【正文】 的互補性。未來需要的勝任特征 。 基于勝任特征的錄用決策： 錄用決策的質量 直接取決于是否基于工作職位對任職者的關鍵性勝任特征。 情景評價。 公文寫作。 案例分析： 優(yōu)點是 操作方便，使用于測評某種具體的管理能力，如企業(yè)診斷能力。維度有：主動性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力、企劃能力、人際協(xié)調能力、自信、創(chuàng)新能力、心理壓力、耐受力?？甲C維度有 :個人自信心、企業(yè)領導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、敢擔風險傾向和信息敏感性。每一種需求又可以劃分為兩個向度：主動表現(xiàn)和被動期待。 情景評價： 一般由測評小組共同完成，小組成員由行業(yè)專家、心理學專家和測量學專家組成。要求對方盡可能使用公開記錄來評價員工的工作情況，避免偏見的影響；（ 4）估計調查材料的可靠程度。 評價中心 ： 是一種綜合性的高級人才測評技術，主要特點就是情境模擬性。 避免評分誤差的技巧： （ 1）測評人員要反復理解試題的意圖和評價標準的含義； （ 2）要從測評全過程的角度對測評要素進行全面的評價；（ 3）要注意運用多種感觀觀察考生的動作、姿態(tài)和表情等非語言行為；（ 4）不要逐題對號評價；（ 5）最終評價時，應考慮考生在有關測評要素中的整體表現(xiàn)。 行為表現(xiàn)，是補充性的，不要喧賓奪主。 環(huán)境要求 ： 1）考場內應布置簡樸，張貼 畫要淡雅； 2）為考生備有飲用水和紙巾； 3）考官的服飾應莊重、無新異刺激干擾； 4）考官與學生的距離不要太遠； 5）場外有專門的接待人員，避免前后考生交流 。 提問、追問和插話的技巧 ： （ 1） 事先熟練掌握題庫內容，用自然語言提問，要注意提問和插話的方式和分寸，可進行適當追問，追問的目的是引導考生全面、準確的回答。 （ 2） 事先向考生明確交代考試的時間、問題的數(shù)量，使考生能主動控制時間外，考官自己要把握面試進度，一般 5 分鐘測一個問題。 (3)用點頭示意對考生的回答表示鼓勵，但不要參與考生具體內容的討論。 與考生建立信任的技巧 ： (1)在開始階段，問一些輕松的問題，減輕考生的心理壓力，消除考生的顧慮，建立雙方和諧、信任的氣氛。最后整個測評實施過程做出詳細而具體分規(guī)劃，包括日程的安排、職責的分工、環(huán)境的布置、材料的準備、以外的應對等 ） 結構化面試的準備： 材料準備 ：面試人員情況一覽表、面試結構化面試的實施技巧 ： 掌握面試程序的技巧： （ 1） 評人員就位，分發(fā)結構化面試材料； （ 2） 引導員把考生引入考場，相互介紹。 明確評分標準，規(guī)劃測評實施過程 （ 結構化面試的設計包括面試成就評定表的設計。 確定題目構成，設計編排面試題目 （ 編排的原則是先易后難， 先簡后繁 ，先一般問題后專業(yè)問題 ，考官按 編排 順 序提問）。 特點： 特點是具備嚴謹?shù)慕Y構： （ 1）考官的構成有結構；（ 2）測評的要素 有結構； （ 3） 測評的標準有結構； （ 4） 面試的程序和時間安排有結構。 針對得分最低的人格特征提出問題，提出咨詢意見。 在結果分析時采用如下程序進行： 看藝術型與常規(guī)型、現(xiàn)實型的差距是否較大。 嚴格按照規(guī)定的規(guī)則、方法進行重復性、習慣性的活動，希望較快地見到自己的活 動成果，有自控能力。主要指管理、決策方面的工作，如中高層管理人員。 管理型 (B) 支配的、樂觀的、冒險的、沖動的、自我顯示的、自信的、精力旺盛的、好發(fā)表意見和見解的，但不易被人支配的、喜歡管理和控制別人等特征。 社會型 (S) 助人的、易于合作的、社交的、有洞察力的、重友情的、有說服力的、責任感強的、比較關系社 會問題等特征。 