【正文】 ，績(jī)效工資的比例比同行高很多，員工 70%的薪酬和自己所開 發(fā)游戲的市場(chǎng)效益掛鉤。您負(fù)責(zé)該職位的選拔工作。（ 4 分） （ 2）請(qǐng)從上表提供的數(shù)據(jù)分析銷售類職位離職情況，可能的原因和帶來(lái)的問題。 （ 1）與小張進(jìn)行績(jī)效面談過(guò)程中，應(yīng)該怎樣指出他的不足？（ 15 分） （ 2）如果小張?jiān)诳?jī)效面談后提出希望你幫助他進(jìn)行自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，你重 點(diǎn)要為他分析哪些內(nèi) 容？（ 10 分） 某公司提供的今年部分職位績(jī)效考評(píng)結(jié)果和對(duì)應(yīng)的離職人數(shù)如表 1 所示。小張還存在對(duì)市 場(chǎng)變化的敏感性不強(qiáng)、工作缺乏條理性等問題，在 360 度評(píng)估中，各評(píng)價(jià)方在計(jì) 劃性、溝通能力等指標(biāo)中對(duì)其打分都比較低，而小張的自評(píng)分?jǐn)?shù)卻不錯(cuò)。 如果該企業(yè)要進(jìn)行工作分析，在挑選典型崗位時(shí)應(yīng)注意哪些問題？（ 10 分） A 企業(yè)原是典型的軍工企業(yè)，三 年前轉(zhuǎn)向民用，并逐步引進(jìn)國(guó)外先進(jìn)的管理 理念和技術(shù)，推行了一系列變革，使組織機(jī)構(gòu)扁平化，讓員工參與到?jīng)Q策的過(guò)程 中，打破了企業(yè)原來(lái)奉行多年的“鐵飯碗”，實(shí)施了末位淘汰制度和業(yè)績(jī)與薪酬 掛鉤等明確的獎(jiǎng)懲措施，強(qiáng)調(diào)將企業(yè)的未來(lái)和員工的個(gè)人發(fā)展結(jié)合。 請(qǐng)保持卷面整潔 ，不要在試卷上作任何與 答題無(wú)關(guān)的標(biāo)記，也不得在標(biāo)封區(qū)填寫無(wú)關(guān)的內(nèi)容。 (A)終身學(xué)習(xí) (B)自主學(xué)習(xí) (C)全員學(xué)習(xí) (D)全過(guò)程學(xué)習(xí) (E)全天候?qū)W習(xí) 2021 年 11 月 人力資源 和社會(huì)保障部 國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定 職 業(yè)： 企業(yè)人力資源管理 師 等 級(jí)： 國(guó)家職業(yè)資格 一 級(jí) 卷 冊(cè) 二： 專業(yè)能力 注 意 事 項(xiàng) : 請(qǐng)按要求在試卷的標(biāo)封處填寫您的姓名、 準(zhǔn)考證號(hào)、身份證號(hào)和所在地區(qū)。 (A)長(zhǎng)期的 (EAP 應(yīng)該按計(jì)劃實(shí)施 (B)內(nèi)部 EAP 比外部 EAP 更節(jié)省成本 (C)小型企業(yè)更應(yīng)該建立內(nèi)部 EAP 來(lái)降低成本 (D)短期 EAP 應(yīng)當(dāng)有助于企業(yè)順利度過(guò)特殊時(shí)期 (E)絕大多數(shù)企業(yè)都是先實(shí)施外部 EAP，后建立內(nèi)部的、長(zhǎng)期的 EAP 124 降低交易成本的措施包括（ ）。 (A)血壓上升 (B)焦慮 (C)情緒低落 (D)缺勤 (E)飲食習(xí)慣改變 122 從生理和人際關(guān)系角度減輕工作壓力的措施包括（ ）。 (A)計(jì)件制中員工的工資難有保障 (B)計(jì)件制要先確定每一件產(chǎn)品的工資率 (C)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制是獎(jiǎng)勵(lì) 銷售人員的常見方式 (D)在確定標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制時(shí)，既要考慮個(gè)人績(jī)效，也要考慮團(tuán)隊(duì)績(jī)效 (E)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制可以根據(jù)員工高于標(biāo)準(zhǔn)水平的百分比付給員工等比例的基本工資 120 屬于集體協(xié)商非貨幣條款的有（ ）。 (A)基于技能的薪酬方案有利于促進(jìn)交叉培訓(xùn) (B)基 于工作的薪酬方案只能解決內(nèi)部公平問題 (C)設(shè)計(jì)基本薪酬時(shí)，相鄰薪酬等級(jí)間不能有重疊 (D)基于技能的薪酬方案的前提是高技能等于高產(chǎn)出 (E)崗位間工作界限的模糊化會(huì)增加基于工作的薪酬方案的設(shè)計(jì)難度 118 薪酬調(diào)查所選擇的職位應(yīng)具有的特點(diǎn)包括（ ）。 (A)均衡價(jià)格工資理論 (B)工資效益理論 (C)集體談判工資理論 (D)人力資本理論 (E)邊際生產(chǎn)力工資理論 116 成就需要的人往往（ ）。 (A)員工的績(jī)效低下不一定是主觀因素所致 (B)在進(jìn)行績(jī)效面談時(shí)，要保持和下屬平等溝通的態(tài)度 (C)在確定績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程中，為鼓勵(lì)下屬，可以大膽放權(quán) (D)主管的自我矛盾表現(xiàn)在很難平衡組織和個(gè)人績(jī)效目標(biāo)之間的矛盾 (E)在對(duì)一線銷售員進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，要把重點(diǎn)放在遠(yuǎn)期開發(fā)的目標(biāo)上 114 邊際生產(chǎn)力工資理論中的靜態(tài)是指（ ）。 (A)善于處理人際關(guān)系 (B)熟悉被考評(píng)者 (C)堅(jiān)持原則，處事公平 (D)有主見，善于獨(dú)立思考 (E)有較強(qiáng)的數(shù)據(jù)分析能力 112 有效的績(jī)效反饋具有的特點(diǎn)包括（ ）。 (A)市場(chǎng)占有率 (B)顧客滿 意率 (C)投資回報(bào)率 (D)產(chǎn)品合格率 (E)員工平均收益 110（ ）屬于質(zhì)量的考核指標(biāo)。 (A)評(píng)估數(shù)據(jù)必須是軟性數(shù)據(jù) (B)在運(yùn)用評(píng)估工具前，要對(duì)其進(jìn)行測(cè)試 (C)一般而言，標(biāo)準(zhǔn)工具的成本明顯低于特殊工具 (D)評(píng)估工具的特殊問題的設(shè)定要考慮誰(shuí)在使用這些評(píng)估數(shù)據(jù) (E)用無(wú)記號(hào)的方式收集評(píng)估數(shù)據(jù)可以避免個(gè)人偏見對(duì)結(jié)果的影響 108 企業(yè)的關(guān)鍵成績(jī)指標(biāo)通常包括（ ）。 (A)能提高員工的薪酬滿意度 (B)可以幫助員工接受自身競(jìng)爭(zhēng)力下降的現(xiàn)實(shí) (C)使工作具有多樣性，增強(qiáng)員工在企業(yè)內(nèi)部的適應(yīng)能力 (D)可以幫助員工應(yīng)對(duì)職業(yè)發(fā)展停滯的狀況，減少員工的失落度 (E)能幫助員工了解其它部門的基本情況，確定員工的職業(yè)發(fā)展方向 106 企業(yè)在職業(yè)生涯管理中的重點(diǎn)包括（ ）。 (A)一級(jí)評(píng)估數(shù)據(jù) (B)二級(jí)評(píng)估數(shù)據(jù) (C)三級(jí)評(píng)估數(shù)據(jù) (D)四級(jí)評(píng)估數(shù)據(jù) (E)所有級(jí)別的評(píng)估數(shù)據(jù) 104 需要事前測(cè)試的評(píng)估設(shè)計(jì)方案包括（ ）。 (A)先簡(jiǎn)后繁 (B)先易后難 (C)先行為后情境 (D)先一般后專業(yè) (E)覆蓋職位所需的關(guān)鍵能力 102 常見的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)方案包 括（ ）。 (A)可利用分析結(jié)果判別測(cè)試的職業(yè)價(jià)值取向 (B)應(yīng)針對(duì)得分最低的人格特征提出 咨詢意見 (C)研究型與現(xiàn)實(shí)型之間的分?jǐn)?shù)差異如果過(guò)小，則測(cè)試結(jié)果不可靠 (D)將得分最多的三種人格依次排序作為被試的人格類型，并綜合起來(lái)解釋 (E)受測(cè)者管理型的分?jǐn)?shù)較高，則適合從事需要膽略、冒風(fēng)險(xiǎn)且承擔(dān)責(zé)任的活動(dòng) 100 相同的測(cè)試條件包括相同的（ ）。 (A)在對(duì)于人的行為進(jìn)行測(cè)定時(shí)要設(shè)定絕對(duì)零點(diǎn) (B)心理測(cè)試可以對(duì)個(gè)體心理的各個(gè) 方面進(jìn)行全面的直接觀測(cè) (C)心理測(cè)試的工具要求有較高的效度，但不必同時(shí)具備較高的信度 (D)在實(shí)施測(cè)試時(shí)，對(duì)測(cè)試的流程、方法和環(huán)境都有非常嚴(yán)格的規(guī)定 (E)能力傾向，興趣和性格可以通過(guò)分析個(gè)體對(duì)待定測(cè)試項(xiàng)目的外在反應(yīng)來(lái)推斷 98 屬于智力能力測(cè)試的有（ ） 。 (A)測(cè)評(píng)費(fèi)用 (B)福利 (C)專題會(huì)議費(fèi)用 (D)工資 (E)工資調(diào)研費(fèi)用 96 勞動(dòng)者“流動(dòng)的傾向”取決于（ ） 。 (A)實(shí)行直線一參謀制 (B)堅(jiān)持正職領(lǐng)導(dǎo)副職 (C)設(shè)置不同的專業(yè)部門 (D)建立必要的委員會(huì)或通過(guò)會(huì)議來(lái)是實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào) (E)將職能性質(zhì)相近的部門歸類，成立各個(gè)管理子系統(tǒng) 94 為確保人力資源費(fèi)用的準(zhǔn)確性，應(yīng)當(dāng)關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的（ ） 。 (A)直線制 (B)職能制 (C)直線職能制 (D)分權(quán)事業(yè)部制 (E)多維立體制 9采取廉價(jià)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)會(huì)傾向于 （ ）。 (A)訪談?wù)咭M(jìn)行專門的技巧訓(xùn)練 (B)一般 要將訪談時(shí)間限制在 1 小時(shí)以內(nèi) (C)是一種相對(duì)開放的行為探索式的探察技術(shù) (D)需要被訪談?wù)吡私庾约禾幱谀囊活愋?biāo)組 (E)需要了解被訪談?wù)咴谔囟üぷ髑榫爸械乃妓搿? (A)任職者本人 (B)任職者的上級(jí) (C)任職都的同事 (D)任職者的下級(jí) (E)任職者的客戶 8一個(gè)詳細(xì)的勝任特征模型應(yīng)當(dāng)包括 （ ）。錯(cuò)選，少選，多選，均不得分） 8在形成機(jī)制方面人力資源管理的任務(wù)包括 （ ）。 (A)規(guī)劃階段 (B)互動(dòng)階段 (C)執(zhí)行階段 (D)控制階段 二、多項(xiàng)選擇（ 86125 題，每題 1 分，共 40 分。 (A)目標(biāo)導(dǎo)向 (B)革新導(dǎo)向 (C)支持導(dǎo)向 (D)規(guī)則導(dǎo)向 8員工的心理與行為受到所在部門已有規(guī)范的影響，可能會(huì)導(dǎo) 致 （ ） 對(duì)組織的陰力。 (A)安排在實(shí)施解雇的當(dāng)天 (B)通過(guò)電話通知員工解雇消息 (C)先通過(guò)寒喧來(lái)放松員工的情緒 (D)強(qiáng)調(diào)解雇決定是最終的、不可改變的 8下列工作壓力中，屬于人際關(guān)系層面的是 （ ）。 (A)7 日 (B)30 日 (C)45 日 (D)60 日 80、組織對(duì)員工的評(píng)價(jià)是正面的，而員工有強(qiáng)烈的離職愿望，會(huì)導(dǎo)致 （ ）。 (A)費(fèi)用基本相同 (B)對(duì)應(yīng)的員工群體一致 (C)比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更豐富 (D)和組織的目標(biāo)直接相 關(guān) 7為預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議、企業(yè)應(yīng) （ ）。 (A)創(chuàng)業(yè)型小公司 (B)重視結(jié)果考核的公司 (C)流動(dòng)率高的公司 (D)提供長(zhǎng)期雇傭機(jī)會(huì)的公司 7一般而言，最適合銷售人員的工資制度是 （ ）。 (A)25P (B)50P (C)70P (D)95P 7 （ ） 的薪酬方案最可能導(dǎo)致員工為提高短期業(yè)績(jī)而忽視企業(yè)的長(zhǎng)期效益。 (A)薪酬級(jí)差 (B)薪酬幅度 (C)薪酬重疊 (D)薪酬水平 7法律法規(guī)屬于影響薪酬的 （ ） 因素。 (A)生理 (B)安全 (C)社會(huì) (D)自尊 70、 （ ） 采用多薪酬因子對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)，并做職位間的比較。 (A)上級(jí) (B)自我 (C)同事 (D)客戶 6績(jī)效評(píng)估誤差中，不屬于時(shí)間方面誤差的是 （ ）。 (A)數(shù)量 (B)質(zhì)量 (C)成本 (D)時(shí)間 6 在績(jī)效合同中確定獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)符合激勵(lì)策略的 （ ） 原測(cè)。 (A)指標(biāo)能否量化 (B)包括行為指標(biāo) (C)全面覆蓋職責(zé) (D)員工參與并達(dá)成一致 6下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是 （ ）。 (A)規(guī)劃個(gè)人目標(biāo) (B)監(jiān)督評(píng)價(jià)各種量表 (C)提供持續(xù)的反饋和方法 (D)完成發(fā)展性計(jì)劃書 60、績(jī)效面談屬于 （ ） 階段的任務(wù)。 (A)一次生項(xiàng)目評(píng)估設(shè)計(jì) (B)對(duì)照組設(shè)計(jì) (C)單一小組多