【正文】 的秘書或充分利用電腦等現(xiàn)代辦公設備。4保證一天內(nèi)有一段時間不受干擾。4學習并運用對付干擾的方法。4集中精力完成重要工作。4讓下屬了解你的工作習慣。下面是一些建議：4每天花30分鐘做計劃?！醪粫菹?，不會娛樂，沒有空閑?！鯖]有目標，沒有計劃?！跏裁词虑槎荚敢夤埽J為忙才好?！趺济右话炎ィ也坏街鞔?。【自檢】對照一下，你自己是否有以下的不良習慣：□工作效率低，辦事拖拉。經(jīng)過多次重復，就自覺接受了這種做法，習慣成了自然。要達到這個境界，可以采用的有效辦法是“間隔重復”。正所謂“無招勝有招”，良好習慣的真正養(yǎng)成是在其不再被意識到的時候。如果你把內(nèi)部的人當作客戶，也就會自然而然按上述三點進行溝通了。在與組織之外的人進行溝通時，一般都很注意上述三點?！籼岢鰷贤ǖ闹黝}。在進行面對面溝通時，至少要做到以下三點：◆在約定的時間到達。這一階段，決心改變不良習慣，開始培養(yǎng)好的習慣。有時候，不良習慣是很難發(fā)現(xiàn)的，可以借助一些測試手段來發(fā)現(xiàn)。中層管理人員必須善于發(fā)掘下屬的優(yōu)點，以及在成員間發(fā)生沖突時，提出解決的辦法。實際上，一個企業(yè)發(fā)展的關鍵，30%是可以通過文字形式描述的管理制度，而70%則是靠團隊協(xié)作完成的。由于管理一般要通過他人來達成工作目標，因而只有對下屬進行有效授權，才能調(diào)動他們?yōu)閷崿F(xiàn)共同目標而努力的積極性。有一些職業(yè)經(jīng)理可能會以為高層對他的授權范圍很小，因而他無法或沒有必要對下屬授權。但想一想，職業(yè)經(jīng)理教給下屬多少能力，下屬的能力是否是在我們的輔導下成長和具備的呢？對于現(xiàn)代的職業(yè)經(jīng)理來講，教練能力是一個十分重要的能力。這就意味著，如果職業(yè)經(jīng)理不懂得如何去教練、培養(yǎng)、輔導自己的下屬，就意味著下屬很可能不具備那70%的能力。在企業(yè)里，員工70%的能力來源于他的上司，是他的上司在工作當中輔導或教練來的。實際上，領導能力是一種影響力，它的最高境界是使下屬自覺自愿的為公司的目標去努力工作。企業(yè)每年都對員工的工作進行績效考核，目的是評估員工的工作狀態(tài)和工作成果，并根據(jù)考核的結果進行人事決策，這個考核關系到員工的薪酬調(diào)整、職位升遷、任免等各個方面。企業(yè)里的激勵手段一般由高層提供，如提高薪酬、晉升、股票期權、顯示地位等方式，而在職業(yè)經(jīng)理隊伍中占大部分的中層經(jīng)理卻沒有這么多權力或者資源為其下屬提供這些激勵，所以，對于職業(yè)經(jīng)理的激勵能力就有著更高的要求。目標管理就是要實現(xiàn)大家一條心，共同為企業(yè)的目標努力。關于溝通存在兩個“70%”的說法：第一個說法是經(jīng)理人把70%時間用于溝通方面，第二個說法是企業(yè)70%的問題是由于溝通障礙引起的。因而，高效的時間管理是職業(yè)經(jīng)理人必備的能力。導致這種差距的重要原因可能是對時間管理的不同。因而，職業(yè)經(jīng)理實際上需要經(jīng)常轉換角色，這就很容易出現(xiàn)偏差。職業(yè)經(jīng)理的執(zhí)行能力的構成職業(yè)經(jīng)理的執(zhí)行能力主要表現(xiàn)為兩個方面：業(yè)務能力和管理能力。職業(yè)經(jīng)理的執(zhí)行能力表現(xiàn)在兩個方面：一是業(yè)務能力，二是管理能力？在很多的教科書上，在企業(yè)的實踐中，我們把企業(yè)的經(jīng)理也叫做執(zhí)行層，也就是說，企業(yè)的執(zhí)行主要靠職業(yè)經(jīng)理隊伍去完成。職業(yè)經(jīng)理的執(zhí)行能力職業(yè)經(jīng)理的主要角色那么，在實現(xiàn)企業(yè)的執(zhí)行能力方面，職業(yè)經(jīng)理扮演什么角色呢？大家知道，企業(yè)高層的主要的角色是制定戰(zhàn)略。