國際經(jīng)理人任用管理-文庫吧資料
2024-08-30 15:08本頁面
【正文】 否 是 當(dāng)?shù)厥欠裼羞m當(dāng)人選可擔(dān)任該職務(wù) 就地使用適當(dāng)人選，並加以訓(xùn)練其技術(shù)及管理技能 確認(rèn)該項(xiàng)工作需與當(dāng)?shù)厣鐣佑|與溝通的程度 高 低 被選派人員的就任意願(yuàn) 在甄選中特別重視工 作能力其次是到外國就任的意願(yuàn) 否 是 不適者 適合者 可能不適合就任該職位 確認(rèn)駐在國與母國在環(huán)境差異的程度 可能不適合就任該職位 施予較簡單的職前訓(xùn)練 相似 差異大 甄選條件應(yīng)特別重視工作能力 甄選條件應(yīng)特別重視人際關(guān)係能力及家庭狀況 適合者 適合者 施予一般工作上所需的職前訓(xùn)練 施予一般工作上訓(xùn)練及各種人際上的訓(xùn)練 圖 94 派外人員甄選決策流程圖 23 如何以 HRM的政策和實(shí)行來增強(qiáng)外派者任務(wù)的有效性 ? 透過選擇： 1. 強(qiáng)調(diào)文化敏感性唯一關(guān)鍵評估指標(biāo)： ? 評估派遣海外者的候選員工的背景，可透過深度訪談於候選員工、同儕和部屬 2. 建立遴選委員會： ? 透過有海外工作 4～ 5年經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)理人所組成 3. 遴選有先前國際經(jīng)驗(yàn)者： 4. 雇用海外初生的本國裔者視為海外派遣人員： ? 透過這些新成員在地主國的經(jīng)驗(yàn)反映在這些新進(jìn)員工的空白記錄上，以累積對當(dāng)?shù)氐慕?jīng)驗(yàn) 5. 審查候選員工的家庭狀況 24 駐外人員可能面臨的問題 1. 據(jù)統(tǒng)計(jì)大約有 20％的駐外人員未能做完任期而提前返國。 ? 管理人員能力不足。 ? 其他的家庭問題。 Shaw, .（ 1993） , Human resource management(2nd ed.), Boston: Houghton Mifflin. 圖 92 派外人員遴選模式 19 三、家庭的重要性 圖 9 3 海外派遣甄選的要素 跨文化 的適合性 家庭的要求 技術(shù)的 適合性 語言 國家／文化 遴選比例 的要求 個(gè) 人 情 境 甄 選 決 定 20 海外派遣甄選的要素 1. 個(gè)人因素 (PERSONAL CHARACTERISTICS) ? 一般美國多國企業(yè)公認(rèn)較容易在海外任職中失敗的理由(依重要程度排列 )： ? 管理人員的配偶無法適應(yīng)異國物質(zhì)上或文化上的環(huán)境。 3. 海外派遣提前回國所需的成本非常的高，因此，在派遣之前需謹(jǐn)慎的注意其配偶對於海外派遣的看法。 15 第三節(jié) 駐外經(jīng)理人的甄選 16 一、駐外經(jīng)理人應(yīng)具備的能力 二、駐外人員的甄選準(zhǔn)則 能力構(gòu)面 各種能力構(gòu)面說明 一般能力 領(lǐng)導(dǎo)能力、情感穩(wěn)定性、工作動機(jī)、主動進(jìn)取 地區(qū)別 壓力管理（亞、非、拉丁美洲） 同理心（拉丁美洲、南歐） 特定能力 功能別 技術(shù)能力、彈性、文化敏感性、責(zé)任感、發(fā)展部屬能力 資料來源： Baum gart en, K . （ 199 2 ） , Tr aini ng and Dev elopm ent of Int erna tional St aff, Ma nagi n g an int erna tion al s taff , 5 22 8. 表 97 國際經(jīng)理人應(yīng)具備之能力構(gòu)面 17 三、家庭的重要性 1. 配偶對於海外派遣看法與配偶的適應(yīng)有相關(guān)。 (六 )本土市場競爭程度 ? 競爭程度越高的國家，海外派遣人員的比例會越小。 11 二、任用本地經(jīng)理人的決定因素 (一 )母公司國籍別 母公司國籍 本土經(jīng)理人比例 %
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