勝任特征分析與人力資源管理(doc12)-人力資源綜合-文庫吧資料
2024-08-26 13:10本頁面
【正文】 工取得高績效的能力、適應(yīng)未來環(huán)境的能力和勝任力發(fā)展?jié)撃堋Ｋ援?dāng)這一行業(yè)的平均人員流動率高達 45%— 50%時，該公司的流動率只有 6%，這也就不奇怪了。對于高級職位，羅森布路斯邀請一個應(yīng)聘銷售總監(jiān)的候選人及其太太和自己一起出去度假， “ 在假期的第三天，開始有結(jié)果了。公司總裁羅森布路斯認為，與工作經(jīng)驗、過去的薪水和其他傳統(tǒng)簡歷上所列的條目相比，應(yīng)聘者的善良、同情心、熱情更重要。 在實際操作中，重點在于設(shè)計哪些情境可以考察這些勝任因素，怎樣的測驗或面試設(shè)計才是有效的。其基本假設(shè)是：只有具有與企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)使命一致的人格特質(zhì)和動機的人，才可能與企業(yè)建立以勞動契約和心理契約雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，才可能被充分 激勵而具有持久的奮斗精神，才能將企業(yè)的核心價值觀、共同愿景落實到自己日常的行為過程中造就卓越的組織。因此，人 —— 職匹配不僅體現(xiàn)在知識、技能的匹配上，還必須重視內(nèi)隱特征企業(yè) () 大量管理資料下載 的匹配。隨著戰(zhàn)略性人力資源管理的發(fā)展，基于勝任力的職位分析越來越趨向于未來導(dǎo)向和戰(zhàn)略導(dǎo)向，即按照組織未來發(fā)展的要求重構(gòu)崗位職責(zé)和工作任務(wù)，確認職務(wù)要求。基于勝任力的 職位分析是以勝任力為基本框架，通過對優(yōu)秀員工的關(guān)鍵特征和組織環(huán)境與組織變量的兩方面分析來確定崗位勝任要求和組織的核心能力，是一種人員導(dǎo)向的職位分析方法，具有更強的工作績效預(yù)測性。這樣，如何使職位分析更加適應(yīng)工作環(huán)境的變化，是近年來學(xué)者和管理者們共同關(guān)心的重要問題。 企業(yè) () 大量管理資料下載 (一 )職位分析 傳統(tǒng)的職位分析較為注重工作的組成要素，是一種崗位導(dǎo)向的分析方法。 二、勝任特征分析對人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展 勝任特征分析為企業(yè)人力資源管理提供了更廣闊的視角和新的技術(shù)，在人力資源管理活動中起著基礎(chǔ)性和導(dǎo)向性的作用，從而促進了人力資源開發(fā)與管 理實踐的發(fā)展?？梢赃x擇另外兩組樣本重復(fù)上面的第三步和第四步，進行效度檢驗。對上述數(shù)據(jù)資料進行統(tǒng)計分析，找出兩組樣本的共性和差異特征，并根據(jù)存在區(qū)別的勝任特征構(gòu)建勝任力模型。通過這樣的訪談，獲得關(guān)于過去事件的全面報告，然后通過獨立的主題分析，對導(dǎo)致績效優(yōu)秀者和績效一般者的思想和行為進行整理歸 類，整合各自的結(jié)果，形成區(qū)分績優(yōu)者和一般者的關(guān)鍵行為。有許多種方式，但一般以行為事件訪談法為主。根據(jù)第一步確定的績效標(biāo)準選擇適量的表現(xiàn)優(yōu)秀的樣本和表現(xiàn)一般的樣本，并以此作為對比樣本。這些指標(biāo)應(yīng)有硬指標(biāo)，如利潤率、銷售額等，還必須有軟指標(biāo)，如行為特征、態(tài)度、服務(wù)對象的評價等。 通過勝任特征分析建立勝任力模型的程序簡要說來，一般包括以下步驟： 第一步，定義績效標(biāo)準。其次，群體氣氛、組織文化、組織支持等環(huán)境因素能推動勝任力的表現(xiàn)與發(fā)展。這可以從兩方面來理解：首先，要求人所擁有的素質(zhì)及其組合結(jié)構(gòu)直接指向任務(wù)目標(biāo)，這和傳統(tǒng)的人職匹配的要求一致，而勝任力更突出內(nèi)隱因素 (如價值觀、動機、態(tài)度、文化等 )的匹配，即要求個體一方面能夠滿足特定工作和崗位的要求；另一方面，個體的內(nèi)在特質(zhì)與組織的基本特征和要求之間有一致性，符合組織發(fā)展的要求。 企業(yè) () 大量管理資料下載 同時，勝任力是在一定的工作情境中表現(xiàn)出來的。行為特征可以看作是在特定情境下一組個體特征的組合與運用，我們有理由相信，在相似的情境下這種行為特征可能反復(fù)出現(xiàn)。 影響勝任力的個體
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