【正文】 實(shí)施得分 ? 計(jì)財(cái)部 ? 500元 /人（中低級）30萬元 /人（高級） ? 當(dāng)期發(fā)生的員工招聘總費(fèi)用 /新招聘員工數(shù) ? 15% ? 員工招聘成本 ? 財(cái)務(wù)指標(biāo) ? 人教部 ? 稽核部 ? 稽核部 ? 數(shù)據(jù)來源部門 ? 80分 ? 員工滿意度調(diào)查問卷 ? 5% ? 員工滿意度 ? 90分 ? 治安、消防、信息安全工作考核 ? 5% ? 治安、消防、信息安全 ? 80分 ? 內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查問卷 ? 25% ? 內(nèi)部客戶滿意度 ? 客戶 ? 目標(biāo)值 ? 計(jì)算方法 ? 權(quán)重 ? 指標(biāo)名稱 ? 指標(biāo)大類 2020/9/13 57 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 關(guān)鍵績效指標(biāo) 能力素質(zhì)模型 1. 可以量化，對績效結(jié)果的判斷比較客觀 1. 只能細(xì)分至部分關(guān)鍵崗位 2. 單純強(qiáng)調(diào)指標(biāo)的目標(biāo)值，對工作表現(xiàn)重視不足，對個人職業(yè)生涯發(fā)展缺乏指導(dǎo)作用 1. 定性描述，可能不盡全面且比較主觀 1. 組織對員工績效提出明確的行為表現(xiàn)要求 2. 員工明確自己的工作方向及應(yīng)達(dá)到的績效表現(xiàn) 個人評估體系 * 對能力素質(zhì)要求達(dá)成情況的評價(jià) 對業(yè)績指標(biāo)達(dá)成情況的評價(jià) 個人評估體系涉及多個方面的把握 對員工個人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的考慮 *關(guān)鍵績效指標(biāo)和能力素質(zhì)作為主要的考核標(biāo)準(zhǔn) 崗位職責(zé)的履行狀況 2020/9/13 58 ? 70％ ? 30％ ? 員工（支持崗位） ? 50％ ? 50％ ? 主管（業(yè)務(wù)崗位） ? 30％ ? 70％ ? 部門經(jīng)理（業(yè)務(wù)部門） ? 50% ? 50% ? 部門經(jīng)理（支持部門） ? 20％ ? 80％ ? 副總經(jīng)理 /總經(jīng)理助理 ? 100％ ? 總經(jīng)理 ? 對能力素質(zhì)達(dá)成情況的評價(jià) ? 對業(yè)務(wù)指標(biāo)達(dá)成情況 的評價(jià) ? 權(quán)重 ? 崗位級別 ? 員工（業(yè)務(wù)崗位） ? 主管（支持崗位） ? 30％ ? 70％ ? 20％ ? 80％ 根據(jù)崗位的不同，業(yè)務(wù)指標(biāo)和能力素質(zhì)的各自突出程度也不同 2020/9/13 59 對于不同表現(xiàn)員工的管理對人力資源提出了要求 ? 根據(jù)員工表現(xiàn)劃分出不同區(qū)間區(qū)別對待 ? 找出在崗位上表現(xiàn)最佳的 20%員工，給予晉升的獎勵 ? 淘汰或轉(zhuǎn)崗最差的 10% ? 鼓勵中間的 70%，以保持整體團(tuán)隊(duì)的活力 10% 70% 20% 表現(xiàn)優(yōu)良 不能勝任 不同表現(xiàn)的員工分布狀況 2020/9/13 60 不同的表現(xiàn)將擁有不同的的晉升通道 干部業(yè)績 /績效與管理能力綜合分析 優(yōu)秀 低 高 能力素質(zhì) 工作績效 差 姓名 1. 2. 3. 4. 姓名 1. 2. 3. 4. 姓名 1. 2. 3. 4. 姓名 1. 2. 3. 4. 姓名 1. 2. 3. 4. 姓名 1. 2. 3. 4. 姓名 1. 2. 3. 4. 姓名 1. 2. 3. 4. 姓名 1. 2. 3. 4. 姓名 1. 2. 3. 4. 姓名 1. 2. 3. 4. 姓名 1. 2. 3. 4. 姓名 1. 2. 3. 4. 姓名 1. 2. 3. 4. 姓名 1. 2. 3. 4. 姓名 1. 2. 3. 4. 考慮進(jìn)一步重用、提升 2020/9/13 61 通過員工期望書可以明確了員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃期望 你的發(fā)展目標(biāo)是什么？ 績效期望書 期 望 你存在些什么困難？ 定期的溝通和交流 反 饋 你做的怎么樣？ 績效期望書 評 估 你如何實(shí)現(xiàn)你的目標(biāo)？ 日常工作指導(dǎo)和監(jiān)督 行 動 ? 一個持續(xù)不斷的過程 ? 