【正文】 得成就，發(fā)揮創(chuàng)造力，獲得社會尊重。 4．注重職工的同在需求 工作除了有滿足基本生活需求的功能外，還有滿足其他心理需求的功能。成就需要； C。工資不僅是生活的保障，而且也是社會地們、扮演角色、受人尊重以及個人成就與權(quán)力的象征。研究材料表明，職工努力工作可能取決于 下列因素： 計自己作出的努力能否達到或超出管理目標的可能性； （ 1） 若達到目標，獲得獎償?shù)目赡苄裕? （ 2） 外在報酬滿足需求的可能性； （ 3） 工作中滿足心理需求的可能性； （ 4） 對這些需求的滿足所做的評價。 職工的不同心理需求和人格取向，就產(chǎn)生不同的動機，這就要求管理者采取不同的激勵方法。主要指內(nèi)向和外向兩種人格取向。調(diào)查研究的結(jié)果表明，我國職工有 2700 種， 72 大類需要，尊重和榮譽的需要，成就的需要，發(fā)明創(chuàng)造的需要以及文化的需要，勞動的需要等。因此，要在正確的激勵原則指導(dǎo)下制定激勵措施。 激勵理論與目標完全手冊 第一人事激勵的心理原則與方式 一、人事激勵的心理原則 正確的激勵原則，能充分調(diào)動人們的積極性，促使組織目標的順利實現(xiàn)。這是指測評所得是否符合測評目的。如若兩次結(jié)果相關(guān)甚大，便說明測評不穩(wěn)定、不可靠。選擇的測班次材料應(yīng)該是可靠性大的。通過樣本沒評，或留下 75％樣本能通過的項目，或求出所有受試者的平均成績，得出的結(jié)果，便成為常模。取樣要有代表性，數(shù)目要大一點，他們的性別、隹地（城市、農(nóng)村）、家庭經(jīng)濟情況、文化水平、民族等，都應(yīng)按我國的全國人口統(tǒng)計比率來取樣。所謂常模，就是比較標準。一般來說，標準化了的測評是比較可靠的，可以選用，標準化的測評一定要具備如下條件： 第一，要有固定的 實施方法、標準的指導(dǎo)語、一定的內(nèi)容、標準的答案、統(tǒng)一的記分方法。每個測評都有一定的適用范圍，如智力測量，有的適用兒童，有的適用成人，故在選用時要考慮適用范圍。因此，任何測評都有其特殊目的，在選用時一定要加以鑒別，慎重選用。任何測評都有一定的目的性。 在進行個性測評時，一定要選擇合適的測評材料，不然難以達到預(yù)期目的。主試者不必經(jīng)嚴格的專業(yè)訓練，只要掌握了測量程度、方法、注意事項和如何解釋測量結(jié)果就可以了。此外，團體測量材料可以個體方式進行，但個體測量材料是不能以團體方式進行，除非將實施方法和材料加以改變，使之適合團體測量。在交待方法時 不許看測量材料，不懂的可以提問，但在已經(jīng)開始測量后則不能提問。 ２．團體測量 一個主試者同時檢查多個受試者。一般需要面對地觀察測驗情況的，都可歸入個體測量。 四、按測量方式分 １．悠悠測量 一個主試者在同一時間測驗一個受試者，其優(yōu)點是可以對受試者各方面情況做仔細觀察，并且有充足時間與受試者合作，能激發(fā)受試者盡最大的努力，使測驗結(jié)果可靠性更高。為此，曾有人給投射法下過這樣的定義；投射技術(shù)是一種對行為的無意識或隱藏的內(nèi)容尤為敏感的工具。 ２．投射測量法 投射法的特點是通過間接的方法來了解人們對某個事物的態(tài)度或內(nèi)心世界，通常是利用某些材料，如一些模糊的人形或墨跡圖，或讓受試者自己畫一個人，或給受試者一個場景，要受試者講故事等試，受測者在自由問答時不知不覺地把自己的思想、情感態(tài)度等泄露出來。 三、按測量方法分 １．問卷法多以自我報告的形式出現(xiàn)，所以又稱自陳量表?；卮饡r只要作簡單記號、指點或者操作，而不用語言或書寫，亦適用于不識字者。各種團體調(diào)查表、個人 調(diào)查表以及其他許多測驗多屬這一類?；卮饡r用文字進行。