通過系統(tǒng)化的、自由的活動進行藝術表現(xiàn)，但精細的操作能力較差。 藝術型 (A) 想象力豐富、理想的、直覺的、沖動的、獨創(chuàng)的、但秩序性較少的。 研究型 (I) 分析的、 內省的、獨立的、好奇的、慎重的、敏感的、喜好智力活動和抽象推理等特征。 職業(yè)人格類型 人格特征 職業(yè)特征 現(xiàn)實型 (R) 非社交的、物質的、遵守規(guī)則的、實際的、安定的、缺乏洞察力的、敏感性不豐富的、不善與人交往等特征。 學業(yè)成就測試 ：測試經過訓練所獲得的知識、技能和成就。對預測銷售人員的可培訓程度及職業(yè)潛力有較高效度；對管理人員、 工藝師、駕駛員的預測亦有中等水平的效度。包括羅夏克墨漬測試和主題統(tǒng)覺測試。 （ 2）投射測試 是指給受測者提供一些意義不明確的刺激圖形。常用的有兩種：自陳量表和投射技術。 使用心理測試的要求： 要對使用心理測試的人進行專門訓練； 要將心理測試與實踐經驗相結合； 要妥善保管好心理測試結果； 要做好使用心理測試方法的宣傳。 表面效度：不能太淺顯或太深奧 。 費用：不能過高。目前應用的有：一般能力傾向成套測試（ GATB）、鑒別能力傾向成套測試（ GAT）、機械傾向測試、文書傾向測試等。其中韋克斯勒成人智力量表和瑞文推理測試在人事選拔和配置中應用較多。 （ 1） 智力測試 的目的 在于提供對個體一般能力水平的鑒定結果，為更好地預測個體在各職業(yè)領域的成就高低提供依據(jù)。 心理測試的種類 ： 能力測試 ： 目的是通過對人的非生活經驗積累而形成的能力來預測被測試者在某一職業(yè)領域的發(fā)展?jié)撃堋?相對性： 與群體成員相比較，通過測定一個人在此行為序列上的相對位置，而由此推斷出其相應的能力水平和性格特征。它能說明某一測試結果分數(shù)相對于同類被測試者所處的水平。不同評分者對同一測試結果的評分一致。 （ 2） 同質性信度高，同一測試內部各題目所測的是同一 行為或行為特征。 信度信度是衡量測試結果是否穩(wěn)定、可靠的指標。 效度 ：測試效度是衡量測試有效性的指標。本質上時激發(fā)受測者代表性行為的刺激。 心理測試： 根據(jù)抽樣原則 制作測試材料，經標準化程序，來間接測量個體能力、能力傾向、興趣、性格等個性特點及差異。 決定招聘步驟： 能否不增加人滿足條件（如崗位合并、加班）；能否用臨時人員；內部招聘；外部招聘。 出色的上司和同事； 實行彈性工作時間； 強調開放的溝通 以人為本的管理風格； 1學習型組織； 1工作本身對社會的貢獻。 （一） 因素來源： 分析目前已經在單位里工作的員工來單位的吸引力； 了解本單位最近一個時期的招聘情況和效果； 了解優(yōu)秀的單位具有哪些共性特點。 人力資源部門： 同有關部門一起研究員工需求情況；分析內外部因素對招聘的影響和制約；制定具體的招聘策略和招聘程序；進行具體的招聘工作。 招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作： 高級管理層： 在全局上、整體上把握招聘規(guī)劃的指導思想和總體原則。（二）確保單位員工的合理使用（科學準確地掌握現(xiàn)有員工配置狀況以及預測出未來的員工內部供給狀況，是招聘規(guī)劃過程中最重要和最困難的一環(huán)）。 人力資源 招聘 規(guī)劃： 根據(jù)組織的 戰(zhàn)略目標 ， 科學預測 組織在未來環(huán)境中人力資源的 供給和需求狀況 ， 制定必要的人力資源 獲取、利用、保持和開發(fā) 策略 ，確保對人力資源在數(shù)量和質量上的需求，使組織和個人獲得長遠利益。 外部招聘 優(yōu)點 ： 來源廣，有利于招到高質量人員； 帶來新思想、新方法； 樹立組織形象。 