一個界定績效、提高績效、評估績效的過程 ? 包括對業(yè)績和能力的期望 ? 強(qiáng)調(diào)員工的發(fā)展和參與 分析方法 —— 員工期望書 2020/9/13 62 員工期望書樣例 D I V / 0 ! D I V / 0 !U:U nderperformance – 未 達(dá)標(biāo)準(zhǔn): 需 要改善, 未 完全達(dá)到目標(biāo)和要求（50分 ）（注：本評價(jià)報(bào)告其余各部分均按此標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)）對目標(biāo)達(dá)成情況的總體評價(jià)等級 :O:O utstanding – 杰 出: 對 公司有優(yōu)異的貢獻(xiàn)和顯著的超過期望（100分 ）E:E ffective – 有 效: 有 優(yōu)良的績效, 達(dá) 到標(biāo)準(zhǔn)和履行主要的目標(biāo)與要求（80分 ）評價(jià)結(jié)果：得分：工作目標(biāo) 自我評價(jià)及說明 上級評價(jià)及說明所屬崗位: 所屬崗位: 一、目標(biāo)達(dá)成情況 權(quán)重：姓名: 姓名: 所屬部門: 所屬部門: 年度績效評價(jià)報(bào)告評價(jià)時段：評價(jià)人信息 被評價(jià)人信息 D I V / 0 ! D I V / 0 !對崗位職責(zé)完成情況的總體評價(jià)評價(jià)意見 :評價(jià)意見 :評價(jià)意見 :評價(jià)意見:評價(jià)意見:評價(jià)意見:評價(jià)意見:崗位說明書內(nèi)容：評價(jià)意見 :評價(jià)意見:評價(jià)意見:U評價(jià)結(jié)果：得分：二、崗位職責(zé)完成情況 權(quán)重：O E評價(jià)意見:2020/9/13 63 ? 以能力素質(zhì)為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理 總體方向 招聘與任用 培訓(xùn)與發(fā)展 考核與評估 薪酬與晉升 2020/9/13 64 薪酬哲學(xué)的四大要素 能力素質(zhì) 總 體 績效 崗位 價(jià)值 市場 定 位 崗位價(jià)值指在企業(yè)內(nèi) 的相對重要性，應(yīng)直 接與其薪酬水平相聯(lián) 系 相關(guān)人才市場的相應(yīng) 崗位的供求情況與薪 酬水平 員工的量化績效目標(biāo) 應(yīng)根據(jù)公司整體、部門 和個人的關(guān)鍵績效指標(biāo)來 制定，而員工實(shí)現(xiàn)績效 目標(biāo)的程度應(yīng)在個人薪酬 中直接體現(xiàn)出來 能力素質(zhì)是描述員工怎 樣實(shí)現(xiàn)企業(yè)和崗位本身要 求所要具備的行為要素， 其直接與企業(yè)競爭力相 關(guān)，因而也須與薪酬掛鉤 2020/9/13 65 薪酬與獎勵可由固定收入、可變收入和一次性獎勵等構(gòu)成 薪酬與獎勵 全面現(xiàn)金薪酬 一次性獎勵 固定收入 可變收入 基本工資 (12個月 ) 固定獎金 (X個月 ) 午餐 /交通津貼 變動獎金 (平均X個月 ) 業(yè)務(wù)傭金 專項(xiàng)獎金 公司業(yè)績異常好 突出的貢獻(xiàn) 其它特殊情況 崗位補(bǔ)貼 ?可變收入部分由期初預(yù)算余額和經(jīng)營收入超出預(yù)算部分構(gòu)成 ?業(yè)績表現(xiàn)和可變收入多少直接掛鉤，但上限封頂 2020/9/13 66 不同獎金發(fā)放方法有不同設(shè)計(jì)重點(diǎn) 設(shè)計(jì)重點(diǎn) ? 選擇合理的目標(biāo) ? 當(dāng)沒有完作任務(wù) 時如何處理獎金？ ? 選擇什么樣的獎 金類型？ ? 獎金是否封頂？ 優(yōu)點(diǎn) ?提供強(qiáng)有力的動力達(dá)到目標(biāo) ?單提供動力超過完成目標(biāo) ?很公平 ?提供強(qiáng)有力的動力去完成每一個階梯的任務(wù)，同時在每個階梯之間提供陡性型動力 ?提供強(qiáng)有力的動力 ?可根據(jù)要求改變 S線型形狀 缺點(diǎn) ?當(dāng)明顯不能或已超過目標(biāo)后，不產(chǎn)生任可動力 ?可能不公平 ?不能提供強(qiáng)有力的動力 ?設(shè)計(jì)不如 S線型靈活 ?設(shè)計(jì)很復(fù)雜 ?