【正文】 我國《勞動法》有關(guān)規(guī)定及相關(guān)法律，法規(guī)，條例，避免產(chǎn)生法律糾紛，造成不必要的損失。(二)招聘需求分析維度。彈性冗余原理 在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的身心要求，對人對事的安排要留有余地。（二）招聘前提。A保持先進合理的定員水平 B調(diào)動勞動者的積極性C合理節(jié)約的使用勞動力 D貫徹按勞分配原則2定員標準的形式（ ）。（Ａ）企業(yè)管理的研究 （Ｂ）人員結(jié)構(gòu)的研究（Ｃ）時間與動作的研究 （Ｄ）企業(yè)結(jié)構(gòu)研究1時間定額和產(chǎn)量定額的關(guān)系（ ）。A以工作和任務(wù)為中心的組織設(shè)計原則 B以成果為中心的組織設(shè)計原則C以關(guān)系為中心的組織設(shè)計原則 D以成本為中心的組織設(shè)計原則正式組織的本質(zhì)特征是（ ）。三 人力資源管理成本核算的相關(guān)概念及注意事項1人力資源成本由人力資源原始成本和重置成本兩部分組成。 個人行為規(guī)范。5） 執(zhí)行規(guī)劃和實施監(jiān)控6） 評估人力資源規(guī)劃七 企業(yè)人員需求預(yù)測影響因素：1 企業(yè)的業(yè)務(wù)量或產(chǎn)量2 預(yù)期流動率3提高產(chǎn)品或勞務(wù)質(zhì)量或進入新行業(yè)的決策對人力需求的影響3生產(chǎn)技術(shù)或管理方式變化對人力需求的影響4 企業(yè)財力的約束八 人力資源需求預(yù)測技術(shù)1集體預(yù)測法、2 回歸分析法、3 勞動定額法、4轉(zhuǎn)換比率法、5計算機模擬法第四部分、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃一 了解人力資源管理制度規(guī)范的類型 企業(yè)基本制度。這一部分工作需要結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和職務(wù)分析的有關(guān)信息來進行。 勞動定員的定義：勞動定員是在一定時期內(nèi)和一定的技術(shù)組織條件下，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額，或者說是企業(yè)用人的數(shù)量與質(zhì)量的界限。外在報酬是指：工作、福利、晉升表揚等外在報酬形式。調(diào)查階段。1 整理分析調(diào)查資料2 寫出調(diào)研報告(二) 組織內(nèi)部信息收集內(nèi)容1決策機構(gòu)的效率2 決策效率和效果3 執(zhí)行效率4 文件審批效率5 文件傳遞效率6各橫向機構(gòu)之間的協(xié)調(diào)程度7 各組織內(nèi)部信息傳遞的暢通程度8 信息自上而下或自下而上傳遞的速度和質(zhì)量(三) 信息收集的主要方法1 詢問法：當面調(diào)查詢問法、電話調(diào)查法、會議調(diào)查法、郵寄調(diào)查法、問卷單調(diào)查法2 觀察法：直接觀察法、行為記錄法(四) 組織信息調(diào)查研究的具體要求準確性、系統(tǒng)性、針對性、及時性、適用性、經(jīng)濟性(五) 組織信息調(diào)查研究的類型描述性調(diào)研：對需要調(diào)查研究問題的相關(guān)因素進行大概的、關(guān)聯(lián)性反映。（五）企業(yè)結(jié)構(gòu)整合過程:1) 擬定目標階段：組織設(shè)計人員預(yù)先制定出組織的目標，以使結(jié)構(gòu)分化有所遵循2) 規(guī)劃階段：通過重新建立目標，或者通過改變組織成員的某些行為來達到整體目標。（六）設(shè)計服務(wù)和后勤性部門時應(yīng)注意1 服務(wù)和后勤部門的設(shè)立必須和整個組織的工作效率結(jié)合起來2 盡可能把服務(wù)部門設(shè)置在靠近被服務(wù)的單位所在地3 注意服務(wù)部門的社會化趨勢（七）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置時，1 注意充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部三個系統(tǒng)：1)指揮計劃系統(tǒng)2)溝通聯(lián)絡(luò)系統(tǒng)3)檢查反饋系統(tǒng)2企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置時，注意調(diào)整好四個層面：1)決策層2)執(zhí)行層3)管理層4)操作層3 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置時，體現(xiàn)三個原則：1)以系統(tǒng)為主2)以效率為主3)以工作為主三 如何繪制組織結(jié)構(gòu)圖（一） 組織系統(tǒng)圖的種類 組織結(jié)構(gòu)圖：說明公司各部門及職能科室、業(yè)務(wù)部門設(shè)置以及管理層次、相應(yīng)關(guān)系的圖。