通過對受試才的思維的流暢性、變通性和獨特性進行評分，對其能力劃分等級，判斷其能力水平。 ３．能力傾向測驗 能力傾向測驗是對人的不同能力因素水平和觀測將來從事某種專業(yè)或工種活動能力的測驗。因此，對人格的測量應(yīng)運用多種方法的結(jié)合，交叉使用。目前，人格測量已有幾百種，但由于各國人格心理學家對人格構(gòu)成分歧很大，沒有一致的看法。測驗涉及 人的心理狀態(tài)、情感或行為的非智力方面的人格因素，通常包括對性格、情緒狀態(tài)、人際關(guān)系、動機、興趣和態(tài)度的測量。各種測量的內(nèi)容繁簡和需要時間各不相同，應(yīng)按照被測對象的崗位和工作要求加以選擇。如教師這一職業(yè)要求的智力測量分數(shù)值在 100－ 140 區(qū)間，也就是智力分數(shù)在 100 以下者難以勝任教師這一職業(yè)。 一、按測評目的分 １．智力測量 審理種用比較系統(tǒng)的測驗題目并用數(shù)值表示個人智力發(fā)展水平，以測量人的記憶、觀察、想象、判斷等一般能力的一種測量方法。個性測量的分類標準是多種多樣的。對于人事管理中的個性評價來說，心理測量是最基本的手段和方法之一。 個性評價是隨著心理測驗而發(fā)展起來的一種心理學技術(shù)。正確的人事決策是以了解人的個性為前提的。因此，個性是可以測量的，只不過作比較的標準不如物理學那樣容易選定而已。由此可見，不管是物理測量還是心理測量，其過程都是相同的 。我們要鑒別某物的長度，便用尺來比較；要鑒別某物的重量，便用砝碼來比較。那么，個性可不可以測量和評價呢？要回答這一問題，首先要了解什么是測量。 需要、挫折沖突與管理是一個極為復(fù)雜的心理過程，希望人事管理者在實際管理中，不斷有所發(fā)現(xiàn)，有所發(fā)展，有所前進，為實現(xiàn)組織管理目標，提供良好服務(wù)。 5．選定方案、德行方案、解決沖實現(xiàn) 組織目標。 3．提出幾備戰(zhàn)解決沖突的方案，供選擇。 2．讓沖突雙方詳盡、忠實地敘述沖突的原因，展示自己的觀點。從實質(zhì)上提高沖突雙方的認識水平和認識能力，在沖突中沒有上家，也無下家。 1．承認和接受雙方共同沖突的存在。但是，多數(shù)沖突都是在特定背景下的立場、觀點、個性、角色等的差異而引起的。于是，逐步揭開了掩蓋著的問題，挖出了一個以廠長為首的索賄、受賄、私分公款、挪用公款的犯罪團伙，推動了企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展。上級組織可采取摻沙子，任命新的領(lǐng)導(dǎo)干部，調(diào)離老的領(lǐng)導(dǎo)干部，引發(fā)沖突，活躍氣氛，改進工作。 （ 4）摻沙子。組織如一泓秋水，波瀾不興于事業(yè)不利。引導(dǎo)他們的沖突，深入開展，有利于事業(yè)的發(fā)展。 若沖突過少要結(jié)合組織日常工作，制造建設(shè)性沖突，引導(dǎo)成員善于發(fā)現(xiàn)矛盾，通過沖突，改進工作。這是在于有些沖突的事情原因，一時尚未成熟，尚未充分展開，就很難五分清是非曲折，不必馬上作結(jié)論。對沖突雙方細加研究，敢干引起爭論，善于鼓勵沖突，并對沖突過程中產(chǎn)生的新思想、新觀點、新建議，給予鼓勵、支持，給級帶來效益的人予以獎勵。作為一個組織，沒有沖突，顯得毫無生氣，若沖突過多，顯得亂糟糟，作為人事管理者，應(yīng)運用一定的技巧，誘導(dǎo)、引發(fā)建設(shè)性沖突。就是說，萬一沖突發(fā)生，可大體上依據(jù)預(yù)警方案，有條不紊地展開工 作，把沖突及早解決，把損失降低到最小限度，并迅速恢復(fù)正常的生產(chǎn)、工作和生活秩序。 11．制訂預(yù)警方案 進行沖突的管理，預(yù)防沖突的發(fā)生，或把沖突消滅在萌芽狀態(tài)，是沖突管理的上策。