可能需要計(jì)算機(jī)輔助 階梯型 目標(biāo) 可能達(dá)到目標(biāo) 獎金 100% 線 性型 獎金 100% 階梯陡性型 獎金 100% S線型 獎金 100% 目標(biāo) 可能達(dá)到目標(biāo) 目標(biāo) 可能達(dá)到目標(biāo) 目標(biāo) 可能達(dá)到目標(biāo) 2020/9/13 67 企業(yè)需要明確其薪酬在市場中的定位 公司在市場中的位臵 0 100,000 200,000 300,000 400,000 500,000 600,000 700,000 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 市場高位 市場中位 市場低位 RMB 基本年薪 崗位等級 2020/9/13 68 整體薪酬體系分成不同的級別，對應(yīng)不同的崗位評估得分 分?jǐn)?shù)段 崗位數(shù)量 級別3 0 0 4 0 0 2 VI2 0 0 3 0 0 7 V1 5 0 2 0 0 10 IV1 3 0 1 5 0 8 III1 0 0 1 3 0 27 II 1 0 0 7 I 4 0 0 1 V I I總經(jīng)理崗位序列文員專業(yè)人員首席技術(shù)官主管I I部門經(jīng)理副總經(jīng)理主管I崗位評估得分 不同級別的范圍對應(yīng)不同的薪酬范圍 2020/9/13 69 最小值 中位值 最大值 113900 130900 148000 170800 213500 256200 145700 174800 203900 131000 150600 170300 218700 284300 349900 級別寬幅 30% 50% 40% 30% 60% 252800 341200 429700 70% 每個管理等級擁有不同的薪酬帶寬 2020/9/13 70 ? 根據(jù)員工的能力素質(zhì)和績效直接決定其所在管理級 ? 在同一管理級中，根據(jù)員工服務(wù)年限、學(xué)歷、對企業(yè)的貢獻(xiàn)不同有相應(yīng)的遞升區(qū)間，把薪酬范圍劃分為 8級區(qū)間 ? 當(dāng)員工的表現(xiàn)達(dá)到提升到上一級標(biāo)準(zhǔn)時，工資的基礎(chǔ)中位值也提高了 在各管理等級之內(nèi)還可以根據(jù)服務(wù)年限、學(xué)歷等加以區(qū)分 2020/9/13 71 每個崗位由于能力素質(zhì)要求不同，具有不同的打分權(quán)重 2020/9/13 72 薪酬的一個依據(jù)因素是能力素質(zhì) … 崗位的能力素質(zhì)需求將影響崗位工資 ? 崗位工資取決于崗位重要性價(jià)值 ? 在對崗位重要性價(jià)值進(jìn)行評估時，能力素質(zhì)是需要考慮的一個方面 員工自身的能力素質(zhì)將影響其獲得的獎金 ? 獎金取決于員工績效考核的結(jié)果 ? 在對員工績效進(jìn)行考核時，將會考慮員工的能力素質(zhì)和工作的完成情況 2020/9/13 73 … 另一個是總體的績效水平 公司績效 部門績效 個人績效 個人薪酬 總體績效 ? 績效是指員工崗位職責(zé)完成程度和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，反映了員工在崗位上的業(yè)績表現(xiàn) ? 而個人績效會影響公司整體和部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，直接或間接關(guān)系公司的生存和發(fā)展 ? 不斷改善和提高員工的績效及建立以績效為導(dǎo)向的薪酬戰(zhàn)略是越來越多的公司關(guān)注和努力達(dá)到的方向 2020/9/13 74 企業(yè)可考慮多種薪酬激勵方式結(jié)合 行政專業(yè)薪金級別設(shè)制 年終薪金調(diào)整 固定 落實(shí)到部門 落實(shí)到個人 浮動 長期 薪酬 短期 長期 住房 公司股票 養(yǎng)老金 薪酬 升降職 獎勵 薪酬、獎勵 表彰 不同地區(qū)薪金級別 2020/9/13 75 2020/9/13 76 客戶名稱：國內(nèi)十大商業(yè)銀行之一 項(xiàng)目背景 : ? 該客戶擁有較為完善的績效考評體系，但考評效果不盡人意，與薪酬的掛鉤方式繁瑣，激勵作用不明顯；同時人力資源管理的其他幾大塊管理工作較不完善；聘請畢博咨詢進(jìn)行一期人力資源管理診斷分析。 產(chǎn)品與服務(wù) 組織的 核心競爭力 部門的能力 個人的 能力素質(zhì) 企業(yè)愿景、使命、 戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值觀 公司核心 能力 對員工 素質(zhì)的要求 能力素質(zhì)庫 能力素質(zhì)管 理 能力素質(zhì) 模型 2020/9/13 19 公司戰(zhàn)略、企業(yè)核心能力、人力資源戰(zhàn)