【正文】 ，更象征著員工的工作和責(zé)任，是對(duì)員工的才能、貢獻(xiàn)、地位和成就的認(rèn)可，可以激發(fā)員工的滿足感和榮譽(yù)感，這些都將對(duì)員工產(chǎn)生一定的激勵(lì)作用。因此，管理者如果想在工作中激勵(lì)人們，就應(yīng)該強(qiáng)調(diào)成長(zhǎng)、認(rèn)可和工作本身這些內(nèi)部激勵(lì)因素。管理者努力消除帶來工作不滿意的因素，可能會(huì)帶來平靜，卻不一定有激勵(lì)作用 。前者往往是由工作條件、同事關(guān)系、薪酬水平等引起的，被稱為保健因素。他認(rèn)為個(gè)人與工作的關(guān)系是一種基本關(guān)系，他對(duì)工作的態(tài) 度在很大程度上決定著工作的成敗。 將工作目標(biāo)的達(dá)成與獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤讓績(jī)效優(yōu)秀者及時(shí)得到獎(jiǎng)勵(lì)。太難則會(huì)讓員工望而卻步喪失信心，最終影響企業(yè)目標(biāo)的完成。 工作目標(biāo)設(shè)置要具體，具體化的目標(biāo)可以使員工預(yù)期自己行為的目的和結(jié)果，減少行為的盲目性。 獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系，即獎(jiǎng)勵(lì)是否可以滿足個(gè)人的需要。根據(jù)該理論，人們對(duì)待工作的態(tài)度取決于對(duì)以下三種聯(lián)系的判斷 : 個(gè)人努力與績(jī)效關(guān)系，即個(gè)人認(rèn)為必須付出多大努力才能達(dá)到績(jī)效目標(biāo)的要求。在改善激勵(lì)措施的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)從被激勵(lì)者的角度出發(fā)，來調(diào)整期望值和效價(jià)，只有這樣，激勵(lì)措施才能發(fā)揮作用。用公式表示就是 :激勵(lì)力量 =期望值 x效價(jià)。即人們之所以采取某種行為，是因?yàn)樗X得這種行為可以有把握地達(dá)到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果對(duì)他有足夠的價(jià)值。弗羅姆提出的理論。不要忽視了榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)、辦公環(huán)境等非貨幣報(bào)酬也是員工在判斷自己所得是否公平時(shí)考慮的指標(biāo)。同時(shí)我們必須注意到 :公平是相對(duì)的而不是絕對(duì)的 。當(dāng)員工感到自己的產(chǎn)出 /投入的比率與他人的產(chǎn)出 /投入的比率相比不公平時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生一種不公平 感，這種不公平感會(huì)促使員工采取行動(dòng)以糾正現(xiàn)狀，也就是說這種不公平感會(huì)成為行為改變的激勵(lì)基礎(chǔ)。 公平理論 公平理論是由施坦斯 .亞當(dāng)斯于 20世紀(jì) 60 年代提出的。另外，由于不同的員工所希望滿足的主導(dǎo)需求不同，企業(yè)應(yīng)該采取不同的激勵(lì)方式，管理者 如果能根據(jù)下屬各自的需要層次，用下屬正在追求的那一個(gè)層次的主導(dǎo)需求來激勵(lì)他們，就會(huì)取得較好的激勵(lì)效果。該理論認(rèn)為，雖然不存在完全獲得滿足的需要，但是那些獲得基本滿足的需要也不再具有激勵(lì)作用。較低層次的需要從外部使人得到滿足 (例如通過報(bào)酬，任職期等得到滿足 )，較高層次的需要從內(nèi)部使人得到滿足。他認(rèn)為在每個(gè)人內(nèi)部都存在著以下五種需要層次 :生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要以及自我實(shí)現(xiàn)需要。為了充分發(fā)揮薪酬所福州大學(xué)碩士學(xué)位論文 7 具有的激勵(lì)作用，引導(dǎo)員工的行為、調(diào)動(dòng)員工的積極性，我們有必要了解與薪酬有關(guān)的管理激勵(lì)理論。激勵(lì)的方法是靈活 多樣的，是根據(jù)不同的人、不同的工作、不同的情況而不斷調(diào)整的。從以上的數(shù)字我們可以清楚地看到，要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體利益和長(zhǎng)期利益的最大化，就必須把工作重點(diǎn) 放在如何激勵(lì)和開發(fā)大多數(shù)員工的潛能上。這些都證明了薪酬具有調(diào)節(jié)、引導(dǎo) 人員合理流動(dòng)的作用。企業(yè)可以根據(jù) 競(jìng)爭(zhēng)的需要，通過制定高薪政策來吸引自己所需要的人才，也可以通過改變薪酬 體系中的四種薪酬形式所占薪酬總額的比例來調(diào)節(jié)員工的結(jié)構(gòu)，以及引導(dǎo)員工朝 企業(yè)希望的方向努力 。這樣就可以通過薪酬的激勵(lì)功能，來推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，最終推動(dòng)整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和進(jìn)步。這樣，一方面可以激勵(lì)那些工作積極主動(dòng)，業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工更加努力的工作 。從心理學(xué)的角度來說，薪酬是員工和組織之間 的一種心理契約，這種契約通過員工對(duì)于薪酬?duì)顩r的感知而影響員工的工作行為、工作態(tài)度和工作績(jī)效。而且，通過薪酬的形式對(duì)員工進(jìn)行補(bǔ)償也是保證勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)的基本條件。