【正文】 工作有關(guān)的信息。這種只專注于過去的事情，有很多好處，因?yàn)槲覀冎贿x和他工作有關(guān)的那些經(jīng)歷，這樣能較容易地做出雇傭決定。而實(shí)際上，最不能問的就是“你談?wù)勀阕约喊伞薄Ｍǔ２块T經(jīng)理最常見的一句話是“你談?wù)勀阕约喊伞?。為什么一再關(guān)注候選人的行為呢？因?yàn)檫^去的行為能預(yù)見將來。因?yàn)檫@一句具體地說事兒了。以上兩句話，哪個(gè)更能說明過去的行為表現(xiàn)呢？【自檢】請(qǐng)閱讀以下案例第一句話：“這個(gè)人糟透了，他一貫遲到、不守時(shí)，這個(gè)人簡直是太不負(fù)責(zé)任了。填表人簽名：年 月 日何時(shí)可上班如有身體上不能適應(yīng)的工作，請(qǐng)注明工作簡歷時(shí)期公司名稱、曾任職務(wù)證明人學(xué)習(xí)經(jīng)歷時(shí)期受教育學(xué)校證明人緊急情況聯(lián)系人身份證號(hào)碼家庭住址戶 籍出生日期姓名基本表41 求職申請(qǐng)表所以不管表格填得怎么樣，這些潛在的信息也要注意，而且還要特意去看這些東西，可見“選拔就從求職申請(qǐng)表開始”這句話是很有道理的。而且你會(huì)發(fā)現(xiàn)，他填寫申請(qǐng)表時(shí)如果根本記不住他哪年到哪年在哪兒工作，還要拿簡歷出來看一看，照著抄，那么這個(gè)疑問就先開始了，有什么疑問呢？究竟這簡歷上所寫的是不是真的？尤其是這個(gè)職位如果需要一定英文水平的話，就讓他用英文填簡歷，你一眼就能看出來，他那份簡歷是別人替他寫的，還是他自己寫下來的。”表格里一定要寫上這樣一句話，然后底下親筆簽字確認(rèn)日期，干什么用？也是為了嚇退一批膽小者。不是所有的職位都取證，而是指關(guān)鍵職位，才會(huì)在最后給Offer之前去取證，但我們?yōu)楹卧诒砀窭镆欢ㄒ堰@兩項(xiàng)寫下來呢？說穿了，是為了嚇退一批膽小的，因?yàn)樽屗堰@個(gè)姓名寫下來，他就會(huì)想人力資源部有可能去打電話，去了解他的工作情況，所以他填表就一定會(huì)真實(shí)，這很關(guān)鍵。最后還應(yīng)要求提供他原來所在公司的兩個(gè)證明人的姓名?！咀詸z】你認(rèn)為面試之前為什么要先填一個(gè)求職申請(qǐng)表？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________面試之前應(yīng)聘人通常要填寫一個(gè)求職申請(qǐng)表。所以選對(duì)人，什么都省了，這是最直截了當(dāng)?shù)暮锰??！咀詸z】第一次就選對(duì)人會(huì)有什么好處？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________這更加促使我們把每一個(gè)加法，每一項(xiàng)內(nèi)容都做到最專業(yè)。這是一個(gè)加法公式，首先是在面試中收集集中的與工作相關(guān)的信息，加上面試中紀(jì)錄完整的有關(guān)這個(gè)人行為表現(xiàn)的內(nèi)容，再加上面試完之后，對(duì)其客觀的紀(jì)錄和評(píng)估，這三項(xiàng)內(nèi)容之和等于一個(gè)有價(jià)值、比較準(zhǔn)確的面試?！竟芾砻浴恳淮魏玫拿嬖?在面試中不斷地問行為表現(xiàn)的問題+收集信息+準(zhǔn)確的記錄+評(píng)估（+測試+取證）【心得體會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________適用于招管理、銷售、市場等人員，因?yàn)樗院蟮墓ぷ鲿?huì)遇到這種場景。節(jié)省時(shí)間，不容易錯(cuò)過一些關(guān)鍵性的考核。要求團(tuán)隊(duì)溝通特別好的職位，適用系列化的面試方法。容易覆蓋不同的層面，不易有偏見。