【正文】 7 B 2 3 1 2 8 C 3 4 3 1 11 D 4 2 5 6 17 E 5 6 6 4 21 F 6 5 4 5 20 C、配對(duì)比較法 姓名 A B C D 合計(jì)A 1 0 1 2B 0 0 1 1C 1 1 1 3D 0 0 0 0D、強(qiáng)制分布法 絕對(duì)評(píng)價(jià)法： A、關(guān)鍵事件法 B、敘述法 C、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法 D、量表法 E、行為對(duì)照表法 F、行為錨定評(píng)價(jià)法 G、目標(biāo)管理法 A、關(guān)鍵事件法 ? 負(fù)責(zé)評(píng)價(jià)的主管人員把員工在完成任務(wù)時(shí)所表現(xiàn)出來(lái)的特別有效的行為和特別無(wú)效的行為記錄下來(lái)，形成一份書(shū)面報(bào)告，每隔一段時(shí)間，主管人員和其下屬人員面談一次，根據(jù)記錄的事件和事實(shí)來(lái)討論后者的工作績(jī)效。 如何表?yè)P(yáng) 、 鞏固員工行為： 第一步：指出大幅度上升 ％ 第二步：通過(guò)什么方式使銷(xiāo)售額上升 （ 讓員工有表 達(dá)成 績(jī) 、 感受成就的機(jī)會(huì) ） 第三步：征求意見(jiàn) ， 為什么能成功 （ 看是否可以復(fù) 制 ） 第四步：將來(lái)怎么辦。 溝通的方法 ? 對(duì)事不對(duì)人 ? 用事實(shí)說(shuō)活 ? 以激勵(lì)為主 ? 承擔(dān)責(zé)任 ? 分析問(wèn)題 ? 解決問(wèn)題 ? 提供支持 ? 修正計(jì)劃和目標(biāo) 如何糾正員工行為： 第一步：描述員工的工作行為。 績(jī)效信息收集 ? 收集信息的內(nèi)容：目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到（或未達(dá)到）的情況、員工因工作或其他行為受表?yè)P(yáng)和批評(píng)情況、證明工作績(jī)效突出或低下所需要的具體證據(jù)、對(duì)你和員工找到問(wèn)題（或成績(jī)）原因有幫助的其他數(shù)據(jù)、你同員工就績(jī)效問(wèn)題進(jìn)行談話的記錄、問(wèn)題嚴(yán)重時(shí)還應(yīng)讓員工簽字。 溝通方式 非正式溝通 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 形式多樣； 及時(shí)解決問(wèn)題，辦事效率高； 提高員工滿(mǎn)意度，起到很好的激勵(lì)作用； 增強(qiáng)員工與管理者之間的親近感，利于溝通。 溝通方式 管理者參與的小組會(huì)議或團(tuán)隊(duì)會(huì)議 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 便于團(tuán)隊(duì)溝通； 縮短信息傳遞的時(shí)間和環(huán)節(jié)。 溝通方式 定期面談 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 溝通程度較深； 可以對(duì)某些不便公開(kāi)的事情進(jìn)行溝通； 員工容易對(duì)管理者產(chǎn)生親近感，氣氛融洽； 管理者及時(shí)對(duì)員工提出的問(wèn)題進(jìn)行回答和解釋?zhuān)瑴贤ㄕ系K少。 4. 以 “ 降低成本 100萬(wàn) ” 為目標(biāo) 雖然有目標(biāo)的絕對(duì)值，但沒(méi)有時(shí)間限制，因而也不是一個(gè)好的目標(biāo)。 2. 以 “ 加大培訓(xùn)力度 ” 為目標(biāo) 該目標(biāo)沒(méi)有提出比如，增加培訓(xùn)的次數(shù)、增加參訓(xùn)的人數(shù)、增加培訓(xùn)的課時(shí)、提高培訓(xùn)的滿(mǎn)意度（有具體的量化指標(biāo)）、增加培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)等。 ? 客戶(hù)方面：包括客戶(hù)的滿(mǎn)意程度、對(duì)客戶(hù)的挽留、獲取新的客戶(hù)、獲利能力和在目標(biāo)市場(chǎng)上所占的份額。 8． 本辦法適用于有明確回籠計(jì)劃的主要負(fù)責(zé)批發(fā)業(yè)務(wù)的客戶(hù)代表 。 6． 淘汰：月度分公司業(yè)務(wù)代表綜合考評(píng) （ 分公司內(nèi)部 ） 連續(xù)兩個(gè)月或累計(jì)四個(gè)月倒數(shù)第一 ， 直接淘汰 （ 編內(nèi)人員退回行政科 ） 。 － 5 價(jià)格 1． 批發(fā)價(jià)格混亂 ， 擾亂市場(chǎng)秩序 。 分公司業(yè)務(wù)代表 2020年 年薪績(jī)效考核評(píng)價(jià)辦法 項(xiàng) 目 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及計(jì)薪辦法 分值 比例 主 指 標(biāo) 回籠 1． 銷(xiāo)售回籠完成率 （ A） ＝本月實(shí)際貨款回籠 /本月計(jì)劃貨款回籠 2． 回籠月薪 （ A1） ＝年薪 /12 A 50% 50 輔 指 標(biāo) 開(kāi)單 1． 開(kāi)單完成率 （ B） ＝本月實(shí)際開(kāi)單 /本月計(jì)劃開(kāi)單 2． 開(kāi)單月薪 （ B1） ＝年薪 /12 B 20% 20 分銷(xiāo) 1． 分公司每月制定業(yè)務(wù)代表分銷(xiāo)計(jì)劃 （ 核心分銷(xiāo)商分銷(xiāo)計(jì)劃 ） ； 2． 分銷(xiāo)計(jì)劃完成率 （ C） ＝本月實(shí)際分銷(xiāo)數(shù)量 /本月計(jì)劃分銷(xiāo)數(shù)量； 3． 分銷(xiāo)計(jì)劃月薪 （ C1） ＝年薪 /12 C 20%。 銷(xiāo)售當(dāng)量系數(shù)＝ ∑（月度某型號(hào)產(chǎn)品銷(xiāo)售量 該型號(hào)產(chǎn)品銷(xiāo)售當(dāng)量） /∑月度某型號(hào)產(chǎn)品銷(xiāo)售。 9．兌現(xiàn)時(shí)間：當(dāng)月工資于次月兌現(xiàn)。 7． 嘉獎(jiǎng)：每月進(jìn)行綜合考評(píng) ， 設(shè)立金牌制度：每月前十名且回籠完成率 ≥90%的分公司經(jīng)理獲金牌一枚 ， 第一至五名依次獲獎(jiǎng)金 5000元 、 4000元 、 3000元、 2020元、 1000元，第六至十名分別獲獎(jiǎng)金 500元；倒數(shù)后五名獲黃牌一枚，倒數(shù)第一至五名依次負(fù)激勵(lì) 1000元、 800元、 600元、 400元、 300元，并在當(dāng)月工資中體現(xiàn)?？己酥笜?biāo)要與企業(yè)目標(biāo)一致 制約實(shí)施績(jī)效管理的不利因素 ? 觀念問(wèn)題 ? 人力資源經(jīng)理的尷尬地位 ? 人力資源經(jīng)理的內(nèi)功修煉不夠 ? 高層領(lǐng)導(dǎo)支持乏力 ? 各級(jí)各部門(mén)管理者對(duì)績(jī)效管理有抵觸情緒 ? 員工有抵觸情緒 績(jī)效考核中的分工 1． 人力資源部 ? 負(fù)責(zé)考核系統(tǒng)的設(shè)計(jì) ? 培訓(xùn)參與評(píng)估的人員 ? 監(jiān)督和保證考核系統(tǒng)的實(shí)施 ? 員工的發(fā)展計(jì)劃 2． 直線經(jīng)理 ? 在人力資源部的指導(dǎo)下設(shè)計(jì)部門(mén)績(jī)效目標(biāo) ? 向員工提供績(jī)效反饋 ? 評(píng)估與面談 （ 每人是上級(jí) ， 也是下級(jí) ） ? 參與規(guī)劃員工生涯發(fā)展 ? 對(duì)系統(tǒng)提出意見(jiàn) 實(shí)施績(jī)效管理的步驟 第一步：績(jī)效計(jì)劃的制定 績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容 （ 1）員工在本次績(jī)效周期內(nèi)所要達(dá)到的工作目標(biāo)是什 么？（量化和非量化） （ 2）如果一切順利的話，員工應(yīng)該何時(shí)完成這些職責(zé)？ （ 3）如何判斷員工是否取得成功？這些結(jié)果可以從哪 些方面去衡量，評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)是什么？ （ 4）工作目標(biāo)和結(jié)果的重要性如何？ （ 5）從何處獲得關(guān)于員工工作結(jié)果的信息？ （ 6）員工的各項(xiàng)工作目標(biāo)的權(quán)重如何？ （ 7）員工為完成任務(wù)可擁有哪些權(quán)力和資源？ （ 8）會(huì)遇到哪些困難和障礙？ （ 9）經(jīng)理能提供哪些幫助？ （ 10）員工需要學(xué)習(xí)哪些技能？接受哪些培訓(xùn)和輔導(dǎo)？ 績(jī)效計(jì)劃的制定 ? 