【正文】 任務完成量來計發(fā)工資 評估者應考慮以下具體問題 ? 預測所依據的信息的質量、廣泛性、詳盡性、可靠性，以及信息的誤差及原因； ? 預測所選擇的主要因素的影響與人力需求的相關度，預測方法在使用的時間、范圍、對象的特點與數據類型等方面的適用性程度； ? 人力資源規(guī)劃者熟悉人事問題的程度以及對他們的重視程度； ? 他們與提供數據和使用人力資源規(guī)劃的人事、財務部門以及各業(yè)務部門經理之間的工作關系如何； ? 決策者對人力資源規(guī)劃中提出的預測結果、行動方案和建議的利用程度； ? 人力資源規(guī)劃在決策者心目中的價值如何； ? 規(guī)劃實施的可行性。 它的中心任務是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據，保證事（崗位）得其人，人盡其才，人事相宜。 工作族：指兩個或兩個以上的工作任務相似或所要求的人員特征相似的一組工作 第五講 企業(yè)人員計劃的前提 ? 崗位設置的基本原則 ? 崗位工作設計的基本方法 ? 改進崗位工作設計 崗位設置的基本原則 因事設崗 注意考慮： 崗位設置的數目是否符合最低數量原則，即是否能以盡可能少的崗位設置來承擔盡可能多的工作任務？ 所有崗位是否有實現了有效配合？是否足以保證組織的總目標、總任務的實現？ 每一個崗位是否在組織上發(fā)揮了積極效應？它與上下左右崗位之間的相互關系是否協(xié)調？ 組織中的所有崗位是否體現了經濟、科學、合理、系統(tǒng)化的原則。 不可控制成本：由 人力資源管理者本身 很難或無法選擇、把握和控制的因素所造成的人力資源管理活動支出。 本企業(yè)對下一年度工資調整的指導思想和要求。 秉持嚴肅認真、實事求是的工作作風。 本次培訓到此結束，謝謝大家！ 祝大家順利通過考試，并成為一名優(yōu)秀的人力資源管理者！ 演講完畢，謝謝觀看！ 。核算時，折算合并入帳。 分析當年同比的消費者物價指數，是否大于或等于最低工資標準增長幅度，二者取其增長幅度最高的指數，作為調整工資的標準。 人力資源管理的實際成本與標準成本 實際成本：為獲得、開發(fā)和重置人力資源所實際支出的全部成本。 l 工作擴大化 （通過增加任務、擴大崗位任務結構，使完成任務的形式、手段發(fā)生變更） ：橫向擴大工作與縱向擴大工作 l 工作多樣化 （為員工提供獲得身心發(fā)展和成熟的機會，充實工作內容，促進工作任務的完成） ：多樣化；任務的整體性；明確任務的意義；自主權；反饋 工作滿負荷：有效的工作時間得到充分的利用。應注意： 1）不同層次的信息提供者提供的信息存在不同程度的差別 2）工作分析人員應站在公正的角度聽取不同的信息，不要事先 存在偏見 3）使用各種職業(yè)信息文件時，要結合實際，不可照搬照抄 選擇收集信息的方法和系統(tǒng) 1）編制調查問卷和提綱 2）靈活運用各種調查方法，如面談法、問卷法、觀察法、參與法、實驗法、關鍵事件 法等 3）廣泛收集有關工作的特征以及需要的各種數據 4）重點收集工作人員必需的特征信息 5）要求被調查的員工對各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等做出等級評定 分析階段 主要任務：信息的收集、分析、綜合。 人力資源規(guī)劃的程序和方法 企業(yè)戰(zhàn)略決策 產品組合 生產組合 戰(zhàn)略重點 市場區(qū)域 企業(yè)經營環(huán)境 人員、交通 文化、教育、法律 人力競爭 就業(yè)意識擇業(yè)期望 企業(yè)現有人力資源 各類人力資源 數量、質量、結構 人員流動率 能力、潛力利用率 需求分析 供給分析 內部供給 外部供給 人力資源信息庫分析 人力資源流動分析 晉升 平調 降職 解聘 辭職 退休 離休 休假 脫產進修 病假 事假 人口政策和狀況 勞動力市場發(fā)育程度 各級培訓就業(yè)機構狀況 社會保障體系健全程度 勞動法律法規(guī)政策制度 就業(yè)意識與擇業(yè)偏好 戶籍制度 組織外部因素 組織內部因素 人力資源因素 需求預測 內部供給預測 外部供給預測 供給數量、質量、層次、結構 人力資源規(guī)劃的制定與實施 需求數量、質量、層次、結構 企業(yè)內部人力資源供給預測法 （一）人力資源信息庫 技能清單：收集的是 崗位適合度 、 技術等級和潛力信息 1）雇員的工作崗位、經驗、年齡； 2）雇員技術能力、責任、學歷； 3）對雇員工作表現、提升準備條件等的評價； 4）對雇員最近一次的工作表現評價 管理能力清單：反映的是管理者的 管理才能及管理業(yè)績 1） 管理幅度范圍； 2）管理的總預算； 3）下屬的職責； 4）管理對象的類型； 5）受到的管理培訓； 6）當前的管理業(yè)績 （二）管理人員接替模型 企業(yè)勞動組織 （一）企業(yè)勞動組織的任務（概念、任務、意義） （二）企業(yè)勞動組織的內容 勞動定額 和編制 勞動定員 勞動分工與人員配備 原則：按照技術內容分工、按照工作量分工、按照一個人單獨擔當工作的可能性分工 勞動組織的形式：作業(yè)組；生產小組（生產班組）；工段、車間和廠部的組織 勞動力的構成 工作時間和輪班制的組織 工作地的組織（基本要求、抓好三方面的工作） 操作合理化 勞動定員管理 （一）勞動定員的概念及范圍 （二）勞動定員的作用 是企業(yè)用人的科學標準 是勞動工資計劃的基礎 是企業(yè)內部勞動力調配的主要依據 有利于企業(yè)加強管理 有利于提高員工隊伍素質 （三）勞動定員的原則 以保證實現企業(yè)生產經營目標為依據 以精簡、高效、節(jié)約為目標（方案科學、提倡兼職、明確的 分工和職責劃分 各類人員的比例關系要協(xié)調 要做到人盡其才，人事相宜 創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好的內外環(huán)境 勞動定額管理 （一）勞動定額的概念 兩種基本的表現形式：時間（工時）定額、產量定額 （二）勞動定額的作用：組織生產和組織分配 組織和動員廣大員工努力提高勞動生產率的有力手段 是編制計劃與組織生產的重要依據 是正確組織勞動與合理定員的基礎 （三）勞動定額的種類（掌握定義及用途） 現行定額 計劃定額 不變定額 設計定額 勞動定員定額的標準 定員定額標準的內容 第三講 組織機構的設置與調整 ? 組織的有關知識 ? 組織結構的類型 ? 影響和制約組織結構的因素 ? 企業(yè)部門結構的設計與選擇 ? 企業(yè)組織機構的調整與分析 組織的有關知識 一、組織的概念 組織作為協(xié)調群體行為，實現“人”與“事”的最佳配合，以發(fā)揮出最大的群體效能，從而達到共同一致的目標。因此 ，人力資源規(guī)劃實質上是一種人事政策，它的制定為工商企業(yè)人事管理活動提供指導。 人力資源有如高樓大廈的基礎，是企業(yè)的根和基 （三） HRM的