響其身邊的其他員工，容易在多個(gè)部門(mén) 造成更壞的影響。由企業(yè)提出的調(diào)動(dòng)主要有三方面的原因：一是內(nèi)部調(diào)動(dòng)可以滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要，二是為了使企業(yè)中更多的員工獲得獎(jiǎng)勵(lì)，三是內(nèi)部調(diào)動(dòng)可以使企業(yè)員工的晉升渠道保持暢通。 擴(kuò)展的莫布雷模型結(jié) 合了前面幾種模型的內(nèi)容，試圖盡可能全面地捕捉影響員工流出的各類(lèi)復(fù)雜因素。 （七）莫布雷中介鏈模型 考試內(nèi)容：了解莫布雷中介鏈模型。 普萊斯建立了有關(guān)員工流出的決定因素和干擾變量的模型。一個(gè)模型分析的是感覺(jué)到的從企業(yè)中流出的合理性，一個(gè)模型分析的是感覺(jué)到的從企業(yè)中流出的容易性。 【例題?多選題】日本學(xué)者中松義郎的目標(biāo)一致理論提出的解決個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)不一致時(shí)的途徑主要有（ ）。當(dāng)二者不一致時(shí)，個(gè)人的潛能受到抑制。即走完一個(gè) S 形曲線，再走下一個(gè) S 形曲線。一般而言，人的一 生流動(dòng) 7～ 8 次是可以的，流動(dòng)次數(shù)過(guò)多反而會(huì)降低效益。他通過(guò)大量調(diào)查統(tǒng)計(jì)出一條組織壽命曲線，即卡茲曲線。 美國(guó)著名心理學(xué)家勒溫認(rèn)為，個(gè)人能力與個(gè)人條件及其所處的環(huán)境直接影響個(gè)人的工作績(jī)效。 按照流動(dòng)的范圍劃分，可分為國(guó)際流動(dòng)和國(guó)內(nèi)流動(dòng)；按流動(dòng)的方向可以分為單向流動(dòng)、雙向流動(dòng)和多向流動(dòng)；按流動(dòng)的規(guī)?？梢苑譃閭€(gè)體流動(dòng)、批量流動(dòng)、集團(tuán)流動(dòng)等等。 。 第四節(jié) 員工流動(dòng)管理 一、員工流動(dòng)的含義和類(lèi)型 （一）員工流動(dòng)的含義 考試內(nèi)容：熟悉員工流動(dòng)的含義。 （ 1）安全福利 主要是對(duì)職工的勞動(dòng)安全的保護(hù)措施和相關(guān)制度、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。 （三）員工福利制度 考試內(nèi)容：熟悉員工福利制度。它是指允許員工以某一基期的價(jià)格來(lái)購(gòu)買(mǎi)未來(lái)某一年份的同等面額的本公司股票，員工所得報(bào)酬就是股票的基期價(jià)格與未來(lái)市場(chǎng)價(jià)格的差額。 獎(jiǎng)金是企業(yè)以現(xiàn)金的形式給予付出超額勞動(dòng)的員工的薪酬，具有 單一性、靈活性、及時(shí)性和榮譽(yù)性等優(yōu)點(diǎn)。 【例題 1?多選題】以職位為導(dǎo)向的基本薪酬制度設(shè)計(jì)的方法有（ ）。 薪酬制度設(shè)計(jì) 這種設(shè)計(jì)的思路是根據(jù)員工掌握的知識(shí)和技能而不是其職位來(lái)確定員工的基本薪酬。但是計(jì)點(diǎn)法的不同之處是它舍棄了代表職位相對(duì)價(jià)值的抽象分?jǐn)?shù)，而直接用相應(yīng)的具體薪金值來(lái)表示各職務(wù)的價(jià)值。 優(yōu)點(diǎn)：較為客觀地找出了各類(lèi)職位中的“付酬因素”，并進(jìn)行較為科學(xué)的分級(jí)，這就使得企業(yè)員工的基本薪酬與其職位、職級(jí)、承擔(dān)工作的重要性和難度以及對(duì)企業(yè)的價(jià)值更加吻合，能夠更好地體現(xiàn)出內(nèi)部公平性的原則。其缺點(diǎn)是將各職位劃分到某一類(lèi)職位中時(shí)，有的科學(xué)依據(jù)不足，容易造成內(nèi)部不公平。缺點(diǎn)是不能有效地激勵(lì)員工，尤其是當(dāng)許多職位不能簡(jiǎn)單地劃分等級(jí)時(shí)其缺點(diǎn)更加明顯。 由于基本薪酬是企業(yè)依據(jù)員工的職位、職級(jí)、能力和工作結(jié)果所支付給員工的報(bào)酬，因此，基本薪酬制度主要有以職位為導(dǎo)向的基本薪酬制度設(shè)計(jì)和以技能為導(dǎo)向的基本 薪酬制度設(shè)計(jì)兩種方法。職位等級(jí)的劃分通常與企業(yè)采用的薪酬模式相對(duì)應(yīng)。 —— 通過(guò)訪談與問(wèn)卷調(diào)查方式進(jìn)行 —— 薪酬策略由企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略決定。②企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況與財(cái)力。②地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)和慣例。 【例題 1?多選題】公平原則的表現(xiàn)形式有（ ） 解析： ABC 【例題 2?單選題】?jī)?nèi)部公平原則強(qiáng)調(diào)的是（ ）對(duì)員工報(bào)酬的決定作用。公平的表現(xiàn)形式有三種：①外部公平，指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模企業(yè)中類(lèi)似職務(wù)的薪酬水平應(yīng)當(dāng)基本相同。 解析： B （二）薪酬的功能 薪酬的功能可以從員工、企 業(yè)和社會(huì)三方面進(jìn)行考察： （ 1）保障功能 （ 2）激勵(lì)功能 （ 3）調(diào)節(jié)功能 （ 1）增值功能 （ 2）改善用人活動(dòng)功效的功能 （ 3）協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部關(guān)系和塑造企業(yè)文化的功能 （ 4）促進(jìn)企業(yè)變革和發(fā)展的功能 薪酬水平的高低會(huì)直接影響到國(guó)民經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行，也會(huì)影響到人民的生活質(zhì)量，還會(huì)影響到社會(huì)的穩(wěn)定等。一些專(zhuān)家和管理者將其稱(chēng)為可變薪酬。 基本薪 酬是企業(yè)依據(jù)員工的職位、級(jí)別、能力和工作結(jié)果支付給員工的比較穩(wěn)定的報(bào)酬，是員工工作收入的主要部分。面試的基礎(chǔ)是面對(duì)面進(jìn)行口頭信息溝通，其 主要效果取決于面試的經(jīng)驗(yàn)。 （三）情景模擬考試 情景模擬考試是指根據(jù)求職者可能進(jìn)入的職位，編制一套與該職位實(shí)際工作相似的測(cè)試項(xiàng)目，將求職者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求求職者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)評(píng)其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。在自陳量法中，目前國(guó)內(nèi)盛行的是明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格測(cè)驗(yàn)。 智力測(cè)驗(yàn)是對(duì)一個(gè)人受智力水平 影響而表現(xiàn)出的外