建議決策者，采取斷然措施，撤消該組織的建制，然后重新組建，把沖突雙方隔斷。讓時間來 做個冷卻劑，不作決定比做決定好。人事科長獲悉后，與課題組長分析情況，向課題組介紹了國際最新研究動態(tài)，他們猛然頓司：落后了，應(yīng)消除分歧急起直追，搶占國際該項目的前沿。人事管理者應(yīng)提出建議，反雙方調(diào)離，分隔開來，使之不在一個部門工作，減少甚至無接觸 機會，沖突便會逐步緩解以至消失。 7．回避矛盾 沖突發(fā)生后，若雙方都有強烈的個性而且近于固執(zhí)。這種做法，對于緊急需要消除沖突，減少損失，不失為一帖瀉藥。 6．運用權(quán)威 對于重大的沖突，如不及時制止，可能會蔓延與擴大，影響全局。回過頭來再討論沖突的原因，這樣易于解決。排除各種誤傳、誤導(dǎo)、誤會、誤解，從眾多矛盾中，找出沖突的 主要矛盾中主要方面，再尋找解決的途徑，運用恰當?shù)姆椒?，引?dǎo)沖突雙方自己判斷是非曲折。在平等的基礎(chǔ)上，進行公平競爭，一視同仁，這樣，不論贏者、虧者，也不論是勝者負者，還是傍觀者都會心服口服，發(fā)生沖突的事就會少些。人的個性的不同，只要不妨害 國家、集體、俱的利益，可政治性指責人家的雞毛蒜皮的小事，發(fā)生沒有必要的沖突，不斷增強自身心理相容性，與已、與人、與事業(yè)均有百利而無一害。 2．有意識地培養(yǎng)心理相容 提高組織成員的心理相容性，提高自控能力。而且這一黨的光榮傳統(tǒng)在新時期更工創(chuàng)新和發(fā)展。 1．進行乘法的思想政治工作。 三、沖突的管理 對沖突進行管理，是組織的領(lǐng)導(dǎo)者特別是人事管理者一項十分緊迫的工作。 （ 8） 發(fā)展中的政策執(zhí)行不當如下崗職工問題，處理不當會引發(fā)社會沖突。形成幫派意識主要是利益上聯(lián)系，情趣上相投，認識 相近。 （ 7） 幫派意識。 （ 6） 分配不當。許多 婆婆 向同一個下級發(fā) 指示 命令，若矛盾，也會引起公開沖突。 （ 4） 缺乏 情緒演泄的場所。 （ 2） 信息傳播渠道不暢，或在傳播過程中，發(fā)生嗓音的干擾，受眾人誤解。 組織的規(guī)章制度不健全，組織成員辦事無章可循，成為引發(fā)沖突一大隱患。張三與李四的價值觀念、利益觀念不同，在執(zhí)行同一目標時可能引發(fā)沖突。再比如，評職稱，上級只下達一個指標，而該單位里，符合條件的人卻有 3 名，也會成為沖突的潛在原因。這樣，資源的分配就可能成為沖突的重要潛在因素。然而，可供分配或利用的資源都是有限的。 資源的匱乏。 1．潛在沖突的原因 不論是組織與組織、組織與成員、成員與成員、組織內(nèi)部各單位之間，他們由于多方面原因，對目標的理解、看法不盡相同，對實現(xiàn)目標的途徑和方法也有不同的意見，成為沖突的 地雷 。沖突雙方心中有股氣，平時無處發(fā)泄，沖突發(fā)生就有了一個演泄的通道，使人們的情緒趨于穩(wěn)定有助于人的身心健康。沖突公開爆發(fā)，組織者知道沖突的原因所在，進行協(xié)調(diào)溝通，使矛盾雙 方增加了潤滑，使他們向組織目標方向運動。 （ 4） 沖突的潤滑性。 （ 3） 沖突具有侵略性。組織與組織、組織與個人、個人與個人存在潛在的矛盾和沖突。在一個組織里，如果對沖突不加管理，便會象傳染病一樣傳開來，毒化組織氣氛，使組織人心渙散、組織目標難以實現(xiàn)。 沖突可能曲解了組織目標，使組織上目標走向歧途，增加了組織目標實現(xiàn)的態(tài)度，甚至不能實現(xiàn)。 沖突的強度大，給公很大的震動和壓力，若不能調(diào)節(jié)會使人隨不了，損害心理健康，甚至會誘發(fā)悲劇性事件。 （ 2）有害的沖突。 沖突引起的震動大，使人猛醒，使人正視面臨的問題，思考更加深刻和全面，更加詳盡合理，想方設(shè)法要解決問題，使成員的潛在才能迸發(fā)出來，發(fā)揮積極的思 維，使目標不能實現(xiàn)的原因在創(chuàng)造新的方法中迎刃而解。 