而實際上，激勵不僅僅是一些制度上的規(guī)定，更多的是體現(xiàn)在細微的地方，如認可、贊美、理解、良好工作氛圍的營造等等，都需要中層經(jīng)理來操作?！颈局v總結】本講主要介紹中層經(jīng)理可以運用的激勵方法。中層經(jīng)理可以通過做好公平、有效的績效考核，提高下屬的工作積極性。例如：規(guī)范化管理要求有完善的績效考核，它是對員工工作的評價，與薪酬、晉升、獎勵等有密切的關系。____________________________________________________________________讓下屬挑選某項工作讓下屬訴苦4選拔“最酷的男士”、“最柔的女士”4取得上司同意4單獨進行搞小活動，給員工一個意外驚喜4與下屬商量部門內(nèi)的重大決定4可以輪流4部門內(nèi)立即讓下屬主持部門會議用圖表或三角板展示部門員工業(yè)績4立即4公開表揚當你聽到別人對你的下屬正面評價時，盡快讓下屬知道，必要時當面告訴他圍繞杰出下屬成立項目組4只要你的配偶同意4當著你朋友或配偶的面，表揚下屬給他接觸公司高層的機會4讓他坐部門里位置最好的座位4只要有機會4讓他去拜訪大客戶4會餐4讓其他下屬知道4把公司給部門的旅游、出國等名額給他4和他在一起討論問題4特別有必要時4你替他應付一些難對付的客戶4將你手中的客戶交給他做，增強他的信心4送下屬虛擬的業(yè)績，使他的業(yè)績達到某一數(shù)量請公司總經(jīng)理給杰出員工寫賀信4一個項目完成后，外出放松半天，干什么都行4送鮮花給有成績的女職員4使用優(yōu)秀員工的姓名，來為某一計劃命名4隨時替員工承擔過失討論員工的想法或建議時，首先對這個建議予以適當?shù)目隙?，或者將這個建議稱贊幾句4只要你能承受告訴其他員工，你對某個員工的工作相當滿意看到員工做得好，立即表揚他4選擇關系到公司的重大工作完成后進行4請公司的老總或讓你的上司會見你的下屬，表示感謝讓員工到辦公室，當面感謝4中層經(jīng)理親自向下屬道賀4中層經(jīng)理一定要善于發(fā)現(xiàn)和運用身邊可動用的資源。中層經(jīng)理可以動用的激勵菜譜適用于較高職位的人員會員卡、貴賓卡注意事項：彈性工作時間令人尊敬的“名份” 寬敞的辦公室配專車7）顯示身份方法：節(jié)日禮金送健身器械住宅電話班 車交通補貼報銷子女的部分入托費或學費為員工提供飲料或食品額外的商業(yè)保險嚴格的社會保障美味的工作餐（免費）6）福利方法：由于加薪一般是定期（年度）進行有不少員工認為是應當?shù)?、例行的成本較高有不少員工認為是應該的增加其他取得更多收入的機會優(yōu)點：增加津貼額增加其基本工資標準5）加薪方法：4）公司股份方法：難以多次重復使用增強某個人的地位可能會有些負作用職位有限一般來說激勵效果明顯缺點：給予特別任務優(yōu)點：給予充滿榮譽的職務讓他做顧問讓他主持一個項目升職或升級3）晉升方法：可能影響工作，如脫產(chǎn)比較昂貴 MBA熱，使75%的中國雇員認為如果公司出錢讓他們讀MBA的話，對他們是一個很好的激勵缺點：公布明確的職業(yè)發(fā)展路徑優(yōu)點：為員工制訂專項職業(yè)發(fā)展計劃（操作簡單方便缺點使員工了解和明白可以改進的方向使員工為榮譽而努力:②百分俱樂部方法：全勤花費不多缺點通過對共同未來的認同，增強歸屬感和凝聚力提醒員工關注公司未來提高員工的參與感:類似的獎勵：品質獎卓越獎有平均獎（找出最大問題）:在公司的使命和目標前提下，由全體員工共同設計公司的未來，提出設計方案，全體員工都在獎勵的對象之中，整項獎勵計劃都由員工來推動；全體員工不僅每個人都有資格得獎，而且每個人都有資格參與選拔獲獎人。（把它做成激勵菜譜如下：激勵的方法是多種多樣的，每個公司都可以根據(jù)自己的情況編制一份自己的“激勵菜譜”。在上司面前唯唯諾諾，在下屬面前擺架子，頤指氣使，只問下屬懂不懂規(guī)矩，不問下屬的做法是否正確。官僚作風嚴重，喜歡搞“一言堂”，什么都是自己說了算，不懂得也不重視發(fā)揮團隊的智慧。都是部門經(jīng)理，工作的“相對價值”不同，績效不同，工資待遇可能相差很大。