【正文】 為了達(dá)成我們的 遠(yuǎn)景 ， 我們應(yīng)如何面對我 們 的 客 戶 ？ 目 標(biāo) 衡 量 目 的 動 機(jī) 客戶滿意 為了滿足我們的股東 與客戶 ，必須采取 什 么樣的 管理 程序？ 目 標(biāo) 衡 量 目 的 動 機(jī) 內(nèi)部管理 為了達(dá)成我們的 遠(yuǎn)景 ， 應(yīng)該如何持續(xù)地改 變及進(jìn)步？ 目 標(biāo) 衡 量 目 的 動 機(jī) 員工學(xué)習(xí) /發(fā)展 遠(yuǎn)景 戰(zhàn)略 2020/9/13 51 平衡計分卡的運(yùn)用為企業(yè)帶來巨大的收益 90 % 85 % 71 % 60 % 42 % 47 % 38 % 30 % 8 % 16 % “平衡式績效 衡量的公司 “ “非平衡式績效 衡量的公司 “ ? 高階管理者對戰(zhàn)略有共識 ? 管理階層之間有較好的互助與團(tuán)隊合作 ? 開放式的分享與溝通 ? 戰(zhàn)略的有效溝通 ? 員工具備高度的自我監(jiān)督能力 摘自 ： Kaplan R. and D. Norton, “The StrategyFocused Organization,” Harvard Business School Press, Boston, Massachusetts, USA, 2020, 2020/9/13 52 各個行業(yè)平衡計分卡的樣例 總行 分行 個人 股東價值最大化 /投資收益最大化 營運(yùn)效率 /業(yè)務(wù)成長 履行責(zé)任 /個人發(fā)展 /收入激勵 財務(wù)性成本指標(biāo) 營運(yùn)成本指標(biāo) 策略成本指標(biāo) 投入成本 活動成本 個人職責(zé)履行 技能指標(biāo) 績效考核對象 主要目標(biāo) 控制重點 ? 記分卡根據(jù)不同層級的績效考核對象其主要目標(biāo)相應(yīng)不同，考核指標(biāo)的設(shè)臵具有不同的側(cè)重點 2020/9/13 53 關(guān)鍵績效指標(biāo)的制定來自于發(fā)揮核心競爭力和履行部門職責(zé)兩方面的考慮 在設(shè)計內(nèi)部管理方面關(guān)鍵績效考核指標(biāo)時，我們建議從有助于 “發(fā)揮企業(yè)核心競爭力 ” 和體現(xiàn) “ 部門主要職責(zé) ” 這兩個角度出發(fā)進(jìn)行考慮。 金融行業(yè)人力資源管理相關(guān)經(jīng)驗 2020/9/13 78 客戶名稱：國內(nèi)十大商業(yè)銀行之一 項目背景 : ? 該客戶面對入世后來自國外銀行的挑戰(zhàn)，繼續(xù)提高財務(wù)管理水平，建立核心競爭力，因此聘請畢博管理咨詢?yōu)槠涮峁╆P(guān)于財務(wù)管理知識的培訓(xùn)服務(wù)。 項目成果 : 客戶通過本項目的實施，獲得如下收益 : ? 與國際先進(jìn)的財務(wù)管理和人力資源管理方法進(jìn)行對比，找出現(xiàn)在管理過程中可以進(jìn)行改善之處。 ? 個人考核、薪酬和激勵機(jī)制設(shè)計： 崗位職責(zé)說明和崗位評估； 總公司崗位人員定崗建議； 總公司能力素質(zhì)模型的分析與建立； 總公司員工個人績效管理體系的建立； 總公司員工薪酬（包括基本工資，津貼和浮動獎金）和非現(xiàn)金福利體系設(shè)計； 總公司員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃體系建設(shè)。 解決方案 : 我們主要為客戶提供了如下的解決方案 : ? 對客戶的人力資源戰(zhàn)略定位、人力資源現(xiàn)狀和績效薪酬體系進(jìn)行客觀地分析和評估； ? 基于對客戶現(xiàn)狀的分析進(jìn)行部門績效管理體系和分配制度設(shè)計； ? 