準(zhǔn)備階段：組織戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃、年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、團(tuán)隊(duì)計(jì)劃、個(gè)人的職責(zé)描述、員工上一個(gè)績(jī)效周期考核結(jié)果、 ? 績(jī)效計(jì)劃溝通階段：營(yíng)造良好的溝通環(huán)境、溝通原則（平等、伙伴關(guān)系）、溝通過(guò)程（回顧、設(shè)計(jì)員工的工作目標(biāo)和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）、溝通形式（每月或每周情況通報(bào)會(huì)、定期召開(kāi)小組會(huì)、簡(jiǎn)短的書(shū)面報(bào)告） 確定考核指標(biāo)的要求 ? 使工作豐富化的文化 ? 為高素質(zhì)人才提供發(fā)展機(jī)會(huì)和有吸引力的工作環(huán)境。 ? 鼓勵(lì)員工積極學(xué)習(xí)，為員工提供必要的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，使員工不斷提高素質(zhì)。 ? 反饋控制：目標(biāo)與計(jì)劃的修正、對(duì)職責(zé)和權(quán)限分配的修改、對(duì)流程的修正、員工培訓(xùn)與能力開(kāi)發(fā)、人員變更與調(diào)整。 績(jī)效管理對(duì)企業(yè)和管理人員的意義 ? 績(jī)效管理是保證企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)落實(shí)的強(qiáng)有力手段 ? 保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的長(zhǎng)效機(jī)制 ? 避免獎(jiǎng)金發(fā)放的困擾 ? 形成相對(duì)公平和合理的評(píng)價(jià)體系，為其他人力資源管理環(huán)節(jié)奠定基礎(chǔ) ? 建立企業(yè)與員工之間的利益共同體和心靈契約 ? 幫助各部門(mén)主管完成本部門(mén)的工作績(jī)效目標(biāo) ? 通過(guò)績(jī)效計(jì)劃避免管理人員陷入繁瑣的具體事務(wù)之中 績(jī)效管理對(duì)員工的意義 ? ―心中有太陽(yáng)，前進(jìn)有方向” ? 了解自己在組織發(fā)展中的貢獻(xiàn) ? 對(duì)工作后的回報(bào)有一個(gè)合理的預(yù)期 ? 通過(guò)考核獲得素質(zhì)缺陷方面的信息 ? 實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益與個(gè)人利益的統(tǒng)一，與企業(yè)一起成長(zhǎng) 績(jī)效管理 陷阱 ? 忽視系統(tǒng)建設(shè)陷阱 ? 不量身定做、照搬照抄陷阱 ? 無(wú)目標(biāo)陷阱 ? 有目標(biāo)無(wú)措施陷阱 ? 主觀指標(biāo)陷阱 ? 以考代管陷阱 ? 單一指標(biāo)陷阱 ? 主管和浠泥陷阱 績(jī)效管理 陷阱 ? 輪流坐莊陷阱 ? 省略溝通陷阱 ? 無(wú)獎(jiǎng)懲或力度不夠陷阱 ? 只考個(gè)人不考團(tuán)隊(duì)、只考員工不考主管陷阱 ? 認(rèn)為考核只是人力資源部門(mén)的事 ? 只問(wèn)結(jié)果不問(wèn)過(guò)程 ? 把考核當(dāng)作只是控制員工的手段 ? 把考核看作只是一月或一年填表而已 績(jī)效管理體系 組織愿景 規(guī)劃 職位描述 薪酬與激勵(lì) 績(jī)效考核 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 組 織 發(fā) 展 員工職業(yè)發(fā)展 績(jī)效輔導(dǎo) 人員甄選 績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng) 績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效輔導(dǎo) 績(jī)效考核 績(jī)效激勵(lì) 績(jī)效措施 績(jī)效管理控制體系 前饋控制 過(guò)程控制 反饋控制 績(jī)效管理控制體系 ? 前饋控制：計(jì)劃控制、職責(zé)與權(quán)限控制、制度控制（工作工藝流程、工作規(guī)范、作業(yè)指導(dǎo)書(shū)、流程控制標(biāo)準(zhǔn)等）、人員控制（任職資格、能力、行為態(tài)度）。 ? 