外部環(huán)境穩(wěn)定，宜采用職能制；反之，可考慮事業(yè)部制。事業(yè)部制和模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)。優(yōu)點：a 將企業(yè)橫向、縱向進行了很好的聯(lián)合 b 能在不增加人員的前提下，將不同部門專業(yè)人員集中起來 c 較好地解決了組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾 d實現(xiàn)了企業(yè)綜合管理與專業(yè)管理的結(jié)合 缺點： 組織關(guān)系比較復(fù)雜5 分公司與子公司的異同 子公司：受集團或母公司控制，但在法律上獨立的法人企業(yè)。事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循“集中決策,分散經(jīng)營”的總原則，實行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營，按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標志將企業(yè)劃分為若干相對獨立的經(jīng)營單位，分別組成事業(yè)部。當企業(yè)規(guī)模擴大時，管理工作會超過個人能力所限，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。技術(shù)復(fù)雜程度越低，穩(wěn)定性越高，越適合采用機械式、相對集權(quán)的組織結(jié)構(gòu)；反之，則適合采用有機式、相對分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)。其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)立專門的職能機構(gòu)，自上而下形同直線。 適用范圍：規(guī)模中等的企業(yè)。d 各事業(yè)部經(jīng)營責任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。（二） 部門結(jié)構(gòu)設(shè)計包括兩方面的內(nèi)容將企業(yè)組織劃分為不同的、相對獨立的部門將它們組合起來，形成特定的部門結(jié)構(gòu)（三） 部門結(jié)構(gòu)設(shè)計組合原則共有三種： 以工作和任務(wù)為中心―廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。2 各部門工作的性質(zhì)。組織結(jié)構(gòu)決定組織機構(gòu)，組織機構(gòu)是組織結(jié)構(gòu)的外在表現(xiàn)。（三）反對變革的主要原因:1 改革沖擊他們習慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識技能, 擔心變革會失去工作安全感2 一部門領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想, 不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢（四）保證變革應(yīng)采取的措施:1 讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷計劃， 使他們充分認識改革的必要性和改革的責任感。調(diào)研人員確定如何獲取有關(guān)情況、信息、情報和資料的手段與具體方法。崗位要求：說明擔負某一崗位工作的員工所必須具有的資格條件，如經(jīng)驗閱歷、能力、技能、體格、興趣等方面的要求。完成階段 完成階段是工作分析的最后階段，前三個階段的工作都是以達到此階段為目標的，此階段的任務(wù)就是根據(jù)規(guī)范和信息編制“工作描述”和“工作說明書”。3 勞動環(huán)境的優(yōu)化。六 企業(yè)人員供給、需求、供需平衡分析（一）人員補充需求量的計算計劃期內(nèi)人員補充需求量＝“計劃期內(nèi)人員總需求量”－“報告期期末員工總?cè)藬?shù)”＋“計劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)”企業(yè)各部門對員工的補充需求量主要包括兩部分：1 因各部門實際發(fā)展需要而必須增加的人員2 原有員工因年老退休、退職、離休、辭職等原因發(fā)生了“自然減員”而需要補充的那一部分人員。4） 起草計劃匹配供需起草計劃匹配供需包括：確定純?nèi)藛T需求量這步主要是把預(yù)測道的各規(guī)劃時間點上的供給與需求進行比較，確定人員在質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及分布不一致之處，從而得到純?nèi)藛T需求量。