有很多候選人來應(yīng)聘，不愁找不到合適的人才時(shí)，可以用順序性的面試來節(jié)省老板的時(shí)間。能早點(diǎn)去除不合格的人選，節(jié)省老板的時(shí)間?！局腋妗空l贏得了人才，誰就必能贏得未來的競爭面試選才的方法如果部門經(jīng)理不能做雇傭決定，就由經(jīng)理的經(jīng)理來做，或再上面的經(jīng)理來做，而人力資源部只起輔助作用，或是咨詢作用，不可直接做雇傭決定。面試完了，評(píng)估這個(gè)人怎么樣，好還是不好。這個(gè)職位到底要看什么呢？這就是你的小門檻兒，招聘職位所需要的能力，誰提出來的這些能力呢？部門經(jīng)理，因?yàn)樗盍私膺@個(gè)職位，而不是人力資源部的人，當(dāng)然可以配合他們，配合部門經(jīng)理寫出所需的能力，但決策是在一線的經(jīng)理那邊。也就是說，所有的職位，都有個(gè)大門檻。(6)給經(jīng)理適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和咨詢。(5)參與雇傭決定。(4)取證。(2)組織面試。人力資源部和其它部門經(jīng)理的職責(zé)你只要問他泰坦尼克撞的哪塊，肯定是下頭那塊，下頭是什么，就是你公司內(nèi)部的交往模式，所以你要先招到交往模式健康的人，再去培養(yǎng)他應(yīng)具備的那些技能、技巧，只要一個(gè)智商正常的人，那些硬件的東西是非常好培訓(xùn)的。我怎么去說服經(jīng)理不聘用他呢？我就用這個(gè)冰山。所以我們要做的就是把面試的門檻兒設(shè)成冰山底下的那些東西，也就是：①群體；②團(tuán)隊(duì)合作；③交往模式；④與人溝通；⑤壓力、承受力；⑥適應(yīng)變化能力等等?！咀詸z】你認(rèn)為組織成敗的關(guān)鍵在哪兒呢？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________而海平面以下是公司內(nèi)部隱蔽的那些交往模式，包括每個(gè)人的態(tài)度、團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)的交往、每個(gè)人的溝通、個(gè)性、發(fā)生沖突處理的模式等各方面都怎么樣，是不是這些詞都是你弄不透、摸不清、不能量化的東西??？這些軟性的東西就在那個(gè)冰山下面，在組織的內(nèi)部。我看到那個(gè)圖形就想，這好像我們公司的組織結(jié)構(gòu)模式，這個(gè)公司有海平面以上的東西，露給大家，昭示于眾，所有的人都能看到：公司是干什么的，有什么產(chǎn)品、技術(shù)、結(jié)構(gòu)，財(cái)務(wù)狀況怎么樣，職員有什么技能、技巧?！景咐壳靶┤兆泳W(wǎng)上有一條消息，說有一個(gè)攝像師，在海底用一種特殊的鏡頭拍到了一個(gè)冰山完整的圖形。這種例子很多，其原因是門檻沒有設(shè)對(duì)。我后來想，如果這個(gè)科學(xué)家來應(yīng)聘，我要是設(shè)這兩道門檻兒，他就不能進(jìn)來了。所以我們設(shè)的門檻就是：①TeamWork，團(tuán)隊(duì)工作；②壓力、承受力。所以我們一再強(qiáng)調(diào)，門檻真的是很重要。把這些硬件設(shè)成門檻了，這些人符合條件，跨過了這個(gè)門檻，然后才能從這里再篩，誰有服務(wù)意識(shí)，誰沒有服務(wù)意識(shí)。它取得的這個(gè)業(yè)績是怎么來的？是招對(duì)了人!是招聘時(shí)把門檻設(shè)對(duì)了。通過有效的雇傭，我們?yōu)楣竟?jié)省了費(fèi)用，并且達(dá)到生產(chǎn)率和顧客服務(wù)的更高水平。如果你能根據(jù)公司的通性、共性設(shè)置合適的門檻，那你的門檻就設(shè)對(duì)了。有客戶服務(wù)的意識(shí)，首先就得尊重別人，這就是聲東擊西法，其實(shí)候選人沒有想到，你修飛機(jī)的技術(shù)、演講技巧、或者儀表等幾方面都怎么樣，那是主考官在第二輪面試時(shí)要看的東西。