職位的發(fā)展和晉升機會（內部晉升是用現(xiàn)有的員工補充高于他原職級職位空缺的政策，能提高員工士氣） （三）組織內部的政策與實踐 人力資源規(guī)劃（常需檢查招聘備選方案，如：加班、返聘等） 內部晉升政策（優(yōu)缺點） 內部招聘 優(yōu)點 ： 對人員了解全面，選擇準確性高； 了解本組織，適應更快； 鼓舞士氣，激勵性強、費用較低。 職位的挑戰(zhàn)性和職責（讓 B 級的人來干 A級的事，能激發(fā) B 級人的上進心，發(fā)揮他們的潛在能力，降低單位的人力資本投入，增加利潤。 招聘內部環(huán)境分析 （一）組織戰(zhàn)略 ：對應聘者提出了技能要求，而且要求應聘者的態(tài)度和性格特征與組織文化相吻合。 招聘： 企業(yè)為其組織中出現(xiàn)的職位空缺挑選符合該職位所需任職條件的人員的過程。流動的傾向取決于經濟環(huán)境和單位支付的工資水平。目前，我國的普通勞動力市場呈現(xiàn)需求約束型，中高級勞動力市場呈資源約束型）。需求大于供給，叫資源約束型勞動力市場。 市場狀況對用工量的影響 （當需求增長時，市場壓力迫使單位擴大其生產能力，增加用工量，市場萎縮時，單位會減少人力資源的使用量）； 市場預期對勞動力供給的影響 （單位所屬市場有巨大發(fā)展?jié)摿?，能吸引人才涌入，單位有選擇余地，反之，亦然）； 市場狀況對工資的影響（產品和服務市場還限制了單位能過支付給員工的工資水平，競爭性很強的市場運作的單位，在增加員工工資方面的能力是有限的）。新技術的采用可對勞動力產生替代作用，對受過高等教育的人相對有利。 一方面，技術革新會使人均勞動生產率提高，對人員數(shù)量的需求會減少。 工資水平市場調查（調研費） 人員測評（ 測評費） 培訓（教材費、教員勞務費、培訓費、差旅費） 公務出國（護照費、簽證費） 調研（會議費、會員費） 勞動合同（簽證費） 辭退 （補償費） 殘疾人安置（殘疾人就業(yè)保障金） 勞動糾紛（法律咨詢費） 1辦公業(yè)務（辦公用品與設備投資） 第三章 招聘與配置 招聘外部分析 ： （一）技術的變化 。 3)費用預算的審核，實質是對企業(yè)人員的結構和數(shù)量進行審核， 因為人力資源管理費用總預算是由人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平兩個重要因素決定的。 （ 2）定期進行勞動力工資水平的市場調查。 員工權益基金的項目和標準涉及到 國家、企業(yè)和員工 三者利益。 基金項目（ 勞動保險福利基金、養(yǎng)老儲備金、員工醫(yī)療費、失業(yè)保險費、日常教育基金、住房基金、工會基金等 ） 。 人力資源管理費用預算作為企業(yè)整體預算的重要組成部分，關系到企業(yè)整體預算的 準確性、完整性和嚴肅性 。 執(zhí)行和監(jiān)督機構分設。 5：責權利相結合 ：責權利相結合原則要求：一是建立崗位責任制；二是賦予管理人員的責任和權力要相對應；三是責任制度的貫徹落實。 指揮統(tǒng)一：“指揮統(tǒng)一 ” 在機構設置上要實行：一是首腦負責制；二是正職領導副職；三是一級管一級，即“指揮鏈”的原則；四是實行直線 參謀制。 組織設計的原則： 任務與目標明確：企業(yè)組織設計的 根本目的，是為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務和經營目標服務的，這是一條最基本的原則。 