【正文】 在分離的 時候說出，誰都會感動的。 這是私人情誼，他聽了當(dāng)然會非常感激 第三句話 希望你能把在這里所學(xué)到的知識用到將來的工作中，你會有更好的發(fā)展前途的。 不要讓他懷著仇恨與埋怨離開企業(yè)， 表達一定要非常溫和。 離職面談的方法 ? 員工辭職的情況 ——如何對待辭職者 ——請辭職者提出改進意見 ——保持良好心態(tài) ? 員工被辭退的情況 ——清楚任務(wù)、避免沖突 ——“順水人情 ” 面對即將離職的員工：教你一招“ 順水人情 ” 的方法 第一句話： 我們還有合作的機會。 “職業(yè)生涯 ” 規(guī)劃留人 設(shè)定目標的意義 找到目標 境況分析 目標表述 總結(jié)與評估 其它可以創(chuàng)造的 “ 留住 ” 人才條件 ? 做好日常管理，創(chuàng)造一個環(huán)境整潔、氛圍友善、運作有序、管理規(guī)范的企業(yè)形象。作為一種有 靈魂的動物 ，只有靈魂才能夠提供源源不斷的力量，這就是 信念 。一個缺乏文化底蘊的公司如同一個沒有素養(yǎng)的女孩一樣得不到別人的尊重！優(yōu)秀企業(yè)的成功，一定是文化的成功。主要是針對企業(yè)的高層管理人員。主要是針對基層員工和企業(yè)中層管理人員。 ? 企業(yè)管理制度在客觀上也是企業(yè)文化的體現(xiàn)。 運用股權(quán) “ 留住 ” 人才 期股權(quán) 干股 崗位股權(quán) 貢獻股 知識股 沒有規(guī)矩不成方圓：制度留人 ? 規(guī)范的管理制度可以為員工提供了安全的 “ 心理保障 ” 。 ? 越來越多的企業(yè)員工關(guān)注企業(yè)給員工提供的 “ 福利 ” 情況。 員工離職的 “ 導(dǎo)火索 ” 之二：績效考核系統(tǒng)不合理 就是說，員工在企業(yè)里不能受到公平的對待，即績效管理系統(tǒng)反饋不及時，員工做的好得不到表揚，員工技能有不足得不到及時培訓(xùn)，從而導(dǎo)致員工離職 。這也是企業(yè)為什么花那么大的精力，將培訓(xùn)的時間、預(yù)算、都放在培訓(xùn)中層管理層上。 ? 輔導(dǎo)的流程 第一步：陳述目的 第二步：描述問題 第三步：積極聆聽 第四步：同意問題 第五步：解決問題 第六步：員工總結(jié) 員工成長的五個層次 層次五 五：倍增價值的成長 層次四 四：擴充經(jīng)驗的成長 層次三 三：復(fù)制自己的成長 層次二 二：勝任工作的成長 層次一 一：緩慢成長 人數(shù)越來越少 第 四 篇 非人力資源經(jīng)理如何用人 在一個嶄新的環(huán)境中 “ 用才 ” （ 1）不確定性更加突出 （ 2）人是第一位的因素 （ 3）我們的聯(lián)系更密切 （ 4）社會資本 （ 5）經(jīng)濟全球 （ 6）速度 （ 7）勞動力的變化 （ 8）內(nèi)心更渴望有意義的生活 主管，你的績效從哪來？ 下屬 領(lǐng)導(dǎo)者 環(huán)境 領(lǐng)導(dǎo)者績效 = f 衡量下屬發(fā)展的兩把尺子 任務(wù)或目標 會不會做？ 想不想做？ 了解下屬的能力 技能 經(jīng)驗 知識 工作能力 熟知員工發(fā)展的四個階段 第一階段：能力低，意愿較高（ R1） 第二階段：能力提高，意愿下降（ R2） 第三階段：能力較強，意愿波動（ R3） 第四階段：能力高，意愿也高（ R4） 主管彈性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格選擇 S3 支持式 S2 教練式 S4 授權(quán)式 S1 命令式 支持性行為 指揮性行為 明白企業(yè)為什么要雇傭員工 需要 能力 報酬 目標 企業(yè)雇傭員工的目的是為了得到員工的能力。例如 :你的管理風(fēng)格是什么樣的 ?是 X理論 ?Y理論的還是 Z理論的 ? 面試問題的糾正 錯誤的問法 1你是怎樣分派任務(wù)的 ?是分派給已經(jīng)表現(xiàn)出有完成任務(wù)能力的人呢 ,還是分派給表現(xiàn)出對此任務(wù)有興趣的人 ?或者隨機分派 ? 2你的管理風(fēng)格是什么樣的 ?是 X理論 ?Y理論的還是 Z理論的 ? 3你覺得工作中最大的激勵是金錢還是從工作中獲得的快樂 ? 4你的前一任主管是一個隨和的人 ,還是一個嚴厲的人 ? 5在你今后的職業(yè)生涯中 ,你是會繼續(xù)在這個領(lǐng)域中工作還是會作一些別的事情 ? 正確的問法 1請描述一下你是怎樣分派任務(wù)的 ,并舉例子來說明 . 2請描述一下你的管理風(fēng)格 ,并舉例來說明你是怎樣在工作中運用的 .3你認為什么是工作中最大的激勵 ?為什么這么說 ? 4你的前任主管是一個怎樣的人 ?請舉一些具體的事實來說明 . 5你的中長期職業(yè)發(fā)展計劃試怎樣的 ? 招聘與面試中的誤區(qū) ? 像我 ? 暈輪效應(yīng) ? 盲點 ? 刻板印象 ? 忽視情緒智能 ? 問真空里的問題 ? 尋找 “ 超人 ” 案例： 第 三 篇 非人力資源經(jīng)理如何育人 入職培訓(xùn)和新員工試用期 入職培訓(xùn)的必要性 了解企業(yè)文化 進入角色 度過危險期 非人力資源經(jīng)理對試用期的員工做一下工作 介紹新人給老員工 確定工作指導(dǎo)員 給新人制定工作學(xué)習(xí)日程表 及時溝通 在職培訓(xùn)，讓大象跳舞 提出需要的專業(yè)技能 確定重點培訓(xùn)對象 有關(guān)講師的篩洗 培訓(xùn)課程的排序 調(diào)動員工的學(xué)習(xí)意愿 企業(yè)培訓(xùn)管理現(xiàn)狀 一、重培訓(xùn)課