績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)上下級(jí)之間是績(jī)效伙伴關(guān)系，全員上下都是為了落實(shí)組織的愿景規(guī)劃。 ? 對(duì)各級(jí)主管考核要素：（ 1）時(shí)間；（ 2）直接管理業(yè)務(wù)人員的數(shù)量；（ 3）個(gè)人新保單保費(fèi)總額；（ 4）各級(jí)主管所轄團(tuán)隊(duì)新保單保費(fèi)總額；（ 5）主管直屬下層團(tuán)隊(duì)中次級(jí)主管的數(shù)量；（ 6）所轄團(tuán)隊(duì)的人員總數(shù) ? 動(dòng)態(tài)考核機(jī)制 績(jī)效考核與績(jī)效管理 ? 績(jī)效考核只是對(duì)一定周期內(nèi)的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，而績(jī)效管理則立足于未來(lái)。 ? 人力資源部會(huì)花很多精力在工作表現(xiàn)前 25名和后 25名的身上。 ? 摩托羅拉的績(jī)效考核表里沒(méi)有分?jǐn)?shù)，而是運(yùn)用等級(jí)法，實(shí)行強(qiáng)制分布，這樣既能分出員工績(jī)效的差別，又盡可能地避免了在幾分之差的無(wú)休止的爭(zhēng)論。 摩托羅拉的績(jī)效管理 ? 績(jī)效診斷和提高。 ? 績(jī)效評(píng)估會(huì)議。 摩托羅拉的績(jī)效管理 ? 事實(shí)的收集、觀察和記錄。 ? 持續(xù)不斷的績(jī)效溝通，“溝通無(wú)極限”。這一過(guò)程大約用一個(gè)季度的時(shí)間。主管與員工就下列問(wèn)題達(dá)成一致：?jiǎn)T工應(yīng)該做什么？工作應(yīng)該做多好？為什么要做該項(xiàng)工作？什么時(shí)候要做該項(xiàng)工作？其他相關(guān)問(wèn)題：環(huán)境、能力、職業(yè)前途、培訓(xùn)等。 摩托羅拉的績(jī)效管理 ? 摩托羅拉認(rèn)為績(jī)效是：一個(gè)公司總體人力資源戰(zhàn)略的一部分；評(píng)價(jià)個(gè)人績(jī)效的一種方式；重點(diǎn)放在提高員工個(gè)人綜合技能提高上的一種過(guò)程；將個(gè)人績(jī)效與公司的任務(wù)與目標(biāo)相聯(lián)系的一種工具。 摩托羅拉的績(jī)效管理 ? 摩托羅拉的觀點(diǎn)：企業(yè)＝產(chǎn)品＋服務(wù)，企業(yè)管理＝人力資源管理，人力資源管理＝績(jī)效管理。 ? 360度考核。 GE考核案例 ? 用事實(shí)來(lái)考核軟性因素。良好的溝通也是通用（中國(guó)）公司的價(jià)值觀所要求的，樂(lè)于聽(tīng)取各方的意見(jiàn)，致力于群策群力。 ? 良好的溝通：包括各部門(mén)的上下級(jí)之間、人力資源部與其他部門(mén)之間保證無(wú)阻礙的溝通，使員工與經(jīng)理之間獲得全面的信息。 ? 考核結(jié)果的運(yùn)用：考核的目的是為了發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)與不足，激勵(lì)與提高員工有效地提高組織效率；考核的結(jié)果與員工第二年的薪酬、培訓(xùn)、晉升、換崗等相聯(lián)系。如果不能取得一致意見(jiàn)，將由上一級(jí)經(jīng)理處理。 ? 經(jīng)理填寫(xiě)的鑒定必須與員工溝通，取得一致意見(jiàn)；如果有不同意見(jiàn)，必須有足夠的理由說(shuō)服對(duì)方，均必須用事實(shí)說(shuō)話?？?jī)效管理提綱 本部分的主要內(nèi)容 ? 介紹一些著名跨國(guó)公司的考核方法 ? 了解績(jī)效管理系統(tǒng)要素 ? 了解績(jī)效管理的誤區(qū) ? 分析制約績(jī)效管理的因素 ? 掌握績(jī)效管理的環(huán)節(jié)和流程 ? 掌握考核的操作方法 ? 掌握導(dǎo)入績(jī)效管理的要求 ? 分析績(jī)效考核案例 GE考核案例 ? 考核內(nèi)容分“紅”和“專(zhuān)”兩部門(mén)，“紅”是軟性，主要考核價(jià)值觀，“專(zhuān)”是工作業(yè)績(jī)。 ? 考核的四張表格：一是個(gè)人學(xué)歷記錄，二是個(gè)人工作記錄，三是個(gè)人自評(píng)表，四是直屬經(jīng)理評(píng)價(jià)表。如果員工能麻痹大意說(shuō)服經(jīng)理，經(jīng)理可以修改其以前的意見(jiàn)。 GE考核案例 ? 全年考核與年終考