會(huì)不會(huì)有的人因?yàn)檠葜v者表現(xiàn)不佳而幸災(zāi)樂禍，輕蔑之色溢于言表，或者跟別人交頭接耳，這樣的人就被ＰＡＳＳ掉了，是不是？也有的人，還沒輪到他呢，那就寫點(diǎn)東西吧，或看報(bào)紙、接電話，甚至來回溜達(dá)，這樣的人又被PASS掉了。大家想一想，西南航空是飛航線的，所有的人都要有一種態(tài)度，就是尊重別人,也就是我們現(xiàn)在非常強(qiáng)調(diào)的客戶服務(wù)意識(shí)。面試中很有名的一種做法叫聲東擊西法，即給應(yīng)聘者表面印象好像看的是他這方面，但實(shí)際上看的卻是另外一方面，這個(gè)案例就是典型的聲東擊西。所以考核的不是這個(gè)。這些考慮都很有道理。面試方式：把參加面試的應(yīng)聘者每20人分為一組，坐在會(huì)議室里面，主考官會(huì)跟大家說：“大家好，今天大家來初次面試，你們當(dāng)中有申請(qǐng)各種職位的，請(qǐng)每人演講3分鐘，內(nèi)容包括：你叫什么名字?應(yīng)聘什么職位?為什么應(yīng)聘這個(gè)職位?只講3分鐘，時(shí)間一到就換人?！景咐治觥吭谠缧┠旰娇諛I(yè)正飛速上升、蓬勃發(fā)展的時(shí)候，西南航空公司給全世界創(chuàng)造了數(shù)百個(gè)職位，大概有幾十種類型，包括飛行員、飛機(jī)維修師、研發(fā)人員、空中小姐、空中少爺以及地勤人員（即在各酒店、飯店里賣票的地勤或服務(wù)人員）。2減少培訓(xùn)成本進(jìn)來的人不需要培訓(xùn)，馬上就能干活，自然也就不需要培訓(xùn)成本。1．提高生產(chǎn)率選對(duì)了人，就可以提高公司的生產(chǎn)率。選才從填寫求職申請(qǐng)表就開始了，然后是面試，面試完了，心理測評(píng)，測評(píng)完了再取證。首先我們來看看什么是選才。問真空里的問題尋找“超人相信介紹【自檢】對(duì)照講解分析自己在招聘中常出現(xiàn)的誤區(qū)，并針對(duì)該誤區(qū)制訂相應(yīng)的控制方案。所以這里關(guān)鍵是用職位去找人，而不能用人去比人。這叫反映性方法。在你歡天喜地的時(shí)候，我要給你潑一盤冷水，這個(gè)人上班的第一天起你就要想辦法激勵(lì)他、留住他，原因是他對(duì)你這個(gè)職位是120%的合適，但他一定不是沖你這個(gè)職位來的，他是沖著別的來了，所以你要想辦法激勵(lì)他，留住他。我看到這兒就眼睛一亮，因?yàn)槲曳线@一條兒，所以特別高興，然后我又慢慢一條一條倒回去對(duì)照，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，其它10條我都不符合，這分明是在尋找超人?！币幌盗械臇|西很完美地答給你，但那是不是他干的你就沒法知道了，所以不要給他一個(gè)不存在的情景讓他去答，你應(yīng)該不斷地跟蹤他的過去：“你過去曾怎么做，你過去有沒有受到過巨大的壓力，當(dāng)時(shí)你怎么做？”換成這樣的問題，都用過去來說話。不要問真空里的問題在招聘中，招聘經(jīng)理經(jīng)常這樣問：“如果你是一個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)，你會(huì)怎么表現(xiàn)呢？如果給你巨大的壓力，你應(yīng)該怎么做呢？如果給你個(gè)團(tuán)隊(duì)，你將會(huì)怎么領(lǐng)導(dǎo)呢？”我會(huì)告訴你，這樣的問題無論問多少結(jié)果都等于零，等于白問，因?yàn)槟憬o他的是真空里的情景，他給你的則是真空里的答案。你在滿意他博士碩士畢業(yè)的時(shí)候，還需要著重問他的溝通技巧怎么樣，跟人打交道怎么樣，團(tuán)隊(duì)合作怎么樣，因?yàn)檫@是情商的東西而不是智商的東西，是你更徉要看的，而他那些博士碩士的文憑已經(jīng)是既成事實(shí)，所以你更要挖掘他那些軟性的東西。