人力資源管理者的能力素質(zhì)模型-文庫吧資料
2025-04-14 11:01本頁面
【正文】 員明白什么是最好的人力資源管理實(shí)踐，并做到最好)；管理文化(幫助塑造公司的特性)；管理和適應(yīng)變革(幫助“促進(jìn)變革情況的發(fā)生”)；展示個(gè)人誠信(贏得尊重和信任)。表2描述了這些勝任力的行為指標(biāo)，反映了這些勝任力在對人力資源專業(yè)人員工作效率貢獻(xiàn)中的位次。我們所指的“一種態(tài)度”，意思是對如何贏得業(yè)務(wù)有自己的見解，支持論證有充分的觀點(diǎn)，提出創(chuàng)新、主動的想法和解決方案，鼓勵(lì)對關(guān)鍵問題進(jìn)行爭論等等。如果人力資源專業(yè)人員對公司的經(jīng)營目標(biāo)給予非常積極的支持，那么人力資源專業(yè)人員與其他人員的信任關(guān)系就能良好地建立起來。其次，倘若人力資源專業(yè)人員和同事之間的關(guān)系已經(jīng)建立了可信任的基礎(chǔ)，人力資源專業(yè)人員就建立了可信度。常常讓人力資源主管人員撓頭的公司價(jià)值有：思想開放、坦白直率、擔(dān)任團(tuán)隊(duì)角色的能力、對他人的尊重程度、流程執(zhí)行以及對自己和同事堅(jiān)決主張的最高績效。首先，它要求人力資源專業(yè)人員“生活在”公司的價(jià)值觀念之中。個(gè)人誠信如果說以上四個(gè)領(lǐng)域可以被看作是人力資源勝任力的四大支柱的話，那么個(gè)人誠信則可以被認(rèn)為是支撐著這四大支柱的地基。從這種意義上來說，高績效的人力資源戰(zhàn)略就是高績效文化的第一位的指標(biāo)。管理研究人員約翰?科特(John Kotter)和詹姆士?赫斯科特(JamesHeskett)發(fā)現(xiàn)，文化氣氛濃厚(通過員工對公司價(jià)值理念的共享程度來進(jìn)行測量)的公司往住取得較高績效。主動了解客戶需求，并提供相應(yīng)的技術(shù)服務(wù)，完善對客戶的服務(wù)流程，建立良好的客戶關(guān)系。參與組織重大管理制度的起草、溝通和關(guān)系協(xié)調(diào)。管理文化管理文化能力是指在組織中，注重組織規(guī)章的制定、宣導(dǎo)和執(zhí)行，有完善的組織管理制度的書面成果。如果人力資源專業(yè)人員能夠很好地管理變革，則他們體現(xiàn)出下面的能力：診斷問題的能力，與客戶建立關(guān)系，明白無誤地表達(dá)觀點(diǎn)，設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)工作議程表，解決問題，以及實(shí)施目標(biāo)的能力。也許大多數(shù)首席執(zhí)行官所面對的最具有挑戰(zhàn)性的工作，就是必須關(guān)注組織與新的戰(zhàn)略方向保持一致。管理變革管理變革能力包括積極參與組織創(chuàng)新、變革的活動，有較強(qiáng)的展示演講才能，有專業(yè)咨詢的修養(yǎng)，能快速理解創(chuàng)新的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和推動程序；有組織團(tuán)隊(duì)、激勵(lì)員工的技巧和能力，善于平衡、協(xié)調(diào)、處理不同意見和改革中的矛盾；能預(yù)測變革的趨勢、可能存在的問題和相關(guān)利益的得失，并將這些變數(shù)結(jié)合管理變革的進(jìn)程加以考慮，有前瞻性。然而，就像我們在本書前面章節(jié)里已經(jīng)論及的那樣，此種專業(yè)性知識和技術(shù)的范圍會隨著時(shí)間的推移而發(fā)生巨大的變化。如果人力資源經(jīng)理懂得這一點(diǎn)，并且能夠巧妙地、藝術(shù)地、創(chuàng)新地傳輸人力資源管理實(shí)踐，就能幫助他們在組織里建立起個(gè)人誠信，并且贏得公司里其他部門員工的尊敬。人力資源實(shí)踐活動的傳導(dǎo)即能設(shè)計(jì)人力資源管理的相關(guān)制度，如薪酬制度、績效管理制度、培訓(xùn)發(fā)展制度、招聘選拔制度等；善于和相關(guān)部門溝通、協(xié)調(diào)，尤其是人力資源改革方案的宣導(dǎo)、解釋和執(zhí)行過程的跟蹤、落實(shí)；精于激勵(lì)的諸多方法，有良好的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，長于吸收別人的建議，合作精神好。人力資源管理人員應(yīng)該把握好人力資源傳導(dǎo)機(jī)制和經(jīng)營，戰(zhàn)略問題之間的關(guān)系。一些公司現(xiàn)在通過網(wǎng)絡(luò)做績效評估工作，在這個(gè)評估過程中
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