人不是生下來就可以從事勞動(dòng)的，從出生到成為一個(gè)合格的勞動(dòng)者這中間有一個(gè)漫長(zhǎng)的過程，在這個(gè)過程中為了成為一個(gè)合格的勞動(dòng)者，需要進(jìn)行大量的投資，包括維持生存、接受各種教育和技能培訓(xùn)等，這些投資基本上都是由個(gè)人及其家庭承擔(dān)的，所以當(dāng)個(gè)人進(jìn)入企業(yè)后，企業(yè)有必要對(duì)員工在工作中的付出以及前期的投入進(jìn)行補(bǔ)償。 薪酬的補(bǔ)償功能 薪酬 是企業(yè)對(duì)它的員工給企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)的回報(bào)。 薪酬的功能 薪酬具有補(bǔ)償功能、激勵(lì)功能和調(diào)節(jié)功能。這種福利方案與單一福利計(jì)劃相比，其適應(yīng)性更強(qiáng)，更能滿足員工的個(gè)性化需要。彈性福利是指允許員工在各種可能的福利方案中按自己的實(shí)際生活需求進(jìn)行選擇。隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的加劇以及人們對(duì)自身生活品質(zhì)的關(guān)注程度的日益提高，員工除了關(guān)心自己的貨幣性收入以外，越來越關(guān)注企業(yè)所能提供的福利和服務(wù)，這就要求企業(yè)的人力資源管理部必須重視員工的個(gè)性化需求，有針對(duì)性的開發(fā)相應(yīng)的福利政策和采取相對(duì)應(yīng)的服務(wù)措施，以吸引和留住人才。它激勵(lì)功能強(qiáng)，但可能導(dǎo)致員工的短期行為，影響員工之間的和睦關(guān)系，破壞員工收入的穩(wěn)定性。 (3)激勵(lì)工資 激勵(lì)工資也和業(yè)績(jī)直接掛鉤，但是相對(duì)于績(jī)效工資而言，激勵(lì)工資與短期的、個(gè)人的績(jī)效表現(xiàn)的聯(lián)系更加緊密。鼓勵(lì)員工之間、部門之間以及員工與部門之間的合作。關(guān)注的多是長(zhǎng)期的、整體的業(yè)績(jī)表現(xiàn) ?？?jī)效工資的具體數(shù)額往往不會(huì)被員工提前知曉。 (2)績(jī)效工資 績(jī)效工資是對(duì)已經(jīng)取得的成就的認(rèn)可，可以與員工的個(gè)人績(jī)效掛鉤，也可以福州大學(xué)碩士學(xué)位論文 5 與部門績(jī)效甚至整個(gè)企業(yè)的績(jī)效相掛鉤。包括崗位技能工資，工齡工資等。 (1)基本工資 基本工資是企業(yè)為員工已經(jīng)完成的工作而支付的基本現(xiàn)金報(bào)酬。其中基本部分是計(jì)算其它報(bào)酬的依據(jù)，也是薪酬的主要內(nèi)容，輔助部分是對(duì)基本部分的補(bǔ)充和調(diào)節(jié)。 薪酬的構(gòu)成 [4] 薪酬，即廣義薪酬中的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入，其中包括了工資、獎(jiǎng)金、津貼、養(yǎng)老保險(xiǎn)以及各種福利保健收入。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬指?jìng)€(gè)人對(duì)企業(yè)及對(duì)工作本身在心理上的一種感受。從狹義角度看，是指?jìng)€(gè)人獲得的以工資、獎(jiǎng)金及金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧?dòng)回報(bào)。 (2)以非 貨幣形式支付的報(bào)酬，如特權(quán)、休假、福利和保障等。 NL公司薪酬體系再設(shè)計(jì) 4 第二章 薪酬體系的發(fā)展和研究現(xiàn)狀 薪酬概論 薪酬及其構(gòu)成 薪酬的概念 薪酬就是指企業(yè)對(duì)它的員工給企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)所給付的相應(yīng)的回報(bào)，這實(shí)質(zhì)上是一種公平的交換 [3]。 新的薪酬體系的 實(shí)施、保障 和評(píng)價(jià)。 在前述理論的指導(dǎo)下， 結(jié)合 NL 公司實(shí)際，主要介紹 了薪酬設(shè)計(jì) 的程序和步驟，包括工作分析、崗位評(píng)價(jià)及薪酬調(diào)查等工作，以此 設(shè)計(jì)出新的薪酬體系。 第三章 NL 公司薪酬體系的發(fā)展歷史及存在的問題， 簡(jiǎn)要介紹 NL 公司的概況和人 力資源狀況，深入分析 NL 公司 薪酬制度現(xiàn)狀，找出問題所在，以便有針對(duì)性地設(shè)計(jì)新的薪酬體系。 第二章 薪酬體系的發(fā)展和研究現(xiàn)狀。 論文框架： 第 一 章 導(dǎo)論。首先通過大量實(shí)際調(diào)查 (如參與法、觀測(cè)法、問卷 法、訪問法等 )分析問題原因，對(duì)獲取的相關(guān)薪酬數(shù)據(jù)運(yùn)用概率論、數(shù)理統(tǒng)計(jì)和社會(huì)經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)等方法進(jìn)行數(shù)量統(tǒng)計(jì)分析，根據(jù)薪酬設(shè)計(jì)相關(guān)理論并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況提出薪酬設(shè)計(jì)方案，運(yùn)用系統(tǒng)理論方法設(shè)計(jì)出與之配套的人力資源管理的相關(guān)方案。面對(duì)這些問題，通過分析和總結(jié)，提出了一些新的舉措和建議加以解決。 本文的主要研究?jī)?nèi)容 主要研究作為典型國(guó)企的 NL 公司在企業(yè)發(fā)展壯大過程中，如何應(yīng)對(duì)內(nèi)部和外部環(huán)境的變化，試圖通過以薪酬體系設(shè)計(jì)為重點(diǎn)的 薪酬 管理體系開發(fā)，解決長(zhǎng)期以來因舊的 薪酬 管理體制所造成的種種弊端。 本文研究 NL 公司在穩(wěn)定發(fā)展時(shí)期如何進(jìn)行以薪酬體系設(shè)計(jì)為主的 薪酬 管理體系的重新構(gòu)架，為國(guó)有企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)提供 參考 實(shí)例 。