【正文】 幫助和維持過程；有職位空缺或新增時，通告主管人員，通告其他部門合適的人選。 48 培訓(xùn)需求層次分析 ? 組織層次需求 組織環(huán)境和內(nèi)部基本條件的分析 組織戰(zhàn)略與員工素質(zhì)的關(guān)系 組織未來要求的人員質(zhì)量和規(guī)格 組織目前的績效狀況 組織目前人員素質(zhì)狀況 ? 工作崗位層次需求 工作分析 績效評估 ? 員工個人績效差距分析 重點分析：工作背景 工作者 工作者行為 工作結(jié)果 結(jié)果反饋 49 確定培訓(xùn)對象 ? 運用績效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象 績效現(xiàn)狀 確定偏差是否存在 績效標準或理想績效（期望） 差距 成本分析（要不要解決） 分析原因 能不能還是肯不肯 分析需求及對象 解決不能做的問題 擬定計劃 特定項目的組織 50 特定項目的計劃組織 ? 培訓(xùn)對象 培訓(xùn)誰 ? 培訓(xùn)目標 操作、標準 ? 培訓(xùn)時間和期限 ? 培訓(xùn)師資 內(nèi)部 /外部 ? 培訓(xùn)場所 在哪里培訓(xùn) ? 培訓(xùn)教材、方法、課程等 怎樣培訓(xùn) 51 確定培訓(xùn)對象 ? 運用任務(wù)與能力分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象 根據(jù)任務(wù)分析獲取相關(guān)信息 任務(wù)、技能、績效要求 對工作任務(wù)進行分解和分析 以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務(wù)分析表的形式 根據(jù)工作任務(wù)分析的結(jié)果確定培訓(xùn)需求與培訓(xùn)對象 重復(fù)性需求、短期性需求、長期性需求 52 確定培訓(xùn)對象 ? 根據(jù)組織發(fā)展需要確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象 找到組織存在的問題 培訓(xùn)可以解決的問題 培訓(xùn)的資源 確定培訓(xùn)需求及培訓(xùn)對象 53 確定培訓(xùn)對象 最需要培訓(xùn)的三種人： ? 崗位績效有差距、需要補充單項技能的人 ? 因提拔、轉(zhuǎn)崗和新技術(shù)使用需要培訓(xùn)的人 ? 因組織需要、或因個人長遠發(fā)展而需要的人 54 培訓(xùn)需求分析的五個途徑 1 2 3 4 5 經(jīng)營目標的展開 專業(yè)能力的要求 管理問題的解決 個人生涯的發(fā)展 未 來機會的掌握 55 培訓(xùn)需求分析的實施程序 ? 準備階段： 建立員工背景檔案 與相關(guān)部門聯(lián)系 向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況 準備培訓(xùn)需求調(diào)查 ? 計劃階段： 調(diào)查目的 調(diào)查對象 調(diào)查內(nèi)容 調(diào)查方法 ? 調(diào)查階段： 收集培訓(xùn) 需求信息 匯總資料 ? 分析階段： 分析重點： 受訓(xùn)員工的素質(zhì)現(xiàn)狀 受訓(xùn)員工的績效問題 對培訓(xùn)的期望和評價 分類整理 分析總結(jié) 撰寫提交報告 56 培訓(xùn)需求分析報告的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容 ? 需求分析的原因或動因 ? 需求分析的目的與性質(zhì) ? 需求分析的過程與方法 ? 需求信息的分析結(jié)果 ? 需求分析結(jié)果的解釋與評論 ? 報告提要 附錄說明 57 培訓(xùn)需求信息 收集方法 ? 面談法 ：非常有效的需求分析法； 優(yōu)點 （ 面對面交流 ， 充分了解信息；互相信任；認識不足 ， 激發(fā)培訓(xùn)熱情 ） 和 缺點 （ 時間長 ，影響工作；掌握技巧 ， 以了解其真實意圖 ） ； 方法 （ 個人面談 —— 一對一 、 正式或非正式；記錄概要 ， 事后整理；集體會談 ——不涉及缺點和隱私 ， 專門人員進行會議記錄 ） ；面談之前都要詳細準備面談內(nèi)容 。在硬件和基礎(chǔ)建設(shè)上劃算。培訓(xùn)現(xiàn)場氣氛活躍。不便于采取措施。 ? A、 適用于培訓(xùn)中高層管理人員 ? B、 最好避免企業(yè)內(nèi)部講師 ? C、 最適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法 ? D、 一般是專家授課 ， 學(xué)員討論 現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)工作的特性是 （ ABE） ? A、 經(jīng)常性 B、 超前性 ? C、 公平性 D、 戰(zhàn)略性 ? E、 后延性 79 三、培訓(xùn)的評估 80 培訓(xùn)效果評估 ? 培訓(xùn)評估的程序步驟 ? 培訓(xùn)評估的層次和方法 ? 培訓(xùn)評估的作用與內(nèi)容 ? 撰寫培訓(xùn)評估報告 81 培訓(xùn)評估的程序步驟 ? 進行需求分析，暫定評估目標 ? 建立基本數(shù)據(jù)庫 ? 選擇評估方法 ? 決定評估策略 ? 確定評估項目要達到的目標 ? 估算培訓(xùn)項目的成本 /收益 ? 設(shè)計評估手段和工具 ? 收集評估數(shù)據(jù) ? 對數(shù)據(jù)進行分析和解釋 ? 根據(jù)評估分析結(jié)果調(diào)整培訓(xùn)項目 ? 