非結(jié)構(gòu)性的面談這通常發(fā)生在行業(yè)比較窄或者是誰都知道誰，我也認(rèn)識(shí)他，偏巧他也來面試了，于是面試就成了一個(gè)小時(shí)的閑聊。你只求證這兩點(diǎn)就足夠了，而剩下那些他工作表現(xiàn)好不好，團(tuán)隊(duì)精神好不好，是在后面的面試中要看的，說不說跟用不用他沒有關(guān)系。所以從我自己的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)就告訴你，真的不要相信介紹信，那上面都是胡說八道。但當(dāng)他來求我寫介紹信，我一定寫得很好，我說這位同志勤勤懇懇，努力工作，團(tuán)隊(duì)精神特別好，其實(shí)就是因?yàn)樗鷦e人不合群才被辭退的。相信介紹信或相信介紹人通常我們很多候選人都拿著以前公司老板的推薦信，信上說這個(gè)同志表現(xiàn)多么多么好。我們講的誤區(qū)有的是可以去掉的，有的是沒有辦法去掉的，是我們骨子里天生的東西，那么只能在招聘的時(shí)候，刻意地去注意它、避免它。所以說刻板印象或者叫定式真的是一個(gè)很危險(xiǎn)的誤區(qū)。有了這兩個(gè)定式，我在招聘中會(huì)把某一部分女生或是某一部分男生篩出去了，然后在面試的人里頭就把他們排除了。刻板印象舉個(gè)例子，我有兩個(gè)特別要不得的定式：①認(rèn)為做人力資源這個(gè)工作女生就是比男生適合，其實(shí)不然。還沒開始面試的時(shí)候，你腦中已經(jīng)有很多很多的誤區(qū)，阻礙著你做出面試誰、不面試誰的正確決定。他希望要升職了，要工作輪換了，或者要升官了，這時(shí)你不能給他提供這個(gè)機(jī)會(huì)，你不能給他工作擴(kuò)大化，到兩年這個(gè)節(jié)骨眼上老員工也就留不住了。232前面兩個(gè)原因都跟招聘有關(guān)系；③最后一個(gè)“2”是兩年。你許諾他的那些東西兩周過去了，都沒有實(shí)現(xiàn)，他就不會(huì)再等，兩周他就走了；②“3”是三個(gè)月試用期。小知識(shí)：員工離職的232原則①“2”是兩周。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________而你一切都得重新再招，重新再來。通常，我們常聽經(jīng)理說：你來吧，你這個(gè)職位將來會(huì)帶多少多少人，你這個(gè)職位3個(gè)月之內(nèi)會(huì)有海外培訓(xùn)，會(huì)有什么很好的福利……等他進(jìn)來，等了3個(gè)月這些都沒發(fā)生，你說他還會(huì)等下去嗎？他可能在試用期之內(nèi)就跑了。”問：“你們那兒有空調(diào)嗎？或者有自己獨(dú)立辦公間嗎？”這種情況、這種問題都要實(shí)話實(shí)說，如實(shí)回答。有時(shí)候工作環(huán)境說得差一點(diǎn)，吸引來的那些人，是最容易出活的，因?yàn)檫@么差他都接受了。描述空缺職位時(shí)，要說這個(gè)職位是什么部門的，他上面應(yīng)向誰匯報(bào)，下面會(huì)管幾個(gè)人，這是比較專業(yè)的一個(gè)說法。比方說我們公司有180年的歷史，原來做什么，后來又逐漸轉(zhuǎn)向什么，用這種專業(yè)化的語言來告訴大家，而不用我們成立幾十年了，100多年了，或者幾年了等模糊的語言。這時(shí)候大家要達(dá)成一致意見，什么樣的銷售數(shù)字可以往外報(bào)，什么樣的數(shù)字絕對(duì)不能說。即使他站在你對(duì)面，你也不知道他到底是干什么來的。這里你要非常警惕，什么該說什么不能說，在招聘過程中，甚至在面試過程中，有一些人并不是來面試和應(yīng)聘，而是來探聽情報(bào)的。在開招聘會(huì)之前，作為人力資源部經(jīng)理，一定要設(shè)法把那些參加招聘的人聚在一起，用半小時(shí)