個人考核、薪酬和激勵機(jī)制設(shè)計： 能力素質(zhì)模型的分析與建立 個人績效管理體系的建立 員工薪酬體系設(shè)計 項目成果 : 客戶通過本項目的實施，獲得如下收益 : ? 明確公司人力資源定位，完善公司人力資源和績效薪酬體系，制定部門的關(guān)鍵績效考評指標(biāo)。 項目成果 : 客戶通過本項目的實施，獲得如下收益 : ? 結(jié)合現(xiàn)行人力資源管理的本質(zhì)弊病，更好地借鑒國際先進(jìn)的人力資源管理經(jīng)驗，為未來國際化的發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源保障。 金融行業(yè)人力資源管理相關(guān)經(jīng)驗 2020/9/13 83 客戶名稱：國內(nèi)某知名大券商 項目背景 : 為應(yīng)對國內(nèi)券商日益激烈的市場競爭環(huán)境，客戶希望在保持和進(jìn)一步擴(kuò)展市場份額、防止客戶流失的同時；對內(nèi)部優(yōu)化人力資源管理，設(shè)計合理的績效管理制度，激勵并提升員工服務(wù)能力和意識，從而提升內(nèi)部競爭力；該公司聘請畢博咨詢（原畢馬威管理咨詢）進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略定位和績效薪酬體系設(shè)計。 金融行業(yè)人力資源管理相關(guān)經(jīng)驗 2020/9/13 80 客戶名稱：中央金融工委 項目背景 : ? 該客戶在財務(wù)管理、人力資源管理方面有不完善之處，希望通過聘請畢博管理為其提供培訓(xùn)服務(wù)加深對國際先進(jìn)的財務(wù)管理和人力資源管理方法的理解，改善目前的管理狀況。 解決方案 我們主要為客戶提供了如下的服務(wù) : ? 為客戶各分行行長提供培訓(xùn)，探討管理過程中出現(xiàn)的問題和解決方法。 ? “ 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 ” 原則 ：給予高級經(jīng)理清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，一方面高級經(jīng)理可以成為各個業(yè)務(wù)部門進(jìn)階的關(guān)鍵輪崗計劃，另一方面高級經(jīng)理本身也安排去其他業(yè)務(wù)部門輪崗的機(jī)會 示例：高級經(jīng)理培訓(xùn)發(fā)展方案設(shè)計的原則 2020/9/13 47 ? 以能力素質(zhì)為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理 總體方向 招聘與任用 培訓(xùn)與發(fā)展 考核與評估 薪酬與晉升 2020/9/13 48 員工考核管理流程 了解被評估者情況，制定初步輔導(dǎo)規(guī)劃和方針 評估者 /審閱者 人力資源部 評估者根據(jù)被評估者的表現(xiàn)與目標(biāo)的比較，對被評估者進(jìn)行績效考核 評估者予以被評估者工作中和職業(yè)生涯發(fā)展過程中的指導(dǎo) 和評估者面談確定職業(yè)生涯發(fā)展指導(dǎo)方案 評估者與被評估者就績效考評的結(jié)果進(jìn)行面談，達(dá)成一致并簽字 被評估者 人力資源部歸檔本年的《員工績效評估表》 下發(fā)被評估者上一年度《員工績效評估表》和本年度發(fā)展計劃 年初目標(biāo)設(shè)定 年末考核 考核指導(dǎo) 2020/9/13 49 考核與評估采用績效管理循環(huán) 設(shè)定績效目標(biāo) 短期 長期 克服績效障礙 獎勵與指導(dǎo) 我們?nèi)绾卧O(shè)定方向？ 我們鼓勵了正確的 行為嗎？ 我們進(jìn)步了多少？ 什么是我們的障礙？ 我們想要達(dá)到什么？ 戰(zhàn)略聲明 客戶 營運(yùn) 服務(wù) 需要采取什么行動？ 監(jiān)控與評估 表現(xiàn) 表揚(yáng) 承認(rèn) ? 平衡分?jǐn)?shù)卡 ? 