【正文】 責明確，層次清楚，對成員企業(yè)一視同仁，后者具有積極性和靈活性。 Ⅰ .優(yōu)點： ，效率高。 Ⅱ .缺點： ，易失誤。 ② 獨立型的職能機構(gòu)（各成員企業(yè)之上，獨立 建立）： Ⅰ .優(yōu)點：各職能部門職責清楚，層次明確，不發(fā)生偏袒。 ③ 智囊機構(gòu)及專業(yè)公司和專業(yè)中心 。 ① 是無形資本。 ③ 收益遞增性。 ⑤ 無限創(chuàng)造性。 ⑦ 個體差異性。 ①能夠為企業(yè)創(chuàng)造現(xiàn)在或未來收益的員工的知識和技能才是企業(yè)的人力資本； ② 企業(yè)人力資本是全體員工實際投入到企業(yè)中的人力資本的價值量之和； ③ 企業(yè)人力資本是企業(yè)內(nèi)部員工人力資本集體協(xié)調(diào)與合作的“整合”。 ② 人力資本管理既包括經(jīng)理人員對員工的管理 — 人力資源管理，也包括物質(zhì)資本所有者與人力資本所有者之間合作關系中的治理結(jié)構(gòu)的制度安排（ 人力資本管理就是人力資本的 激勵和約束）。 ④ 人力資本管理認為：人力資本所有者是企業(yè)的投資者。 人力資本的范疇： 廣義的企業(yè)人力資本是企業(yè)所有員工所擁有的人力資本。 主體和客體： Ⅰ .每個員工都是其自身人力資本的管理主體。 企業(yè)集團的人力資本管理（對人力資本進行有效配置和合理利用）： ① 目的：是使企業(yè)集團各成員企業(yè)以及他們的人力資本自身收益最大化。 ② 內(nèi)容： 。 。 。 ③ 特點： 。 。 ④ 優(yōu)勢： 。 。 企業(yè)集團人力資本戰(zhàn)略管理（能力要求）： 答： 企業(yè)集團的人力資本戰(zhàn)略 的制定 ： ① 基本原則： 。 。 。 ③ 行動計劃和資源配置：層層分解，指標量化，并制定預算（人力資本費用與生產(chǎn)成本、銷售成本同樣是直接成本）。 ② 戰(zhàn)略的 計劃階段。 ④ 控制與評估階段。高度集權(quán)式管理，環(huán)境較穩(wěn)定的企業(yè)集團。 ② 變革型：（ 1）適用于：環(huán)境確定性較大的企業(yè)集團。 ③合作型：（ 1）適用于：較復雜而又缺少穩(wěn)定性環(huán)境的企業(yè)。 ④ 文化型：（ 1）優(yōu)點：戰(zhàn)略實施迅速，風險小，集團發(fā)展迅速。 ⑤ 增長型：自下而上制定，對總經(jīng)理要求高。 ② 要做以下工作： 。 。 外部環(huán)境 內(nèi) 部條件 全程監(jiān)控 KPI 的實施過程 二 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應用（知識要求）： 答： 崗位 勝任特征的 基本概念 ： ①勝任特征的概念及內(nèi)涵： 卓越 要求。 可以衡量 和比 較的。 ②勝任特征模型的概念及內(nèi)涵： ，即勝任特征是區(qū)別績效優(yōu)異者和績效平平者的 標志 ，是建立在卓越標準基礎之上的結(jié)構(gòu)模式。 結(jié)構(gòu) 化了的 勝任特征指標。 主體 不同： 1）個人 勝任特征； 2）組織勝任特征； 3）國家勝任特征。 2）行業(yè)通用勝任特征：低、低、高。 4）標準技術勝任特征：高、低、低。 6）特殊技術勝任特征：高、高、高。2）基礎性勝任特征 （符合一般上崗條件的那些能力、特質(zhì)、動機等） 。 2）結(jié)構(gòu)方程式模型：通過回歸分析建立的關于勝任特征與績效之間的因果關系的模型。 2）簇型模型：關注的是一個職業(yè)群體的勝任特征。 4）錨型模型：適用于具體的工作模塊，如培訓和發(fā)展需求評價等。 