【正文】 堂效果，忽視訓(xùn)后應(yīng)用和績效改善 二、重課程選擇，忽視課程體系建設(shè) 三、重專業(yè)技能，忽視通用技能培訓(xùn) 四、重員工個體技能提高，忽視企業(yè)組織能力提升 五、重短期目標(biāo)，忽視長期目標(biāo) 六、重視投入，忽視產(chǎn)出 七、培訓(xùn)工作層次低，深入推進(jìn)困難 企業(yè)培訓(xùn)管理發(fā)展的四個階段 了解學(xué)習(xí) 引入課程 資源建設(shè) 精細(xì)發(fā)展 技 能 培 訓(xùn) ? 技能類別 ： 一般技能：適合于全體員工通用技能 管理技能：適合于管理層管理技能 專業(yè)技能：適合于業(yè)務(wù)人員專業(yè)技能 ? 技能項目 ： 每一類技能包括的技能項目 團(tuán)隊管理 績效管理 管理者的財物素養(yǎng) 管理者的營銷意識 管理者的自我管理 領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力 管理技能課程 建立部門培訓(xùn)系統(tǒng) 培訓(xùn)體系 方法體系 制度體系 內(nèi)容體系 建立部門在職培訓(xùn)體系 在職學(xué)習(xí)的步驟 步驟 內(nèi)容 受訓(xùn)者學(xué)習(xí)工作的準(zhǔn)備 確認(rèn)工作劃分 作業(yè)及知識的演示 執(zhí)行測試 追蹤 努力成為下屬的教練 教練式領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)工作 引導(dǎo)人們愿意做 指導(dǎo)人們?nèi)绾巫? 是什么阻礙了教練的旅程 ? 教會了徒弟，餓死了師傅 ? 我不知道如何訓(xùn)練下屬 ? 我沒有足夠的時間 ? 下屬不會聽我的 ? 下屬沒有求助我 ? 下屬不會對培訓(xùn)感興趣 ? 現(xiàn)在要緊的是銷售不是培訓(xùn) ? 請你增加理由 采用教練技術(shù)的作用 ? 很少有非人力資源經(jīng)理因出色地培養(yǎng)下屬而被解聘 ? 下屬的績效直接影響非人力資源經(jīng)理的績效 ? 非人力資源經(jīng)理獲得更多的時間學(xué)習(xí)新技能，下屬變得更自信并對領(lǐng)導(dǎo)者心存感激 ? 我們都曾得到過他人的培育，我們也應(yīng)該以同樣的心態(tài)來培養(yǎng)后來者 傳統(tǒng)非人力資源經(jīng)理與教練 式非人力資源經(jīng)理區(qū)別 傳統(tǒng)式非人力資源經(jīng)理 教練式非人力資源經(jīng)理 ▲ 指示多 ▲ “ 一人救火 ” ▲控制多 ▲距離管理 ▲要求多 ▲講求規(guī)范性 ▲關(guān)注事 ▲ 指導(dǎo)多 ▲培養(yǎng) “ 多人防火 ” ▲信任多 ▲關(guān)系密切 ▲發(fā)掘多 ▲發(fā)掘可能性 ▲關(guān)注人 影響學(xué)習(xí)效果的四個因素 學(xué)習(xí)效果 學(xué)習(xí)需要 環(huán)境影響 外界刺激 學(xué)習(xí)態(tài)度 知識 態(tài)度 技能 行為 通過教練改變下屬的行為 有效輔導(dǎo)下屬六步驟 ? 什么是輔導(dǎo) 輔導(dǎo)是一個有結(jié)構(gòu)性地改變?nèi)藗儜B(tài)度并防止?jié)撛趩栴}發(fā)生的過程。 案例與實踐 招聘過程中非人力資源經(jīng)理 與人力資源部門的工作職責(zé)分工 用人部門 人力資源部門 用人計劃的制定和審批 招聘信息的發(fā)布 招聘工作單位的說明書及錄用標(biāo)準(zhǔn)的提出 應(yīng)聘者申請登記，資格審查 應(yīng)聘者初選，確定參加面試人員名單 通知面試人員 負(fù)責(zé)面試、考試工作 面試、考試工作的組織 錄用人員名單、人員工作安排及試用期間待遇的確定 個人資料的審核和體檢 正式錄用的決策 試用期合同的簽訂 員工培訓(xùn)的決策 試用期人員報道及生活方面的安置 人力資源規(guī)劃修訂 人力資源規(guī)劃的修訂 非人力資源經(jīng)理應(yīng)了解人員招聘渠道 優(yōu)勢： 效率高 節(jié)省招聘費(fèi)用 激勵作用 思考一下弊端 ？ 優(yōu)勢： 創(chuàng)新性 節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用 壓力性、公平性 廣泛性 思考一下弊端？ 內(nèi)部招聘 外部招聘 確定人員需求及時間表 確定人員需求的情況 提出需求的規(guī)格標(biāo)準(zhǔn) 招聘人員需要的時間 職位名稱 性別 年齡 學(xué)歷 專業(yè)背景 工作經(jīng)驗 能力要求 知識要求 特別要求 配合人事行政流程 內(nèi)部溝通 決定面談次數(shù) 作為非人力資源經(jīng)理，你是用人單位，你對人力資源部的先期篩選有何看法？你應(yīng)該怎么做？ 如何看履歷表 審查形式要件 工作經(jīng)驗 個性與愛好 能力證明 面談?wù)邕x的技巧 如何準(zhǔn)備面談工作 熟悉應(yīng)聘者履歷 選擇面談問題 確定本次面談目的 面談時間預(yù)算 如何展開面談步驟 致歡迎詞 請應(yīng)聘者自我介紹 針對履歷表提問 提問與工作內(nèi)容相關(guān)的或 與專業(yè)相關(guān)的問題 提出互動題 告知對方何時可以得到通知 感謝并圓滿結(jié)束 假如你在與應(yīng)聘者面談時，發(fā)現(xiàn)一開始就談得不投機(jī)，應(yīng)該怎么辦？ 面試主要方式比較 類型 挑選方式 優(yōu)點 缺點 適用 順序性面試 由部門里職位比較低的人做第一級篩選 ,按照職位順序?qū)哟蚊嬖? 能早點去除的不合格人選 ,節(jié)省老板的時間 職位比較低的人對這個職位本身理解與老板的要求會有誤差 應(yīng)聘者多 ,不愁找不到合適的人才 系列化面試 許多部門一塊兒作決定 ,一個系列一個系列往下推進(jìn) 容易覆蓋不同的層面 ,不易有偏見 花費(fèi)時間比較多 ,同時可能影響各部門的正常工作 要求團(tuán)隊溝通特別好的職位適用 小組面試 一組主管同時面試一個人 ,然后小組決定錄用與否 節(jié)省時間 ,不容易錯過一些關(guān)鍵性的考察 候選人壓力太大 ,過于緊張 ,不利于充分表現(xiàn)優(yōu)點 適于招聘管理 ,銷售和市場等人員 面試提問時應(yīng)該避免的問題 ? 應(yīng)該避免提出那些直接讓被面試者描述自己的能力，特點，個性的題目 。 工作分析與職位說明書的關(guān)系 工作分析 工作簇等 工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn) 報酬因素 工作者說明書 工作描述 職位說明書 工作分析結(jié)果 工作分析的程序與方法 信息收集 流