煉鐵廠員工考核管理制度(doc15)-人事制度表格-文庫吧資料
2024-08-26 15:01本頁面
【正文】 年度績效考核得分 80%＋年度職業(yè)素質(zhì)考核得分 20%”； 分廠基層管理人員（工長、班長等）的計算公式為“綜合考核得分＝年度績效考核得分 75%＋年度職業(yè)素質(zhì)考核得分 25%”； 職能人員（技術(shù)員、事務(wù)員）的計算公式為“綜合考核得分＝年度績效考核得分 70%＋年度職業(yè)素質(zhì)考核得分 30%”。 根據(jù)個人績效工資分配系數(shù)計算出員工的實際績效工資，其公式為：“ 實際績效工資＝（同一部門）同一層級的基準(zhǔn)績效工資總額個人績效工資分配系數(shù) ”。 中國最大的管理資源中心 第 9 頁 共 17 頁 審核者在審核考核得分時，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合理時，可以要求考核者進(jìn)行重新考核，也可以直接對考核得分進(jìn)行修正，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定： 加分：有事實表明被考核者的考核得分偏低，可以進(jìn)行加分，但是加分幅度不得高于 8 分（含 8 分）； 扣分：有事實表明被考核者的考核得分偏高，可以進(jìn)行扣分，但是扣分幅度不得高于 8 分（含 8 分）； 對考核得分進(jìn)行修正時要與考核者進(jìn)行溝通以達(dá)成共識； 對考核得分進(jìn)行修正時要附上相應(yīng)的依據(jù)。其中，單項加、扣分值可根據(jù)實際考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，以達(dá)到足夠區(qū)分出優(yōu)劣員工的程度。 對管理人員、技術(shù)人員和職能人員而言， 員工績效考核得分等于各項績效考核指標(biāo)得分乘以指標(biāo)權(quán)重的加權(quán)累加值，其計算公式為“績效考核得分＝ ∑ （績效指標(biāo)考核結(jié)果得分指標(biāo)權(quán)重）”。 考核量化辦法 考核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關(guān)部門或人員提供的考核信息，依照考核評分標(biāo)準(zhǔn)對每一項指標(biāo)進(jìn)行量化打分，具體打分量化辦法參看《員工績效考核表》、《工人考評標(biāo)準(zhǔn)表》和《員工職業(yè)素質(zhì)考核表》。 中國最大的管理資源中心 第 8 頁 共 17 頁 工段長直接上級如果有副職，正副職分別對其進(jìn)行考核打分，其中正職權(quán)重為 2， 副職權(quán)重為 1，經(jīng)加權(quán)平均后得出最后考核值。 考核關(guān)系 除辦管理副廠長由廠長和人力資源處處長對其進(jìn)行雙向考核外，其他員工均由直接上級對下級進(jìn)行考核；被考核者的間接上級有權(quán)監(jiān)管，發(fā)現(xiàn)問題后與直接考核上級溝通，由直接上級實施考核。 年度考核一年開展 1 次，適用于 管理人員和職能人員 的職業(yè)素質(zhì)項。 月度考核一年開展 12次，適用于對管理人員和職能人員的績效考核和對 工人的操作和紀(jì)律規(guī)范考核項。具體的量化標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該在對各工段崗位員工工作的充分調(diào)研基礎(chǔ)上進(jìn)行。 管理人員、技術(shù)人員和職能人員各崗位的績效考核指標(biāo)修訂由辦公室組織草稿擬定，經(jīng)廠長審批生效。 中國最大的管理資源中心 第 7 頁 共 17 頁 工人績效考核體系包括以下內(nèi)容： 操作和紀(jì)律規(guī)范考核指標(biāo)，指各崗位員工執(zhí)行分廠各部門的操作規(guī)范和紀(jì)律規(guī)范。 可行原則：考核者能正確執(zhí)行考核；考核者能保證考核的公正性；考核指標(biāo)是可以量化的；考核信息是可以獲得的。 時效原則：員工考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié) 果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。 客觀原則：考核依據(jù)是符合客觀事實的，考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎(chǔ)的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。 考核原則
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