2）是與企業(yè)文化和經(jīng)營目標 相聯(lián)系 的。 ② 人員招聘： 1）從注重人員知識和技能等外顯特征轉(zhuǎn)化為 關注人才的核心特質(zhì)和動機 。 3）注重人員 、 崗位和組織 三者之間的動態(tài)匹配 。 2）通過分析，結(jié)合人員素質(zhì)狀況， 量身定制 ，幫助員工 彌補自身“短板 ”的不足。 ④ 績效管理（勝任特征模型的建立）： 1）為確立績效考評 指標體 系 提供了 必要的前提 。 能力 素質(zhì) 態(tài)度 行為 員工 績效 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應用（能力要求）： 答： 構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序： ① 定義 績效標準。 ③ 獲取 效標樣本中有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料 ，采用： 事件訪談法； ； ； ； ； 。 ⑤ 驗證 崗位勝任特征模型。是構(gòu)建模型的重要前提 ：Ⅰ .組建 開發(fā)小組；Ⅱ .建立 能力清單 ； Ⅲ . 刪減 能力指標 ； Ⅳ . 界定 能力指標的概念 ； Ⅴ . 分級定義 能力指標 。 Ⅱ .專家會議法。 ② 定量研究： （與頻次選拔法相類似）。再作 Ⅱ .偏相關分析，取偏相關數(shù)高的指標作為勝任特征。 （與聚類分析相類似）。 沙盤推演測評法（知識要求）： 答、 沙盤的起源： ① 軍事 上研究作戰(zhàn)方案的重要道具： ； 。 ③ 現(xiàn)在適用于針對企業(yè) 高管 的測評和選拔。 沙盤推演測評法的內(nèi)容： ① 沙盤上，借助圖形和籌碼，直觀顯示 企業(yè)信息 。 ③ 根據(jù)市場需求的 預測 和競爭對手的動向， 作出決策 。 ⑤ 編制年度會計 報表 ，結(jié)算經(jīng)營成果。 沙盤推演測評法的特點： ① 激發(fā)興趣。 ③ 展示真實水平。 ⑤ 考察綜合能力。 ① 被試 熱身 （ 1h） 。 ③ 熟悉 游戲規(guī)則（ 1h）。 ⑤ 階段 小結(jié) ()。 ⑦ 評價 階段。 特點： ① 適用于 中高層 管理人員，常被作為選拔和考核的最后一個環(huán)節(jié)。 角度：公文筐材料涉及財務、人事、行政、市場等多方面業(yè)務。 ④考察 內(nèi)容 廣泛 ，主要測評被試者 文件處理的方式和理由 （ 靜態(tài)的思維結(jié)果 ） 。 不足： ① 評分 比較 困難 。 ③ 被試者能力的發(fā)揮受到其 書面表達能力 的限制。 公文筐測試法（能力要求）： 答： 試題的 設計程序： ① 工作崗位分析。 ③確定評分標準（ 設計中的難點）。 公文筐 測試的基本程序： ①向被試者介紹背景，某崗位任職者，負責處理 公文筐里的所有公文材料。 。 。 ② 發(fā)公文一套（ 515 份）。 。 、供應商、銀行、政府有關部門、社區(qū)的函電、傳真、郵件、電話記錄、檢舉信、投訴信等。 注意問題： ① 書面表達能力是關鍵的測試因素之一。 職業(yè)心理測試 （知識要求） ： 答： 心理測試及其相關概念： ① 含義：控制情景下，以標準化刺激，引起的反應， 作 出評價。包括：需要、動機、興趣、愛好、感情、態(tài)度 、氣質(zhì)、價值觀、人際關系等。 個性是個人能否施展才能、有效完成工作的基礎，是企業(yè)招聘時重點考察的因素之一。 個性差異的 3個決定因素： ； ； 。能力其實是一種內(nèi)在的心理品質(zhì)。 職業(yè)心理測試的種類： ① 學業(yè)成就測試：相對限定范圍內(nèi)的學習結(jié)果。 ③ 職業(yè)能力測試（能干什么）： 測試 非生活經(jīng)驗積累而形成的能力來預測 其 在某一職業(yè)領域的發(fā)展?jié)撃?。主要用于測量人的性格、氣質(zhì)等方面的個性心理特征。 。不足方面有：憑主觀推斷，缺 乏客觀標準，常有外界干擾，難以量化，對主試要求 高 ，時間長。 ② 信度：測試結(jié)果是否反映了被試穩(wěn)定的可靠的真實特征。 ； ； 。 選擇測試方法時應考慮的因素： ① 時間 ；② 費用 ；③ 實施 ；④ 表面效度 ；⑤ 測試結(jié)果 。 應用心理測試應注意的問題： ① 對心理測試的使用者進行 專業(yè)訓練 。 ③ 妥善保管 收理測試結(jié)果。 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔（知識要求）： 答： 制定招聘規(guī)劃的原則： ① 充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化： 1）內(nèi)部： ； ； ； 2）外部： ； ； 。 ③ 組織和員工共同長期受益。 ：審核工作分析，制定總體政策，批準規(guī)劃，確定錄用標準等。 ③ 人力資源經(jīng)理（負責執(zhí)行招聘政策）： ； ； ； ，后期與部門經(jīng)理共同面試、甄選。 。 。 ① 外部環(huán)境分析： （數(shù)量和質(zhì)量）： 如新技術采用的變化對熟練工人負面影響增加，對高 學歷人員則相對有利。 ： Ⅰ .市場的供求關系。 。 ② 內(nèi)部環(huán)境分析： 。 。 企業(yè)吸引人才的因素分析： ① 高工資、高福利 。 ③ 增強 員工工作崗位的 成就感 。 ⑤ 提高 崗位的穩(wěn)定性和 安全感 。 企業(yè)吸引人才的其他途徑和方法： ① 向應聘者介紹 企業(yè)的真實信息 。 ④建立自己的人際關系網(wǎng)。 ⑥ 巧妙獲取候選人信息。 ② 預備性面試。 ④ 職業(yè)心理測試。 ⑥ 結(jié)構(gòu)化面試。 ⑧ 身體檢查。 核實客觀內(nèi)容 。 可靠程度 。 員工晉升管理（知識要求）： 答 ： 人力資源流動的種類： ①人力資源流動分為： ； ； 。 ③ 國內(nèi)流動中分為： ； 。 ⑤按 企業(yè)層次分為： ； （屬于企業(yè)外部市場） ； （屬于企業(yè)內(nèi)部市場） 。 ：在企業(yè)內(nèi)職位階梯位置上發(fā)生變 化的流動。 ⑧ 按流出企業(yè)的意愿分為： ； ； 。 ② 作用： 、物、財力， 節(jié)約 一定 時間和管理成本 。 晉升路線 保持 順暢通達 ， 避免 專門人才的 流失 。 保持企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性。 ， 不利于 管理方式方法的 變革 。 員工晉升制的種類： ① 晉升制度分為： ； 。 ③ 按工資待遇 分為： ； ； 。 1員工 晉升管理（能力要求）： 答： 員工 晉升策略的選擇： ① 以員工 實際績效 為 依據(jù)的晉升策略：適用于以 操作為主的生產(chǎn)性崗位 。 ③ 以員工 綜合實力 為依據(jù)的晉升策略：適用于 管理崗位 。 ② 鼓勵直線經(jīng)理和主管允許有能力的員工離開自己所負責的部門。 ④ 企業(yè)定期公布內(nèi)部崗位空缺情況。 ⑥ 企業(yè)員工晉升過程的正規(guī)劃。 ② 員工晉升的基本程序： 。 Ⅱ .各部門的員工流動數(shù)據(jù)是否屬實。 Ⅳ .調(diào)查各部門的崗位空缺情況，調(diào)整各部門的晉升申請。 ：主要的選拔標準有： ； ； ； ； ； 。 ： ； 。 