沖突的發(fā)生，能夠喚起并激發(fā)組織和成員的榮譽感引發(fā)和強化部分意識， 共同對敵 為甩掉落后的帽子，消除分歧，調(diào)動各方面的積極性。 沖突的烈度與剛度，對組織造成的危害，暴露出組織在管理上的漏洞，引導(dǎo)組織加強制度建設(shè)，堵塞漏洞，提高管理水平，推動組織向目標方向運動，提高組織的效率。這是在于組織目標沒有實現(xiàn)，組織成員不滿，尋找、分析原因，對于由領(lǐng)導(dǎo)班子成員的原因造成目標不能實現(xiàn)，應(yīng)及時淘汰相形見絀的班子成員，使領(lǐng)導(dǎo)班子增加活力，有利于實現(xiàn)組織目標。在有些情況下，通過沖突，找出了分歧，經(jīng)過討論、學習，消除了分歧，相互在感情上更加接近，這類沖突是組織內(nèi)部空氣清新劑。沖突發(fā)生、發(fā) 展和結(jié)束是圍繞著需要這個中心點來運轉(zhuǎn)的。普遍成員可能卷入沖突，管理者也可能卷入沖突。沖突表現(xiàn)為滿足個人或群體的南要過程中遇到阻力或障礙。（ 3）回避 回避型，即對兩樣都不想作，但必須做一樣。一心理學家勒溫，把沖突分為三種類型：（ 1）向往 向往型，即兩樣事情都想做或兩樣范圍都想要，但只能做一件或要一件。 沖突字面 意義是：急奔猛闖；抵觸、爭執(zhí)、爭斗。 職場人沖突與管理完全手冊 一、沖突概述 客觀工世界及思維領(lǐng)域，到處存在矛盾出現(xiàn)。要承認挫折，正視挫折，然后認真、冷靜、客觀地分析各種受挫的因素，找出關(guān)鍵因素。在組織內(nèi)或在社會上，設(shè)立心理咨詢診所，和受挫才談話，為之出主意，提希望，把不健康心理消滅在萌芽狀態(tài)，讓其擺脫苦惱，穩(wěn)定 情緒，保持良好的心理狀態(tài)，投入實現(xiàn)目標的活動中去。出氣室密切了船民和船閘的關(guān)系，改善了船閘的工作，樹立了船曾的良好形象，受到廣泛的贊揚。 《新民晚報》 97 年 6 月一篇報道，淮陰市船閘設(shè)立出氣室。 （５） 運用精神渲泄法又叫心理療法，創(chuàng)造一種環(huán)境，便受挫者的緊張、焦急、壓抑的情緒通 過一定的渠道發(fā)泄出來，使心理保持平衡。管理者應(yīng)為受挫者創(chuàng)造條件，改變原來的情境。 （４） 創(chuàng)造條件，改變情境。不反擊、不硬壓、不諷刺、嘲笑、挖苦。 （３） 對受失者的攻擊行為采取寬容態(tài)度。管理不當，不僅產(chǎn)生挫折，也易使矛盾激化。 （２） 改善管理，提高容忍力。萬一失敗不驚惶失措與灰心喪氣。挫折可以嚇倒人，也能鍛煉人。 對此，人事管理者慶對成員 的挫折心理的負面作用進行矯治。挫折也能增強個人的容忍力。 ３．挫折心理的矯治 挫折有一種內(nèi)驅(qū)力作用，能推動人們?yōu)閷崿F(xiàn)目標作出前仆后繼的反應(yīng)力量。受挫后，用意志力壓抑隹憤怒，焦慮的情緒，把它們埋在心底，而流出正常的情緒狀態(tài)。受挫時產(chǎn)生心理、情緒的緊張狀態(tài)，人長期處于這種狀態(tài)，會引起各種疾病，采取 阿Ｑ精神來安慰自己，或委過于人，以此釋放多種精神壓力、心理壓力。受挫后，不僅是一意孤行，而是根據(jù)自己的理解和情緒，對正確的方面盲目地持反抗、抵制與排斥的態(tài)度。這也是一種倒退。犯罪嫌疑難人放出后，這位局長怎么也想不通。最后，主管政法的一位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)了 聲音 。一次對一名處級干部拘留審查，排除了很多阻力，才把這 位 尊神 請到。如在工作中受挫或批評時，會象小陔那樣裝病或號淘大哭、或?qū)ο录?、或?qū)覍侔l(fā)脾氣。 （３）倒退。個人需要不能滿足，受到挫折