它是涉及某些技術(shù)標準、技術(shù)規(guī)程的規(guī)定。第五部分、人力資源管理費用預(yù)算一 掌握編寫工資項目預(yù)算的基本程序和要求決定工資增長幅度時，取“物價指數(shù)增長水平”和“最低工資標準增長水平”二者中高的一個作為調(diào)整工資的標準。A信息溝通、技術(shù)特點、經(jīng)營戰(zhàn)略 B管理體制、企業(yè)規(guī)模、投資成本C經(jīng)營戰(zhàn)略、投資成本、環(huán)境變化 D企業(yè)規(guī)模、人才結(jié)構(gòu)、管理體制結(jié)構(gòu)簡單，統(tǒng)一；權(quán)責關(guān)系明確；內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；管理效率比較高。A減輕其工作負擔或增加該崗位的休息日B減輕其工作負擔或新設(shè)一個崗位來分擔崗位工作C減輕其工作負擔或縱向細分該崗位工作D減輕其工作負擔或橫向細分該崗位工作1工作分析的基本步驟是（ ）。A因人設(shè)崗 B因事設(shè)崗C因人力資源設(shè)崗 D因企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)崗2系統(tǒng)設(shè)計工作的最早的方法之一是（ ）。簡述組織變革的程序簡述SWOT分析方法的含義(上冊P133134)簡述組織信息調(diào)查研究的步驟(上冊P127129)工作崗位分析的主要內(nèi)容有哪些？(下冊P13)簡述崗位信息采集的主要內(nèi)容 (上冊P137138)簡述工作分析的主要流程 (上冊P19)簡述人力資源規(guī)劃的制定流程 (上冊P141142)簡述企業(yè)人員需求預(yù)測的影響因素有哪些 (下冊P30)簡述企業(yè)人力資源的管理費用由哪些項目構(gòu)成 (下冊P41 42)1簡述人力資源原始成本和重置成本含義的區(qū)別 (上冊P151)答案部分一、 單項選擇題1 A 2 A 3 B 4 D 5 D 6 B 7 B 8 A 9 A 10 D 11 C 12 A 13 B 14 B 15 C 16 C 17 C 18 B 19 B 20 D 21 D 22 B 23 A 24 A 25 B 26 D 27 C二、 多項選擇題1 ABC 2 ABCD 3 AD 4 AB 5 CDE 6 CD三、 判斷題1 Y 2 N 3 N 4 N 5 Y 6 N 7 Y 8 N 9 N 10 N 11 N 12 N 13 Y 14 N四、簡答題組織結(jié)構(gòu)診斷包括:1) 組織機構(gòu)調(diào)查2) 組織結(jié)構(gòu)分析3) 組織決策分析4) 組織關(guān)系分析第二講、招 聘 和 人 員 配 置 制 度第一部分 招聘的需求分析一 .招聘目標與前提（一）招聘目標。能位對應(yīng)原理 人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也不同。因組織成長發(fā)展導(dǎo)致的崗位空缺。（2）勞動力市場。 擴張期：著重于人力資源招募。 含義：組織人力資源配置，是指人與事的配置關(guān)系，通過人的能力與事的匹配，人與人的協(xié)調(diào)合作，充分開發(fā)利用員工，使組織目標得以實現(xiàn)。 實際中三種情況：（2）人與事結(jié)構(gòu)配置分析. 它是指不同性質(zhì)特點的事應(yīng)由具有相應(yīng)專長的人去完成,把各類人員分配在最能發(fā)揮專長的崗位上,做到人盡其才,才盡其用。負面效應(yīng)：1/高才低用的浪費2/高成本（4）人與工作負荷是否合理狀況分析。（2）雇員的質(zhì)量與性質(zhì)（當你考慮組織需要正在發(fā)生什么樣的轉(zhuǎn)變時，這一點尤為 關(guān)鍵）。 ★散點分析(scatter point):通過確定企業(yè)的業(yè)務(wù)活動量和人事水平這兩種因素之間是否是相關(guān)的來預(yù)測企業(yè)未來人事需求的技術(shù)。招聘信息的內(nèi)容：空缺職位，工作描述，任職資格。1．目標。◆ 制定具體，可操作的實施計劃。3．方法的選擇。4．工作說明書。 必要的任職資格是任職資格的最低要求。廣義：招聘包括招聘準備，招聘實施，招聘評估三個階段。 制定招聘計劃和招聘策略。主管的積極參與招聘人員的勝任特征 熱情，公正，文明，高效，具備專業(yè)知識，有良好的職業(yè)道德。2．制定招聘時間計劃。5．選擇發(fā)布信息的大眾傳媒?？赡軙虿僮鞑还仍斐蓛?nèi)部矛盾。通過測試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識和能力的差異，判斷其對崗位的適應(yīng)性。 （四） 行為描述面試的運用（BT）假設(shè)前提： A. 一個人過去的行為能力與時期未來的行為B. 