【正文】 62 培訓(xùn)方法的選擇 ? 培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng) ? 適合事實(shí)和概念的理解：講義法、項(xiàng)目指導(dǎo)法、演示法 參觀考察 ? 解決問題能力的提升：案例分析、文件筐、課題研究、商務(wù)游戲 ? 創(chuàng)造性素質(zhì)的培養(yǎng)：頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法、創(chuàng)造性思考 ? 操作技能的提高：實(shí)習(xí)、工作傳授法、個人指導(dǎo)、模擬訓(xùn)練 ? 態(tài)度、觀念和素養(yǎng)的形成：面談、集體討論、集體決策、職務(wù)角色扮演、悟性訓(xùn)練 ? 基本能力的開發(fā)：自我開發(fā)的支持、跟蹤培訓(xùn) 63 培訓(xùn)方法選擇的原則 ? 針對具體的工作任務(wù) ? 與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng) ? 與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng) ? 學(xué)員構(gòu)成（職務(wù)特征 技術(shù)心理成熟度 學(xué)員個性特征） ? 工作可離度 ? 工作壓力 ? 與企業(yè)文化相適應(yīng) ? 與培訓(xùn)資源條件相適應(yīng) 64 知識類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方法 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 說明 講授法 知識系統(tǒng)、全面，環(huán)境、費(fèi)用要求不高，發(fā)揮教師優(yōu)勢 難以吸收消化，單向傳授缺乏互動，容易與實(shí)際脫節(jié)，不能滿足學(xué)員個性需求 灌輸式、啟發(fā)式、提煉式 專題講座法 時間節(jié)省，形式靈活，主題集中，有針對性，便于理解和加深印象 內(nèi)容不夠系統(tǒng)，偏重專業(yè)可能難以理解和接受 便于管理人員或技術(shù)人員了解熱點(diǎn)和前沿問題 研討法 學(xué)員參與積極，多向式互動，形式靈活，適應(yīng)性強(qiáng)，問題集中 對研討題目和內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高，對指導(dǎo)教師要求較高 集體討論、分組討論、對立式討論，要求事先準(zhǔn)備 65 以掌握技能為目的的實(shí)踐性培訓(xùn) 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 說明 工作指導(dǎo)法 應(yīng)用廣泛，崗位練兵，隨時隨地進(jìn)行 不夠系統(tǒng)、規(guī)范，人為因素多 需要把握重點(diǎn)，確定指導(dǎo)人員 工作輪換法 豐富工作經(jīng)驗(yàn)，開發(fā)多方面能力，改善合作關(guān)系 運(yùn)作復(fù)雜，管理困難，不適合專業(yè)或職能管理人員 針對特定對象，合理安排計(jì)劃，配備指導(dǎo)人員 特別任務(wù)法 任務(wù)具體明確，效果突出明顯 非常規(guī)管理，不多見，對人員素質(zhì)要求較高 適用于項(xiàng)目管理、委員會制和臨時授權(quán) 個別指導(dǎo)法 有針對性，適應(yīng)性強(qiáng)，傳授經(jīng)驗(yàn)和傳統(tǒng)教育效果明顯 隨意性大，人為因素多，限制性強(qiáng) 需要規(guī)范要求，選好指導(dǎo)者，加強(qiáng)監(jiān)督指導(dǎo) 66 適宜綜合性能力提高和開發(fā)的參與式培訓(xùn) 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 說明 自學(xué) 費(fèi)用低，自主性強(qiáng)，培養(yǎng)自學(xué)能力 學(xué)習(xí)不系統(tǒng)，隨意性大，困難難以自行解決 需要有計(jì)劃地指導(dǎo)，提供支持條件 案例研究法 參與性強(qiáng)，強(qiáng)化問題意識和分析對策能力，生動具體，互動交流 對準(zhǔn)備時間和精力要求高，培訓(xùn)指導(dǎo)環(huán)節(jié)重要，對培訓(xùn)師要求高 有描述評價、分析決策的類型，要有真實(shí)情景、問題導(dǎo)向 頭腦風(fēng)暴法 參與性強(qiáng)，互相激勵，集體智慧，問題導(dǎo)向 問題選擇難，討論控制要求高，團(tuán)體氛圍營造有心理障礙 合適的主題，開放寬容的氛圍很重要 模擬訓(xùn)練法 能力開發(fā)有效，競爭意識強(qiáng)烈，學(xué)習(xí)氣氛活躍 準(zhǔn)備時間長，質(zhì)量要求高，對技術(shù)和費(fèi)用要求高 人機(jī)對話，模擬練習(xí) 敏感性訓(xùn)練法 （ T小組法） 形象、具體、生動，通過領(lǐng)悟反思進(jìn)行自我教育 團(tuán)體氛圍的營造不容易，容易發(fā)生阻抗行為 適用于組織發(fā)展訓(xùn)練和人際關(guān)系技巧培養(yǎng) 管理者訓(xùn)練 （ MTP法） 針對性強(qiáng)，實(shí)踐性強(qiáng) 自我教育要求高 指導(dǎo)教師是關(guān)鍵 67 適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 說明 角色扮演法 參與性強(qiáng)，強(qiáng)化效果明顯，能力與素質(zhì)的開發(fā)有效 模擬環(huán)境和扮演角色與實(shí)際工作尚有差別，可能降低效果 工作角色規(guī)范要明確，典型工作環(huán)境要具體逼真 行為模仿法 有利于矯正不良習(xí)慣，養(yǎng)成良好素養(yǎng) 難以標(biāo)準(zhǔn)化，理解和領(lǐng)悟效果不夠 適合各類人員培訓(xùn) 拓展訓(xùn)練 強(qiáng)化心理素質(zhì)，開發(fā)潛能 費(fèi)用較高，項(xiàng)目設(shè)計(jì)和操作難度大 要求確定培訓(xùn)目的和重點(diǎn)，注意領(lǐng)悟和理解能力的培養(yǎng) 68 20xx6真題 ? 