【正文】 姓名 1. 2. 3. 4. 姓名 1. 2. 3. 4. 姓名 1. 2. 3. 4. 姓名 1. 2. 3. 4. 姓名 1. 2. 3. 4. 姓名 1. 2. 3. 4. 姓名 1. 2. 3. 4. 姓名 1. 2. 3. 4. 姓名 1. 2. 3. 4. 姓名 1. 2. 3. 4. 姓名 1. 2. 3. 4. 考慮進一步重用、提升 2020/9/13 61 通過員工期望書可以明確了員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃期望 你的發(fā)展目標是什么？ 績效期望書 期 望 你存在些什么困難？ 定期的溝通和交流 反 饋 你做的怎么樣？ 績效期望書 評 估 你如何實現(xiàn)你的目標？ 日常工作指導(dǎo)和監(jiān)督 行 動 ? 一個持續(xù)不斷的過程 ? 一個界定績效、提高績效、評估績效的過程 ? 包括對業(yè)績和能力的期望 ? 強調(diào)員工的發(fā)展和參與 分析方法 —— 員工期望書 2020/9/13 62 員工期望書樣例 D I V / 0 ! D I V / 0 !U:U nderperformance – 未 達標準: 需 要改善, 未 完全達到目標和要求（50分 ）（注：本評價報告其余各部分均按此標準進行評價）對目標達成情況的總體評價等級 :O:O utstanding – 杰 出: 對 公司有優(yōu)異的貢獻和顯著的超過期望（100分 ）E:E ffective – 有 效: 有 優(yōu)良的績效, 達 到標準和履行主要的目標與要求（80分 ）評價結(jié)果：得分：工作目標 自我評價及說明 上級評價及說明所屬崗位: 所屬崗位: 一、目標達成情況 權(quán)重：姓名: 姓名: 所屬部門: 所屬部門: 年度績效評價報告評價時段：評價人信息 被評價人信息 D I V / 0 ! D I V / 0 !對崗位職責(zé)完成情況的總體評價評價意見 :評價意見 :評價意見 :評價意見:評價意見:評價意見:評價意見:崗位說明書內(nèi)容：評價意見 :評價意見:評價意見:U評價結(jié)果：得分：二、崗位職責(zé)完成情況 權(quán)重：O E評價意見:2020/9/13 63 ? 以能力素質(zhì)為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理 總體方向 招聘與任用 培訓(xùn)與發(fā)展 考核與評估 薪酬與晉升 2020/9/13 64 薪酬哲學(xué)的四大要素 能力素質(zhì) 總 體 績效 崗位 價值 市場 定 位 崗位價值指在企業(yè)內(nèi) 的相對重要性，應(yīng)直 接與其薪酬水平相聯(lián) 系 相關(guān)人才市場的相應(yīng) 崗位的供求情況與薪 酬水平 員工的量化績效目標 應(yīng)根據(jù)公司整體、部門 和個人的關(guān)鍵績效指標來 制定，而員工實現(xiàn)績效 目標的程度應(yīng)在個人薪酬 中直接體現(xiàn)出來 能力素質(zhì)是描述員工怎 樣實現(xiàn)企業(yè)和崗位本身要 求所要具備的行為要素， 其直接與企業(yè)競爭力相 關(guān)，因而也須與薪酬掛鉤 2020/9/13 65 薪酬與獎勵可由固定收入、可變收入和一次性獎勵等構(gòu)成 薪酬與獎勵 全面現(xiàn)金薪酬 一次性獎勵 固定收入 可變收入 基本工資 (12個月 ) 固定獎金 (X個月 ) 午餐 /交通津貼 變動獎金 (平均X個月 ) 業(yè)務(wù)傭金 專項獎金 公司業(yè)績異常好 突出的貢獻 其它特殊情況 崗位補貼 ?可變收入部分由期初預(yù)算余額和經(jīng)營收入超出預(yù)算部分構(gòu)成 ?業(yè)績表現(xiàn)和可變收入多少直接掛鉤，但上限封頂 2020/9/13 66 不同獎金發(fā)放方法有不同設(shè)計重點 設(shè)計重點 ? 選擇合理的目標 ? 當(dāng)沒有完作任務(wù) 時如何處理獎金？ ? 選擇什么樣的獎 金類型？ ? 獎金是否封頂？ 優(yōu)點 ?提供強有力的動力達到目標 ?單提供動力超過完成目標 ?很公平 ?提供強有力的動力去完成每一個階梯的任務(wù)，同時在每個階梯之間提供陡性型動力 ?提供強有力的動力 ?可根據(jù)要求改變 S線型形狀 缺點 ?當(dāng)明顯不能或已超過目標后，不產(chǎn)生任可動力 ?可能不公平 ?不能提供強有力的動力 ?設(shè)計不如 S線型靈活 ?設(shè)計很復(fù)雜 ?可能需要計算機輔助 階梯型 目標 可能達到目標 獎金 100% 線 性型 獎金 100% 階梯陡性型 獎金 100% S線型 獎金 100% 目標 可能達到目標 目標 可能達到目標 目標 可能達到目標 2020/9/13 67 企業(yè)需要明確其薪酬在市場中的定位 公司在市場中的位臵 0 100,000 200,000 300,000 400,000 500,000 600,000 700,000 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 市場高位 市場中位 市場低位 RMB 基本年薪 崗位等級 2020/9/13 68 整體薪酬體系分成不同的級別，對應(yīng)不同的崗位評估得分 分數(shù)段 崗位數(shù)量 級別3 0 0 4 0 0 2 VI2 0 0 3 0 0 7 V1 5 0 2 0 0 10 IV1 3 0 1 5 0 8 III1 0 0 1 3 0 27 II 1 0 0 7 I 4 0 0 1 V I I總經(jīng)理崗位序列文員專業(yè)人員首席技術(shù)官主管I I部門經(jīng)理副總經(jīng)理主管I崗位評估得分 不同級別的范圍對應(yīng)不同的薪酬范圍 2020/9/13 69 最小值 中位值 最大值 113900 130900 148000 170800 213500 256200 145700 174800 203900 131000 150600 170300 218700 284300 349900 級別寬幅 30% 50% 40% 30% 60% 252800 341200 429700 70% 每個管理等級擁有不同的薪酬帶寬 2020/9/13 70 ? 根據(jù)員工的能力素質(zhì)和績效直接決定其所在管理級 ? 在同一管理級中，根據(jù)員工服務(wù)年限、學(xué)歷、對企業(yè)的貢獻不同有相應(yīng)的遞升區(qū)間，把薪酬范圍劃分為 8級區(qū)間 ? 當(dāng)員工的表現(xiàn)達到提升到上一級標準時，工資的基礎(chǔ)中位值也提高了 在各管理等級之內(nèi)還可以根據(jù)服務(wù)年限、學(xué)歷等加以區(qū)分 2020/9/13 71 每個崗位由于能力素質(zhì)要求不同，具有不同的打分權(quán)重 2020/9/13 72 薪酬的一個依據(jù)因素是能力素質(zhì) … 崗位的能力素質(zhì)需求將影響崗位工資 ? 崗位工資取決于崗位重要性價值 ? 在對崗位重要性價值進行評估時，能力素質(zhì)是需要考慮的一個方面 員工自身的能力素質(zhì)將影響其獲得的獎金 ? 獎金取決于員工績效考核的結(jié)果 ? 在對員工績效進行考核時，將會考慮員工的能力素質(zhì)和工作的完成情況 2020/9/13 73 … 另一個是總體的績效水平 公司績效 部門績效 個人績效 個人薪酬 總體績效 ? 績效是指員工崗位職責(zé)完成程度和目標的實現(xiàn)程度，反映了員工在崗位上的業(yè)績表現(xiàn) ? 而個人績效會影響公司整體和部門目標的實現(xiàn)，直接或間接關(guān)系公司的生存和發(fā)展 ? 