異常 報告 ? 行動計劃 確認(rèn)績效障礙 人員 技術(shù) 企業(yè)流程 ? 績效管理流程 ? 持續(xù)的學(xué)習(xí) ? 工作設(shè)計 /職業(yè)道路規(guī)劃 ? 缺乏知識分享 ? 缺乏必要的態(tài)度 、 技術(shù) 和行為 ? 職責(zé)的明確度 愿 景 使命 ? 人員 ? 技術(shù) ? 企業(yè)流程 在完善業(yè)績指標(biāo)體系的同時 ,應(yīng)把工作重點放在幫助所屬部門優(yōu)化經(jīng)營管理的方式方法以提高業(yè)績方面 ,而不是僅僅用指標(biāo)作為提高業(yè)績的唯一杠桿 2020/9/13 50 采用平衡計分卡考核成為主要的形式 ?根據(jù) Gartner Group的統(tǒng)計資料顯示， 2020年度財富全球 1000強(qiáng)中， 40％ 的公司都采用了 平衡分?jǐn)?shù)卡 的方法來控制企業(yè)的績效。 提供有效途徑，保證員工具備實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略的技能 AEROJET公司為了實現(xiàn)團(tuán)隊式的工作方式，為每個在團(tuán)隊中工作的人員提供關(guān)于團(tuán)隊機(jī)制、人際關(guān)系、會議管理及解決問題的培訓(xùn)，以確保每個員工具備在團(tuán)隊中工作的技能。這可以是一些專業(yè)、技術(shù)或商業(yè)知識。 塑造企業(yè)競爭優(yōu)勢的主要方面 2020/9/13 9 對管理人員在人力資源管理方面相應(yīng)提出更高要求 企業(yè)是否具 備合適的人 力資源戰(zhàn)略？ 員工在朝企業(yè)發(fā)展目標(biāo)努力工作？ 我們是否擁有適當(dāng)?shù)娜藛T配備？ ?適當(dāng)?shù)膯T工數(shù)量？ ?融洽愉快地工作？ ?有足夠的推動力？ ?分配在適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫唬? 組織架構(gòu)是否適合企業(yè)的持續(xù)發(fā)展？ ?編排在適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)生涯道路上？ ?具備適當(dāng)?shù)募寄埽? ?人力資源有關(guān)部門的規(guī)章制度是否合法？ ?正在發(fā)展其所需的技能？ 2020/9/13 10 人力資源管理的角色定位發(fā)生變化 目前人力資源部門的主要工作 未來人力資源部門的主要工作 員工招聘及培養(yǎng) 檔案管理、制定規(guī)章制度、編寫人力資源管理有關(guān)的報告等 企業(yè)與員工 之間的協(xié)調(diào)者 變革的領(lǐng)導(dǎo)者 員工招聘及培養(yǎng) 檔案管理、制定規(guī)章制度、編寫人力資源管理有關(guān)的報告等 企業(yè)與員工 之間的協(xié)調(diào)者 2020/9/13 11 人力資源管理工作重心相應(yīng)發(fā)生轉(zhuǎn)移 10% 25% 65% 戰(zhàn)略性 咨詢性和開發(fā)性 25% 50% 25% 現(xiàn)在 未來 戰(zhàn)略性 咨詢性 事務(wù)性服務(wù) 事務(wù)性服務(wù) 2020/9/13 12 尤其當(dāng)學(xué)習(xí)型組織成為企業(yè)發(fā)展趨勢 … ? “通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學(xué)習(xí)氣氛，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機(jī)的、高度柔性的、扁平化的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。