企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的要求和原則： （ 1）將員工與企業(yè)的利益緊密地結合在一起，促進員工與企業(yè)共同發(fā)展；（ 2）從企業(yè)內外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合企業(yè)特點的人力資源管理制度體系；（ 3）企業(yè)人力 資源管理制度體系應當有所創(chuàng)新，有所前進；（ 4）企業(yè)人力資源管理制度必須在國家勞動保障和人事法律法規(guī)的大框架內進行；（ 5）企業(yè)人力資源管理制度必須與企業(yè)集體合同保持協(xié)調一致；（ 6）必須重視管理制度信息的采集、溝通與處理、保持規(guī)劃的動態(tài)性。結構形式的選擇實際是在 有機式和機械式兩個極端之間尋找一個恰當?shù)亩ㄎ稽c 組織設計的內容： 職 能分析和工作崗位設計、部門化和部門設計、管理層次和管理幅度的分析及設計、決策系統(tǒng)的設計、橫向協(xié)調和聯(lián)系的設計、組織行為規(guī)范的設計、控制系統(tǒng)（信息、績效管理、薪酬激勵制度等）的設計、組織變革與組織發(fā)展的規(guī)劃。 在企業(yè)設置組織機構時， 注意發(fā)揮企業(yè)內部的三個系統(tǒng) 即指揮計劃系統(tǒng)、溝通聯(lián)絡系統(tǒng)、檢查反饋系統(tǒng)的作用； 應注意調整好四個層面， 即決策層、執(zhí)行層、管理層、操作層的關系； 應注意體現(xiàn)三個原則： 以系統(tǒng)為主功能為輔的原則、以效率為主結構為輔的原則、以工作為主層次為輔的原則。 組織設計體現(xiàn)“領導指揮得力、橫向縱向關系協(xié)調、層級信息溝通順暢、激勵員工積極參與”和科學化原則。 企業(yè)人力資源質量開發(fā)策略的三個 基礎支持系統(tǒng)： 定編定崗定員定額系統(tǒng) （組織結構和崗位分析、勞動定員定額、人員招聘與選拔、任用與調整） ；員工績效管理系統(tǒng)；員工培訓與開發(fā)系統(tǒng)。 員工外在發(fā)展 是晉級晉職、工作變換、有名有利、條件改善； 員工內在發(fā)展 是心理品質、知識、技能、工作經驗、崗位適合等方面的提高。 影響員工個人發(fā)展的因素是： 心理品質、知識、技能、態(tài)度、勤奮程度、滿意程度。 企業(yè)戰(zhàn)略目標的內化是員工行為的先決條件。 內部導向發(fā)展戰(zhàn)略具有兩個特點： 企業(yè)競爭戰(zhàn)略是建立在內部資源，而不是建立在外部約束條件的基礎上；是建立在不確定性資源，而不是確定性資源的基礎上。 強調產品工程、強大的研發(fā)能力、以品質或技術領導 著稱、能吸引高技能人才和創(chuàng)新人才。不對企業(yè)發(fā)展抱有任何期望的人有兩種可能性，一是企業(yè)不識“才”，沒有給這類員工發(fā)展的機 會，如高薪、晉級晉職、培訓等，或者企業(yè)忽略了員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展的重要意義，沒有幫助員工制定出切實可行的職業(yè)生涯規(guī)劃，將員工的個人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機聯(lián)系在一起。企業(yè)應以自身的動態(tài)資源而不是以靜態(tài)資源為 基礎，制定并推行自己的競爭戰(zhàn)略，即內部導向發(fā)展戰(zhàn)略。 企業(yè)競爭戰(zhàn)略的特點： 外部導向發(fā)展戰(zhàn)略、內部導向發(fā)展戰(zhàn)略，前者側重于適應企業(yè)外部環(huán)境的壓力，后者側重于內部資源的開發(fā)。 產品獨特性競爭策略 ： 1） 是以獨特性產品占領市場 （ 創(chuàng)新性產品和高品質產品 ） 。 2）一般組織特征：持續(xù)性的資本投資、嚴密監(jiān)督員工、低成本的配置系統(tǒng)、嚴密的成本控制要求、經常性與詳盡的控制報告、結構化的組織與權責劃分、產品設計