1員工調(diào)動與降職管理 （知識要求） ： 答： 員工調(diào)動的含義：員工在組織內(nèi)的橫向流動（水平流動）。 ② 可以使晉升渠道保持暢 通。 ④ 是處理勞動關系沖突的有效方法。 工作崗位輪換的優(yōu)點： ① 新的崗位能喚起員工的工作熱情。 ③ 可以增加員工就業(yè)的安全性。 ⑤ 可以改善團隊小環(huán)境的組織氛圍。 員工降職、垂直流動、可能伴隨工資降低。 家庭生活 帶來不良影響。 慮員工的要求，給予其足夠的幫助。Ⅱ .出國旅途階段。Ⅳ .回國準備階段。Ⅵ .回國后適應階段。 ② 警告： 最好書面 。 ④ 暫時停職： ； 。 ② 員工家庭生活方面的影響因素。 ④ 其它影響員工流動的因素。 ： 員工留存率與流失率： ① 員工流失率 =某時間內(nèi)某類別流出員工數(shù) /同期期初員工總數(shù)ⅹ 100%。 員工變動率主要變量的測量與分析： ① 員工工作滿意度。 ③ 員工對企業(yè)外其它工作機會的預期和評價。 ⑤ 員工流動的行為傾向。 ② 群體批次分析法。 ④ 員工流動后果分析。 規(guī)劃系統(tǒng)：從生產(chǎn)經(jīng)營總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求出發(fā)，在需求分析的基礎上，對培訓開發(fā)的 5W2H預先進行設計的子系統(tǒng)。 評 估 反 饋系統(tǒng)：是培訓開發(fā)系統(tǒng)運行的 最后環(huán)節(jié) ，是周期性 運 行的終點，又是新周期的起點。 企業(yè)培訓開發(fā)職能部門的組建模式： ①學院模式： Ⅰ .培訓部門負責人會同一組特定專業(yè)的專家組成，共同領導。Ⅱ .優(yōu)點： ，專家會什么，培訓什么； ，受訓者何時空閑合適培訓。 ②客戶模式： Ⅰ .客戶需要什么，培訓什么，培訓部門由職能專家組成，以滿足企業(yè)某職能部門的經(jīng)營需求為目的。 ③矩陣模式： Ⅰ .培訓師具有培訓專家和職能專家兩方面的職責。 Ⅲ .缺點：有多頭領導：職能經(jīng)理和培訓主管，容易產(chǎn)生矛盾。上升趨勢。 Ⅰ .培訓師不僅具有專業(yè)能力，而且是內(nèi)部咨詢專家，服務更完善。 企業(yè)員工培訓開發(fā)規(guī)劃的內(nèi)容： ①是從企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃所確立的發(fā)展方向和總體目標出發(fā)，結(jié)合企業(yè)和員工共同發(fā)展的 需求，在考慮資源配置、人才培養(yǎng)和培訓效果的基礎上，對企業(yè)員工未來（ 5年）的培訓開發(fā)目標、內(nèi)容及方式等做出的預測、決策和總體安排。 制定企業(yè)員工培訓開發(fā)規(guī)劃的前提：制定規(guī)劃時，除了分析企業(yè)外部的培訓環(huán)境外，更要注意以下 3 個企業(yè)內(nèi)部因素，也是制定規(guī)劃的前提： ①經(jīng)營戰(zhàn)略與培訓需求：企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略主要有 4種： Ⅰ .集中戰(zhàn)略的培訓重點： ； ； 目； ； 。 Ⅲ .外部成長戰(zhàn)略（兼并）的培訓重點： ； ； ； 。 ②員工自我發(fā)展期望與對企業(yè)發(fā)展期望值的關系： 對 對企業(yè)期望高 對企業(yè)期望高 企 對自己期望低 對自己期望高 業(yè) ②缺乏人力資源實力； ①雙贏； 發(fā) 展 ④不可救藥，害群之馬 ③跳槽； 的 對企業(yè)期望低 對企業(yè)期望低 期 對自己期望低 對自己期望高 望