【正文】 理者是培訓(xùn)戰(zhàn)略的促進者，實施者的職能則由各 部門獨立有效的執(zhí)行。 ④制定年度培訓(xùn)計劃的注意事項： ； ； 訓(xùn)規(guī)劃的制度； 、培訓(xùn)學(xué)員、培訓(xùn)師的選擇。 ②年度培訓(xùn)計劃制定的基本步驟： ； ； ； ； 。該計劃的正確回答是 6W2H等。 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的制定（能力要求）： 答： 企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的制定（ PDCA）： ①深入進行需求調(diào)查和分析，提出分析報告； ②結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，確立培訓(xùn)開發(fā)的總目標(biāo)和任務(wù)； ③與現(xiàn)狀相對照，分輕重緩急，排序，明確培訓(xùn)內(nèi)容等； ④擬定規(guī)劃草案； ⑤征求意見，進行必要修改和調(diào)整； ⑥上報審批，正式發(fā)布并組織實施； ⑦根據(jù)規(guī)劃，各下屬部門分別制定年度培訓(xùn)計劃，把規(guī)劃目標(biāo)落到實處 ； ⑧人力部門審核年度計劃，并指導(dǎo)監(jiān)督檢查計劃的執(zhí)行情況； ⑨對執(zhí)行情況做評估，階段性總結(jié)，修正規(guī)劃，提出新的要求。 ③企業(yè)人力資源（數(shù)量資源和質(zhì)量資源）的質(zhì) 量分析：是人謀生立業(yè)的基本手段和就業(yè)的基本條件。前 3力組成企業(yè)核心競爭力。 Ⅳ .緊縮投資戰(zhàn)略的培訓(xùn)重點： 、目標(biāo)設(shè)置、時間管理、壓力管理、交叉培訓(xùn)； ； ； 配置的輔助培訓(xùn)； 能的培訓(xùn)。 Ⅱ .內(nèi)部成長戰(zhàn)略的培訓(xùn)重點： ； ； ； ； 調(diào)和技巧培訓(xùn)。 ②做規(guī)劃應(yīng)解決以下問題： ； ； ； 。 Ⅱ .VTO運作遵循的 3個原則： ； ；。 ⑤虛擬培訓(xùn)組織模式（ VTO）：上升趨勢。 ④企業(yè)辦學(xué)模式：提供范圍更廣的培訓(xùn)項目和課程，并且，客戶群不僅包括員工和經(jīng)理，還包括公司外部的相關(guān)利益者。 Ⅱ .優(yōu)點： ； ； 。 Ⅱ .缺點： ，花費時間多； 。 Ⅲ .缺點：不能根據(jù)經(jīng)營需要改變培訓(xùn)內(nèi)容， 可能造成脫節(jié)。專家負責(zé)開發(fā)、管理和修改培訓(xùn)項目。 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的制定（知識要求）： 答： 企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的發(fā)展趨勢： ①新技術(shù)的運用；②新方式的實施；③智力資本的存儲和運用；④加強與外界的合作。 實施管理系統(tǒng)：是培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)運行的 關(guān)鍵環(huán)節(jié) 。 三 員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的總體設(shè)計（知識要求）： 答： 培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的總體構(gòu)成： 環(huán) 境 培訓(xùn)管理 反饋維護 企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的總體構(gòu)成 員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的總體設(shè)計（能力要求）： 組織 制度 文化 培訓(xùn)開發(fā)需求分析與預(yù)測 