說合作是截然不同的兩碼事——即興為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過去的實際表現(xiàn)，而不是對外來表現(xiàn)的承諾了解兩方面的信息：1. 應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展所采取的行為模式。a招聘凍結(jié) b提前退休 c 增加無薪假期（或者縮短工作時間） d 裁員三. 針對特殊群體的招聘政策〈技能要求〉（一） 禁止未成年人就業(yè)的法律a 1991年4月15日，《禁止使用童工規(guī)定》 b《勞動法》第15條（二） 照顧特殊群體就業(yè)的政策a《勞動法》第13條——婦女 b《殘疾人保障法》第4章《勞動就業(yè)》——殘疾人 c《民族區(qū)域自治法》第23條——少數(shù)民族 d《兵役法》第56條——退伍軍人（義務(wù)兵）（三） 招聘臺、港、澳居民及外籍員工的法律規(guī)定a 1994年2月，《臺灣和香港、澳門居民在內(nèi)地就業(yè)管理規(guī)定》第9條 b 1996年1月，《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》第四部分、勞務(wù)外派與引進一． 外派勞務(wù)工作的基本程序1． 個人填寫《勞務(wù)人員申請表》進行預(yù)約登記2． 外派公司負責安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲舜媪舻膫€人資料推薦給雇主3． 外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)出邀請函4． 錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的相關(guān)資料5． 勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)6． 勞務(wù)人員到檢疫機關(guān)辦理國際履行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》7． 外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)8． 離境前繳納相關(guān)費用二． 外派勞務(wù)的管理（一） 外派勞務(wù)項目的審查除經(jīng)辦公司是具有勞務(wù)外派權(quán)的勞務(wù)代理機構(gòu)，還必須提供1． 填寫完整、準確的《外派勞務(wù)項目審查表》2． 與外方、勞務(wù)人員簽訂的合同及外方與勞務(wù)人員簽訂的雇傭合同3． 項目所在國政府批準的工作許可證證明4． 勞務(wù)人員的有效護照及培訓(xùn)合格證（二） 外派勞務(wù)人員的挑選《中華人民共和國公民出境入境管理法》第8條，有以下情形之一者不能出境：1． 刑事案件的被告人，或公安機關(guān)、人民檢察院、人民法院認定的犯罪嫌疑人2． 人民法院通知有未了結(jié)民事案件不能離境的3． 被判處刑罰正在服刑的4． 正在被勞動教養(yǎng)的5． 國務(wù)院有關(guān)主管機關(guān)認為出境后會對國家安全造成危害或國家利益造成重大損失的。工作說明書的主要內(nèi)容包括哪些？簡述崗位勝任能力分析的主要步驟。1簡述員工離職的辦理程序。 6 CDE。還有一個要考慮的因素是企業(yè)人力資源狀況的分析。圖表如下：下面我們分四節(jié)對這幾個方面進行介紹。5． 分析培訓(xùn)的價值及成本。3． 員工個人層次分析。針對企業(yè)當前存在的問題而提出的培訓(xùn)要求，主要是分析企業(yè)現(xiàn)階段的生產(chǎn)經(jīng)營目標，生產(chǎn)經(jīng)營目標實現(xiàn)狀況，未能實現(xiàn)的生產(chǎn)任務(wù)、企業(yè)運行中存在的問題等方面，指出原因，確認培訓(xùn)是解決問題的有效途徑。（2）對培訓(xùn)需求進行分析、總結(jié)。要求就是成員必須能代表所培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求，成員要熟悉需求調(diào)查中討論的問題。 員工方面，通過培訓(xùn)提高員工的知識水平和工作能力，從而提高員工的能動性，達到員工自我實現(xiàn)的目的。（2） 當其位：針對具體的崗位或職位及其在組織運營中的重要程度選員。（2）專題講座法：內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。有六種方式：自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練法。（4） 模擬訓(xùn)練法, 以工作中的實際情況為基礎(chǔ)，將實際工作中可利用的資源，約束條件和工作過程模型化，學員在假定的工作情景中參與活動，學習從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。成就動機培訓(xùn)法：最早由美國心理學家麥克米蘭（Mcclell。簡稱