計算投資回報率 ? 對培訓(xùn)項目的結(jié)果進行溝通 學(xué)員 學(xué)員的直接領(lǐng)導(dǎo) 高層管理者 培訓(xùn)開發(fā)人員 82 培訓(xùn)評估的層次與方法 層次 評估內(nèi)容 評估方法 評估 時間 評估單位 反應(yīng)評估 衡量學(xué)員對具體培訓(xùn)課程、講師與培訓(xùn)組織的滿意度 問卷調(diào)查 面談觀察 綜合座談 課程結(jié)束時 培訓(xùn)單位 學(xué)習(xí)評估 衡量學(xué)員對于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度 提問、筆試、口試 模擬練習(xí)與演示 角色扮演 演講 文章 課程進行時，課程結(jié)束時 培訓(xùn)單位 行為評估 衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所導(dǎo)致 問卷調(diào)查 行為觀察 訪談 績效評估 管理能力評鑒 任務(wù)項目法 360度評估 三個月或半年以后 學(xué)員的直接主管上級 結(jié)果評估 衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績帶來的影響 投資回報率 ROI 個人與組織績效指標、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、客戶與市場調(diào)查 360度滿意度調(diào)查 半年、一年后公司績效評估 學(xué)員的單位主管 83 培訓(xùn)評估的作用與內(nèi)容 作用 內(nèi)容 培訓(xùn)前評估 保證培訓(xùn)需求確認的科學(xué)性 確保培訓(xùn)計劃與培訓(xùn)需求的針對性 實現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置 保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性 培訓(xùn)需求整體評估 培訓(xùn)對象知識、技能和態(tài)度評估 培訓(xùn)對象工作成效及行為評估 培訓(xùn)計劃評估 培訓(xùn)中評估 保證培訓(xùn)活動按照計劃進行 培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和計劃的調(diào)整 有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實際效果 培訓(xùn)活動參與狀況監(jiān)測 培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測 進度與中間效果監(jiān)測 培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測 培訓(xùn)機構(gòu)和人員監(jiān)測 培訓(xùn)后評估 樹立結(jié)果為本的意識 扭轉(zhuǎn)目標錯位 提高培訓(xùn)質(zhì)量 培訓(xùn)目標達成情況 培訓(xùn)效果效益綜合評估 培訓(xùn)工作者的工作績效評估 84 培訓(xùn)評估使用的成果或標準 ? 認知成果 ? 技能成果 ? 情感成果 ? 績效成果 ? 投資回報率 85 撰寫培訓(xùn)評估報告 ? 導(dǎo)言：培訓(xùn)項目的性質(zhì)、時間、師資、受訓(xùn)者情況，評估的目的和性質(zhì) ? 評估實施過程：方法、程序 ? 評估結(jié)果概述 ? 解釋和評論評估結(jié)果 提供參考意見 ? 附錄：原始資料 評估方法和工具 ? 報告提要 86 20xx6 ? 撰寫培訓(xùn)評估報告時，錯誤的做法是（） A要對所有受訓(xùn)人員進行調(diào)查 B盡量實事求是地呈現(xiàn)評估結(jié)果 C附錄中最好收集培訓(xùn)過程中所使用的原始資料 D當評估方案持續(xù)時間超過一年時，需要作中期評估報告 ? 在培訓(xùn)評估中，角色扮演可以用來進行（） A反應(yīng)評估 B學(xué)習(xí)評估 C行為評估 D結(jié)果評估 87 影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素分析 ? 組織體制 ? 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 ? 企業(yè)文化 ? 績效評估 ? 薪酬管理 ? 職業(yè)發(fā)展 88 有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的氛圍特征 特征 舉例 直接主管和同事鼓勵受訓(xùn)者使用培訓(xùn)中獲得的新技能和行為方式并為其設(shè)定目標 剛接受過培訓(xùn)的管理者與主管人員和其他管理者共同討論如何將培訓(xùn)成果應(yīng)用到工作當中 任務(wù)線索：受訓(xùn)者的工作特帶內(nèi)會督促或提醒他應(yīng)用在培訓(xùn)中獲得的新技能和行為方式 剛接受過培訓(xùn)的管理者的工作就是依照讓他（她）使用新技能的方式來設(shè)計的 反饋結(jié)果：直接主管支持應(yīng)用培訓(xùn)中獲得的新技能和行為方式 直接主管應(yīng)關(guān)注那些應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容的剛剛受過培訓(xùn)的管理者 不輕易懲罰：對使用從培訓(xùn)獲得的新技能和行為方式的受訓(xùn)者不會公開責(zé)難 當