制訂企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 全面總結(jié) 信息存儲 滾動發(fā)展 實施員培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 員工培訓(xùn)開發(fā)效果評估 需求動議 確認需求 設(shè)計培訓(xùn) 開發(fā)課程 時空方式 方法選擇 設(shè)施設(shè)備 資源配置 選定師資 教材課件 確定組織機構(gòu)主管 落實時間地 點 組織運行監(jiān)控 核定培訓(xùn)經(jīng) 費 保障資源配 置 實施過程評 估 教師教材評 估 成果應(yīng)用反饋 組織管理評估 需求分析 培訓(xùn)規(guī)劃 培訓(xùn)評估 培訓(xùn)實施 答： 需求分析系統(tǒng)：狀態(tài)缺口 =理想狀態(tài) — 目前狀態(tài) 培訓(xùn)開發(fā)的需求分析既是確定培訓(xùn)目標(biāo)，設(shè)計培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)和企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)活動的 首要環(huán)節(jié) 。 ③ 成本收益分析法。 員工流動的其他分析方法： ① 對自愿流出者的訪談及跟蹤調(diào)查。 ④ 非工作影響因素及其對工作行為的影響。 ② 員工對在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價。 ② 員工留存率 =某時間內(nèi)某類別在職員工數(shù) /同期期初員工總數(shù)ⅹ 100%或員工留存率 =1— 員工流失率。 1員工流動率的計算與分析（能力要求）： 答： 總流動率 =某時期員工流動總數(shù) /同期員工平均人數(shù)ⅹ 100%。 ③ 員工個人發(fā)展方面的影響因素。 1員工流動率的計算與分析 （知識要求） ： 答： 企業(yè) 員 工流動率統(tǒng)計調(diào)查的基本 內(nèi)容： ① 企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素。 ③ 懲戒性調(diào)動和降職 。 員工處罰的管理： ① 談話：即批評教育。Ⅴ .回國旅途階段。Ⅲ .履行職責(zé)階段。 6個階段采取不同的政策：Ⅰ .預(yù)先分派階段。 ② 對 跨國 調(diào)動的管理中要注意以下問題： 雙方都能接受 的情況下進行。 1員工調(diào)動與降職管理（能力要求）： 答： 員工調(diào)動的管理： ① 對 異地 調(diào)動和管理： 遷移成本 。 ⑥ 可以有效降低職業(yè)傷害和各種職業(yè)病的發(fā)生率。 ④ 可以成為員工尋找適應(yīng)自己工作崗位的一個機會。 ② 是一個學(xué)習(xí)的過程，可以增強合作意識。 ⑤ 是獲得不同經(jīng)驗的重要途徑。 ③ 可以滿足員工的需要。 員工調(diào)動的目的： ① 可以滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要。 選擇晉升候選人的方法： ① 配對比較法 ；② 主管評定法 ；③ 評價中心法 ；④ 升等考試法 ；⑤ 綜合選拔法 。 。 。 Ⅲ .各晉升候選人是否符合晉升要求和政策。 ，注意以下問題： Ⅰ .各部門的發(fā)展計劃是否可行。 企業(yè)員工的晉升管理： ① 員工晉升的準(zhǔn)備工作： ； 。 ⑤ 采取有效措施克服并防止晉升中的歧視行為。 ③ 建立并完善企業(yè)工作崗位分析，評價與分類制度，通過工作崗位分析，繪制崗位 晉升路線圖。 實施晉升策略應(yīng)采取的措施： ① 管理者應(yīng)強調(diào)企業(yè)內(nèi)部晉升政策。 ② 以員工 競爭能力 為依據(jù)的晉升策略：適用于高新技術(shù)企業(yè)中以 專業(yè)技術(shù)員工為主 的崗位。 ④ 按晉升的選擇范圍分為： ； 。 ② 按晉升的幅度分為： ； 。 ，會成為管理層與員工之間產(chǎn)生矛盾的根源。 ③ 員工內(nèi)部晉升制的不足： A.“ 近親繁殖 ” 不利于 專業(yè)人才的 更新 。同時有利于 吸引 企業(yè)外部優(yōu)秀 人才 。 ，最大限度激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。 晉升 的定義和作用： ① 定義：在組織中由低級崗位向更高級別崗位變動的過程。 ⑦還表現(xiàn)為： ； 。 ⑥ 按流動的社會方向分為： ：沒有直接發(fā)生社會地位變化的流動。 ④按流動 意愿分為： ； 。 ② 按流動范圍分為： ； 。 結(jié)構(gòu)化表格 ，確保不會遺漏重要問題。 第三者。 ⑨ 背景調(diào)查 — 調(diào)查原則是： 與工作有關(guān) 的情況，并以書面形式記錄。 ⑦ 評價中心測試（情境面試）。 ⑤ 公文筐測試。 ③ 知識技能測驗。 人才選拔的程序和方法： ① 篩選申請材料。 ⑤ 營造尊重人才的氛圍。 ② 利用廉價的“ 廣告”機會 ；③ 與職業(yè)中介機構(gòu)保持密切聯(lián)系。 ⑥ 保持工作、學(xué)習(xí)與生活的 平衡 （工作是生活的一部分）。 ④ 賦予更多、更大的 責(zé)任與權(quán)限 （票子、位子、面子）（還權(quán)、授權(quán)）。 ② 良好的 組織形象和企業(yè)文化 。 Ⅰ .人力資源規(guī)劃 ；Ⅱ .內(nèi)部晉升政策。 ： Ⅰ .崗位的挑戰(zhàn)性和職責(zé) ；Ⅱ .崗位的發(fā)展和晉升機會。 、社會文化、教育狀況、法律法規(guī)。 Ⅱ .市場的地域環(huán)境。 、服務(wù)市場狀況分析： Ⅰ .市場狀況對用工量的影響； Ⅱ .市場預(yù)期對勞動力供給的影響； Ⅲ .市場狀況對工資的影響。 。 。 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔（能力 要求）： 答： 企業(yè)人員招聘的環(huán)境分析：招聘發(fā)生： 。 ② 部門經(jīng)理：提供本部門空缺崗位的類型、數(shù)量、要求，參加對本部門應(yīng)聘者的面試、甄選工作。 招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作： ① 高層管理者： 。 ② 確保企業(yè)員工的合理使用（先內(nèi)部合理使用，再外部招聘）。 ④ 做好使用心理測試方法的 宣傳 。 ② 將心理測試與實踐經(jīng)驗 相結(jié)合 。 投射測試應(yīng)用： ① 聯(lián)想法 ；② 構(gòu)造法 ；③ 繪畫法 ；④ 完成法 ；⑤ 逆境對話法 。 ④ 常模：一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分平結(jié)構(gòu)。 ③ 效度：衡量測試有效性的指標(biāo)。 職業(yè)心理測試（能力要求）： 答： 心理測試的設(shè)計標(biāo)準(zhǔn) 和要求： ① 標(biāo)準(zhǔn)化： ； ； ； 。 ⑤ 投射 測試 ：僅用于高管的選拔。常用的方法有 2種： （最常用） 16PFQ， MBTI， SDS（最廣泛認可，（ 6種類型）。 ④ 職業(yè)人格測試（個性測試）：是對于人的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式的測試。 ② 職業(yè)興趣測試（想干什么）：選擇職業(yè)時的價值取向。 心理測試的特點； ① 代表性 ； ② 間接性 ； ③ 相對性 。 ③ 能力的含義：能力是指個體順利完成某項體力或腦力活動所必需的系統(tǒng)和條件，并直接影響著績效的個性心理特征。 個性的 4個基本特征： ； ； ； 。也可以說是與社會行為有關(guān)的心理特質(zhì)的總和。 ② 人格特征（個性） 與形成 ：是人的特性中除能力以外部份的總和。 ② 常犯的錯誤是不理解“模擬”的含義。 ③ 把處理結(jié)果交給測評專家，按照既定的測評維度與標(biāo)準(zhǔn)進行評價。 C.上級的指 示、批復(fù)、規(guī)定、政策。