不斷改善和提高員工的績效及建立以績效為導(dǎo)向的薪酬戰(zhàn)略是越來越多的公司關(guān)注和努力達到的方向 2020/9/13 74 企業(yè)可考慮多種薪酬激勵方式結(jié)合 行政專業(yè)薪金級別設(shè)制 年終薪金調(diào)整 固定 落實到部門 落實到個人 浮動 長期 薪酬 短期 長期 住房 公司股票 養(yǎng)老金 薪酬 升降職 獎勵 薪酬、獎勵 表彰 不同地區(qū)薪金級別 2020/9/13 75 2020/9/13 76 客戶名稱：國內(nèi)十大商業(yè)銀行之一 項目背景 : ? 該客戶擁有較為完善的績效考評體系，但考評效果不盡人意，與薪酬的掛鉤方式繁瑣，激勵作用不明顯；同時人力資源管理的其他幾大塊管理工作較不完善；聘請畢博咨詢進行一期人力資源管理診斷分析。 如何獲得高盈利， 保障有充足現(xiàn)金流？ 財務(wù) 績效 目 標 衡 量 目 的 動 機 為了達成我們的 遠景 ， 我們應(yīng)如何面對我 們 的 客 戶 ？ 目 標 衡 量 目 的 動 機 客戶滿意 為了滿足我們的股東 與客戶 ，必須采取 什 么樣的 管理 程序？ 目 標 衡 量 目 的 動 機 內(nèi)部管理 為了達成我們的 遠景 ， 應(yīng)該如何持續(xù)地改 變及進步？ 目 標 衡 量 目 的 動 機 員工學(xué)習(xí) /發(fā)展 遠景 戰(zhàn)略 2020/9/13 51 平衡計分卡的運用為企業(yè)帶來巨大的收益 90 % 85 % 71 % 60 % 42 % 47 % 38 % 30 % 8 % 16 % “平衡式績效 衡量的公司 “ “非平衡式績效 衡量的公司 “ ? 高階管理者對戰(zhàn)略有共識 ? 管理階層之間有較好的互助與團隊合作 ? 開放式的分享與溝通 ? 戰(zhàn)略的有效溝通 ? 員工具備高度的自我監(jiān)督能力 摘自 ： Kaplan R. and D. Norton, “The StrategyFocused Organization,” Harvard Business School Press, Boston, Massachusetts, USA, 2020, 2020/9/13 52 各個行業(yè)平衡計分卡的樣例 總行 分行 個人 股東價值最大化 /投資收益最大化 營運效率 /業(yè)務(wù)成長 履行責(zé)任 /個人發(fā)展 /收入激勵 財務(wù)性成本指標 營運成本指標 策略成本指標 投入成本 活動成本 個人職責(zé)履行 技能指標 績效考核對象 主要目標 控制重點 ? 記分卡根據(jù)不同層級的績效考核對象其主要目標相應(yīng)不同，考核指標的設(shè)臵具有不同的側(cè)重點 2020/9/13 53 關(guān)鍵績效指標的制定來自于發(fā)揮核心競爭力和履行部門職責(zé)兩方面的考慮 在設(shè)計內(nèi)部管理方面關(guān)鍵績效考核指標時，我們建議從有助于 “發(fā)揮企業(yè)核心競爭力 ” 和體現(xiàn) “ 部門主要職責(zé) ” 這兩個角度出發(fā)進行考慮。 ? “ 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 ” 原則 ：給予高級經(jīng)理清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，一方面高級經(jīng)理可以成為各個業(yè)務(wù)部門進階的關(guān)鍵輪崗計劃，另一方面高級經(jīng)理本身也安排去其他業(yè)務(wù)部門輪崗的機會 示例：高級經(jīng)理培訓(xùn)發(fā)展方案設(shè)計的原則 2020/9/13 47 ? 以能力素質(zhì)為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理 總體方向 招聘與任用 培訓(xùn)與發(fā)展 考核與評估 薪酬與晉升 2020/9/13 48 員工考核管理流程 了解被評估者情況，制定初步輔導(dǎo)規(guī)劃和方針 評估者 /審閱者 人力資源部 評估者根據(jù)被評估者的表現(xiàn)與目標的比較，對被評估者進行績效考核 評估者予以被評估者工作中和職業(yè)生涯發(fā)展過程中的指導(dǎo)