對什么級別應該享受什么工資和待遇，一點也不馬虎。比如公司里有幾個部門經(jīng)理在一起開了個會，他就會嘀咕：部門經(jīng)理級的會議，怎么沒有我？喜歡別人稱自己為“總”，不喜歡被人稱“經(jīng)理”（許多公司已經(jīng)在“官本位”的壓力下，將部室一級的經(jīng)理改稱為總經(jīng)理了）。官僚思想在某些職業(yè)經(jīng)理身上非常突出，表現(xiàn)為辦事按部就班，官氣十足。官僚思想中國有著悠久的“官本位”歷史，企業(yè)更是套用了各級行政級別。在下屬心目中，即使你是一位出色的職業(yè)經(jīng)理，也遠遠沒有你自己想像的那么重要。下屬尊敬你可能是因為你有較強的業(yè)務能力，也可能是因為你比較關心他們，也可能僅僅因為你是上司。你的下屬和你一樣，都具有獨立的人格和相應的工作授權，和你不是人身依附關系，不應將你自己看成是下層的保護人。所謂下屬和上司，只是指揮鏈上的組織關系。一味強化自己作為上司的角色，忽略下屬和同事的角色，會導致“領主”意識的產(chǎn)生。這類職業(yè)經(jīng)理忘記自己的角色是多維的。將部門的事和人完全置于自己的“勢力范圍”之內(nèi)，誰也動不了，碰不得。領主這種角色錯位比較常見，這類職業(yè)經(jīng)理將部門看成是自己的“獨立王國”，把自己當作“領主”。結果造成這類職業(yè)經(jīng)理的手下很難再有業(yè)務高手或技術高手出現(xiàn)。以前角色偏差經(jīng)常導致只從業(yè)務或技術的角度看待下屬、看待問題。結果，部門搞得一團糟。一旦制定了新的工作目標，這類職業(yè)經(jīng)理馬上就進入了狀態(tài)，從業(yè)務和技術的角度考慮工作怎么做，考慮得十分仔細，并且以此為榮。特別值得注意的是：這類職業(yè)經(jīng)理雖然學歷很高，卻常常對管理十分淡漠。特別是一些技術出身的職業(yè)經(jīng)理，在大學學的是軟件設計，到公司又搞了多年的軟件設計，提升到職業(yè)經(jīng)理崗位后，舍不得放棄專業(yè)，長期只與電腦和書本打交道，對計劃、組織、管理、控制和人際方面的事情，既不熟悉又不情愿了解。職業(yè)經(jīng)理是管理者和領導者，主要作用在于領導部門全體人員去完成工作，而不是自己去做更多的業(yè)務或技術工作。這些情況都是職業(yè)經(jīng)理沒有扮演好管理者角色的體現(xiàn)。這樣的職業(yè)經(jīng)理一般業(yè)務或技術都非常好，而且，絕大多數(shù)也是因為在業(yè)務或技術方面的突出成績而被提升起來的，對管理并不擅長。業(yè)務員一些做業(yè)務或者技術出身的職業(yè)經(jīng)理常常把自己仍然當成業(yè)務員或技術員。（3）從下屬的角度考慮問題。既然是伙伴，就是一種平等的、協(xié)商的關系，而不是一種居高臨下的發(fā)號施令的關系?；ハ嘁来?，誰也離不開誰?？冃Щ锇榈暮x是：（1）績效共同體。職業(yè)經(jīng)理不能感到高高在上，向下屬分配完工作等著要結果，或者在下屬做得不好時就訓斥一頓。績效伙伴績效伙伴的概念，是現(xiàn)代國際企業(yè)中非常流行的一個概念。規(guī)章制度只是一種規(guī)定，是否見效的關鍵就在于執(zhí)行，職業(yè)經(jīng)理與基層的管理人員及普通員工的關系最為密切，對于公司的規(guī)章制度的維護起著極大的作用。例如，員工用公司的電話聊私事，職業(yè)經(jīng)理假裝沒看見，甚至他自己本身也可能有類似的行為。假如職業(yè)經(jīng)理當著下屬的面發(fā)牢騷，評論公司的規(guī)章制度如何如何不合理，就會導致員工不遵守規(guī)章制度，或者對公司的規(guī)章制度指手劃腳或私下議論。例如，員工對公司的某些規(guī)章制度感到不滿意，如果職業(yè)經(jīng)理也有這樣的感覺，他也不能在員工面前表露出來，而是通過正常的渠道向公司提出建議。在這種情況下，公司永遠不能得到很好的發(fā)展，因為員工不具備很強的獨立工作能力，也就不能做出較大的貢獻。有些經(jīng)理對教練的角色不以為然，任何工作都親力親為，這其實是不