不合理的薪酬體系則會(huì)茲生激勵(lì)作用不足、約束作用乏力、平均主義和分配行為不規(guī) 范等諸多問題。 薪酬問題歷來是企業(yè)管理最敏感的問題，而內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)力是最核心的兩個(gè)問題 [2]。同時(shí)，薪酬也是企業(yè)吸引、穩(wěn)定優(yōu)秀人才并激發(fā)人才潛能發(fā)揮的主要機(jī)制，是提高企業(yè)績(jī)效的重要?jiǎng)恿?。一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去。薪酬體系設(shè)計(jì)是企業(yè)人力資源薪酬管理的核心內(nèi)容，也是整個(gè)管理系統(tǒng)中的一個(gè)重要的子系統(tǒng)，它向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價(jià)值的，并且為向員工支付報(bào)酬建立了政策和程序。 Salary value ；Performance evaluation indicator system III 目 錄 第一章 導(dǎo) 論 ............................................................................................................. 1 研究背景 ............................................................................................................ 1 研究意義 ............................................................................................................ 1 本文的主要研究?jī)?nèi)容 ........................................................................................... 2 研究方法 ............................................................................................................ 2 研究目標(biāo)和論文框架 ........................................................................................... 2 第二章 薪酬體系的發(fā)展和研究現(xiàn)狀 ............................................................................... 4 薪酬概論 ............................................................................................................ 4 薪酬及其構(gòu)成 ............................................................................................ 4 薪酬的功能 ............................................................................................... 5 與薪酬相關(guān)的激勵(lì)理論 [5] ..................................................................................... 6 需要層次理論 ............................................................................................ 7 公平理論 ................................................................................................... 7 期望理論 ................................................................................................... 8 雙因素理論 ............................................................................................... 8 國(guó)外薪酬管理的研究現(xiàn)狀 [6] ................................................................................. 9 早期主流學(xué)派 :代理理論對(duì)報(bào)酬與業(yè)績(jī)敏感性的研究 ................................. 10 多元化進(jìn)展 :其他學(xué)派對(duì)報(bào)酬的解釋 ......................................................... 10 國(guó)內(nèi)薪酬體系的發(fā)展及研究現(xiàn)狀 ....................................................................... 14 我國(guó)薪酬體系的發(fā)展歷程 ........................................................................ 14 國(guó)內(nèi)薪酬管理的研究現(xiàn)狀 ........................................................................ 16 薪酬策略 [23]..........................................................