能力素質(zhì)是可以通過教授或?qū)W習(xí)來獲取的，同時也可以改善的 行為表現(xiàn) 知識 技能 能力素質(zhì) 2020/9/13 16 能力素質(zhì)模型（示例） 影響力與號召力 凝聚組織力量與鼓勵士氣的能力 正確適度授權(quán)的能力 協(xié)作能力 隨時都能夠有效地影響及引導(dǎo)同事和下屬，同時能使他人主動服從 能團(tuán)結(jié)組織內(nèi)所有員工，主動積極地朝組織目標(biāo)努力，能讓大部份員工愿意超越個人利益 能夠正確、清晰地劃分權(quán)限，并能夠進(jìn)行適度、有效的授權(quán)和管理 能夠充分地與他人協(xié)作，有較強(qiáng)的協(xié)調(diào)和適應(yīng)力 有相當(dāng)?shù)哪芰?，但有時無法使他人主動服從，需要借用其它手段 (如行政手段 ) 能團(tuán)結(jié)組織內(nèi)大部份員工，主動積極地朝組織目標(biāo)努力 基本上能夠清晰地劃分權(quán)限并進(jìn)行授權(quán)，但有授權(quán)后無法掌握等管理不力的現(xiàn)象 在正常情況下能充分地與他人協(xié)作，但對特殊情況適應(yīng)能力不夠 有非常強(qiáng)的影響力與號召力，能夠?qū)χ車娜税l(fā)揮極強(qiáng)的領(lǐng)袖力量 能將組織內(nèi)所有員工緊緊地團(tuán)結(jié)在領(lǐng)導(dǎo)周圍，并清晰了解組織目標(biāo)，主動積極地朝共同目標(biāo)努力，甚至愿意超越、犧牲個人利益 對授權(quán)要求能夠全面、精確地理解與執(zhí)行，并通過授權(quán)達(dá)到非常好的管理效果 (提高積極性、效率等 ) 在任何時候和條件下都能充分地與他人協(xié)作，有很強(qiáng)的協(xié)調(diào)和適應(yīng)力，同時能夠組織協(xié)作事務(wù) 有一定能力，但多數(shù)情況下不能使他人主動服從并需借用其它方法 組織內(nèi)員工不團(tuán)結(jié)，甚至彼此內(nèi)斗，且 /或士氣渙散，缺乏共同努力的目標(biāo)或精神 只能做到部分權(quán)限劃分、授權(quán)和管理 在正常情況下基本上能與他人協(xié)作，但不具備對特殊情況的協(xié)調(diào)能力 領(lǐng)導(dǎo)能力 2020/9/13 17 人力資源系統(tǒng)集成以能力素質(zhì)為基礎(chǔ) 1. 崗位 說明書 2. 能力素質(zhì)模型 3. 雇傭 ?面試問題 ?選擇決定 4. 發(fā)展 ?發(fā)展需求評估 ?發(fā)展計劃 ?培訓(xùn)課程 ?培訓(xùn)與發(fā)展 5. 業(yè)績管理與薪酬 ?崗位目標(biāo)、測量方法 ?業(yè)績評估 ?工資、獎金決策 6. 升遷 ?升遷標(biāo)準(zhǔn) 7. 續(xù)任計劃 ?續(xù)任計劃 2020/9/13 18 能力素質(zhì)模型與公司戰(zhàn)略密切相關(guān)，能夠推動戰(zhàn)略的實施 ?能力素質(zhì)必須能推動戰(zhàn)略的實現(xiàn)，以保證變革能夠與組織愿景、使命及企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來。 ? “ 協(xié)作溝通能力優(yōu)先 ” 原則 ：盡管高級經(jīng)理的招聘由眾多能力要求組成，但是團(tuán)隊合作能力和有效溝通的能力無論在內(nèi)部組織交流還是外部客戶的交流都是至關(guān)重要的，因此將作為最重要的兩條評估準(zhǔn)則。 各部門通過履行主要部門職責(zé)和執(zhí)行部門內(nèi)部管理制度來體現(xiàn)企業(yè)的核心競爭能力，從而支持企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。 解決方案 我們主要為客戶提供了如下的診斷 : ? 為客戶提供關(guān)于財務(wù)管理的培訓(xùn)。 金融行業(yè)人力資源管理相關(guān)經(jīng)驗