其中包括： 、請示、計劃、預(yù)算。 。 。 。測評維度 ： 。 ④ 以采點得分的方式進行評分。 ② 文件設(shè)計。 ④ 試題對試者 能力發(fā)揮 的影響較大。 ② 不夠經(jīng)濟 。 ⑤ 情景性強 。 ③ 對評分者的 要求較高 。 ② 角度：主要考察管理者的計劃、預(yù)測、決策和溝通能力。 公文筐測試法 （知識要求） ： 答： 含義：亦稱公文處理 ，是對實際工作中管理人員掌握分析各種資料，處理信息以及作出決策等活動的高度集中和概括。 ⑥ 決戰(zhàn) 勝負。 ④ 實戰(zhàn) 模擬（ 5h） 。 ② 考官初步 講解 ()。 沙盤推演測評法（能力要求）：約 78h。 ④ 獲得身臨其境的體驗。 ② 實現(xiàn)互動。 ⑥ 討論并 制定改進和發(fā)展方案 ，繼續(xù)下一年度的經(jīng)營運作。 ④ 按照規(guī)定流程 運營 。 ② 分組、 分配角色 。考察能力如下： ； ； ；； ； ； ； 。 ② 早期用于 兒童心理疾病 的治療。 ：利用變量間的關(guān)系建立多元線性方程。 ：坐標(biāo)，各個點彼此遠近，劃分為類。 ：先作 Ⅰ .簡單相關(guān)分析，對相關(guān)程度高的指標(biāo)作分析 。 ：基于專家意見，利用 頻次 來統(tǒng)計。 ： 區(qū)別為 是否匿名 ：Ⅰ .德爾菲法為主（背靠背）。 構(gòu)建崗位勝任特征模型的主要方法： ① 定性研究： 字典法：列出清單，逐一分級和界定。 ④ 建立 崗位勝任特征模型。 ② 選取 效標(biāo)分析樣本。 2）為完善績效考評 管理體系 提供了 可靠的保障 。 3）有利于員工 職業(yè)生涯 的發(fā)展。 ③ 培訓(xùn)開發(fā)： 提供了重要依據(jù)： 1） 不再 是知識、技能培訓(xùn) 一統(tǒng)天下 ， 加強 了員工潛能、品質(zhì)和個性特征的培養(yǎng)。 2）解決了測評小組或面試官 擇人導(dǎo)向不一 ，甚至與企業(yè)文化相沖突的問題。 3）將優(yōu)秀員工的行為作為 衡量標(biāo)準(zhǔn) ， 更有目標(biāo)性。 研究崗位勝任特征的意義和作用： ① 人員規(guī)劃： 1）引導(dǎo)工作分析的 價值導(dǎo)向 ，即從強調(diào)過程轉(zhuǎn)化為強調(diào)結(jié)果。 3）盒型模型：主要用于績效管理。 建立思路 不同： 1）層級式模型：有助于人崗匹配。 ② 崗位勝任特征模型的分類： 結(jié)構(gòu) 形 式 不同： 1）指標(biāo)集合式模型： 經(jīng)篩選的 指標(biāo)組合而成。 標(biāo)準(zhǔn) 不同： 1）鑒別性勝任特征 （將績效優(yōu)異者與平平者區(qū)分開來的那些能力、特質(zhì)、動機等） 。 5）行業(yè)技術(shù)勝任特征：高、低、高。 3）組織內(nèi)部勝任特征：低、高、高。 內(nèi)涵 不同： 1）無勝任特征：低任務(wù)具體性、低公司具體性、低行業(yè)具體性。 崗位勝任特征 及其模型 的分類： ①崗位勝任特征的分類： 情景 不同： 1）技術(shù)勝任特征； 2）人際勝任特征； 3）概念勝任特征。 和 一 般組的基礎(chǔ)上，經(jīng)過深入的 調(diào)查研究和統(tǒng)計分析 而建立起來的。 單個 ，也可以是 一組 特征指標(biāo)。 潛在的、深層次的 特征，即“水面下的冰山”。 。 。 企業(yè)集團的人力資本實施的評價與控制： ① 重點是結(jié)果評價，而不 是 活動過程和 運 作效率。 （ 2）缺點：對員工素質(zhì)要求高，耗費較多人力、物力、財力。 （ 2）缺點：缺乏經(jīng)濟合理性。 （ 2）缺點：過分強調(diào)組織的體系結(jié)構(gòu)，有可能失去戰(zhàn)略的靈活性。 （ 2）缺點：執(zhí)行者缺乏積極性。 人力資本戰(zhàn)略的實施模式： ① 指令型：（ 1）適用于：戰(zhàn)略制定者與執(zhí)行者目標(biāo)一致。 ③ 實施階段。 企業(yè)集團的人力資本戰(zhàn)略的實施： ① 統(tǒng)一認識階段。 ：在總體戰(zhàn)略制定之前、之中、之