拓展訓(xùn)練（ ） A是以體能訓(xùn)練為主 B可培養(yǎng)參與者的團(tuán)隊(duì)精神 C可提高參與者的動手能力 D可改善參與者的心理素質(zhì) E是針對中高層管理人員的訓(xùn)練 69 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇 向培訓(xùn)機(jī)構(gòu)提出征詢建議書 —— ? 本企業(yè)尋求的服務(wù)種類 ? 參考資料（教材）的類型和數(shù)量 ? 受訓(xùn)人員的類型、規(guī)格和數(shù)量 ? 業(yè)界對培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的評價和反映（滿意度） ? 服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和流程管理 ? 項(xiàng)目報(bào)價 ? 預(yù)期完成培訓(xùn)項(xiàng)目的時間 ? 本企業(yè)接收建議的截止時期 70 選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的考慮 要不要選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu) —— ? 本企業(yè)有無相應(yīng)的培訓(xùn)師 ? 培訓(xùn)的專業(yè)水準(zhǔn)和時間精力如何 ? 培訓(xùn)效果與成本比較 選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)考慮哪些問題 —— ? 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn) 師資力量 市場信譽(yù) ? 以往培訓(xùn)的服務(wù)客戶和反映評價 ? 對本行業(yè)、市場發(fā)展?fàn)顩r的了解熟悉程度 ? 培訓(xùn)項(xiàng)目開發(fā)的能力和效率 ? 培訓(xùn)流程管理 71 內(nèi)部培訓(xùn) 培訓(xùn)外包 由 HR或培訓(xùn)部門統(tǒng)一管理，便于操作 可以將 HR精力集中到企業(yè)戰(zhàn)略性工作上，但需要掌握社會上不同的培訓(xùn)資源信息 對小規(guī)模企業(yè)成本上可能不合算。 58 培訓(xùn)需求信息 收集方法 ? 工作任務(wù)分析法： 非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法 ， 結(jié)論可信度高；依據(jù) （ 工作說明書 、 工作規(guī)范或工作任務(wù)分析記錄表 —— 設(shè)計(jì) ） ；工作盤點(diǎn)（ 有助于培訓(xùn)負(fù)責(zé)人安排訓(xùn)練活動的先后次序 ） ? 觀察法： 最原始 、 最基本的需求調(diào)查工具之一 ；適宜于：生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員；不適宜：技術(shù)人員和銷售人員； 優(yōu)點(diǎn) （ 親自接觸 ， 直接了解 ） 和 缺點(diǎn) （ 時間長；培訓(xùn)者對工作的熟悉程度和主觀偏見會影響觀察效果 ） ；設(shè)計(jì)觀察記錄表 ，核對細(xì)節(jié) 。 48 培訓(xùn)需求層次分析 ? 組織層次需求 組織環(huán)境和內(nèi)部基本條件的分析 組織戰(zhàn)略與員工素質(zhì)的關(guān)系 組織未來要求的人員質(zhì)量和規(guī)格 組織目前的績效狀況 組織目前人員素質(zhì)狀況 ? 工作崗位層次需求 工作分析 績效評估 ? 員工個人績效差距分析 重點(diǎn)分析：工作背景 工作者 工作者行為 工作結(jié)果 結(jié)果反饋 49 確定培訓(xùn)對象 ? 運(yùn)用績效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象 績效現(xiàn)狀 確定偏差是否存在 績效標(biāo)準(zhǔn)或理想績效（期望） 差距 成本分析（要不要解決） 分析原因 能不能還是肯不肯 分析需求及對象 解決不能做的問題 擬定計(jì)劃 特定項(xiàng)目的組織 50 特定項(xiàng)目的計(jì)劃組織 ? 培訓(xùn)對象 培訓(xùn)誰 ? 培訓(xùn)目標(biāo) 操作、標(biāo)準(zhǔn) ? 培訓(xùn)時間和期限 ? 培訓(xùn)師資 內(nèi)部 /外部 ? 培訓(xùn)場所 在哪里培訓(xùn) ? 培訓(xùn)教材、方法、課程等 怎樣培訓(xùn) 51 確定培訓(xùn)對象 ? 運(yùn)用任務(wù)與能力分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象 根據(jù)任務(wù)分析獲取相關(guān)信息 任務(wù)、技能、績效要求 對工作任務(wù)進(jìn)行分解和分析 以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務(wù)分析表的形式 根據(jù)工作任務(wù)分析的結(jié)果確定培訓(xùn)需求與培訓(xùn)對象 重復(fù)性需求、短期性需求、長期性需求 52 確定培訓(xùn)對象 ? 根據(jù)組織發(fā)展需要確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象 找到組織存在的問題 培訓(xùn)可以解決的問題 培訓(xùn)的資源 確定培訓(xùn)需求及培訓(xùn)對象 53 確定培訓(xùn)對象 最需要培訓(xùn)的三種人： ? 崗位績效有差距、需要補(bǔ)充單項(xiàng)技能的人 ? 因提拔、轉(zhuǎn)崗和新技術(shù)使用需要培訓(xùn)的人 ? 因組織需要、或因個人長遠(yuǎn)發(fā)展而需要的人 54 培訓(xùn)需求分析的五個途徑 1 2 3 4 5 經(jīng)營目標(biāo)的展開 專業(yè)能力的要求 管理問題的解決 個人生涯的發(fā)展 未 來機(jī)會的掌握 55 培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序 ? 準(zhǔn)備階段： 建立員工背景檔案 與相關(guān)部門聯(lián)系 向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況 準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查 ? 計(jì)劃階段：