【正文】 的互補(bǔ)性。未來需要的勝任特征 。 基于勝任特征的錄用決策： 錄用決策的質(zhì)量 直接取決于是否基于工作職位對任職者的關(guān)鍵性勝任特征。 情景評價(jià)。 公文寫作。 案例分析： 優(yōu)點(diǎn)是 操作方便，使用于測評某種具體的管理能力，如企業(yè)診斷能力。維度有：主動性、宣傳鼓勵(lì)與說服力、口頭溝通能力、企劃能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理壓力、耐受力。考證維度有 :個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向和信息敏感性。每一種需求又可以劃分為兩個(gè)向度：主動表現(xiàn)和被動期待。 情景評價(jià)： 一般由測評小組共同完成，小組成員由行業(yè)專家、心理學(xué)專家和測量學(xué)專家組成。要求對方盡可能使用公開記錄來評價(jià)員工的工作情況，避免偏見的影響；（ 4）估計(jì)調(diào)查材料的可靠程度。 評價(jià)中心 ： 是一種綜合性的高級人才測評技術(shù)，主要特點(diǎn)就是情境模擬性。 避免評分誤差的技巧： （ 1）測評人員要反復(fù)理解試題的意圖和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的含義； （ 2）要從測評全過程的角度對測評要素進(jìn)行全面的評價(jià)；（ 3）要注意運(yùn)用多種感觀觀察考生的動作、姿態(tài)和表情等非語言行為；（ 4）不要逐題對號評價(jià)；（ 5）最終評價(jià)時(shí)，應(yīng)考慮考生在有關(guān)測評要素中的整體表現(xiàn)。 行為表現(xiàn)，是補(bǔ)充性的，不要喧賓奪主。 環(huán)境要求 ： 1）考場內(nèi)應(yīng)布置簡樸，張貼 畫要淡雅； 2）為考生備有飲用水和紙巾； 3）考官的服飾應(yīng)莊重、無新異刺激干擾； 4）考官與學(xué)生的距離不要太遠(yuǎn)； 5）場外有專門的接待人員，避免前后考生交流 。 提問、追問和插話的技巧 ： （ 1） 事先熟練掌握題庫內(nèi)容，用自然語言提問，要注意提問和插話的方式和分寸，可進(jìn)行適當(dāng)追問，追問的目的是引導(dǎo)考生全面、準(zhǔn)確的回答。 （ 2） 事先向考生明確交代考試的時(shí)間、問題的數(shù)量，使考生能主動控制時(shí)間外，考官自己要把握面試進(jìn)度，一般 5 分鐘測一個(gè)問題。 (3)用點(diǎn)頭示意對考生的回答表示鼓勵(lì)，但不要參與考生具體內(nèi)容的討論。 與考生建立信任的技巧 ： (1)在開始階段，問一些輕松的問題，減輕考生的心理壓力，消除考生的顧慮，建立雙方和諧、信任的氣氛。最后整個(gè)測評實(shí)施過程做出詳細(xì)而具體分規(guī)劃，包括日程的安排、職責(zé)的分工、環(huán)境的布置、材料的準(zhǔn)備、以外的應(yīng)對等 ） 結(jié)構(gòu)化面試的準(zhǔn)備： 材料準(zhǔn)備 ：面試人員情況一覽表、面試結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施技巧 ： 掌握面試程序的技巧： （ 1） 評人員就位，分發(fā)結(jié)構(gòu)化面試材料； （ 2） 引導(dǎo)員把考生引入考場，相互介紹。 明確評分標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)劃測評實(shí)施過程 （ 結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì)包括面試成就評定表的設(shè)計(jì)。 確定題目構(gòu)成，設(shè)計(jì)編排面試題目 （ 編排的原則是先易后難， 先簡后繁 ，先一般問題后專業(yè)問題 ，考官按 編排 順 序提問）。 特點(diǎn)： 特點(diǎn)是具備嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕Y(jié)構(gòu)： （ 1）考官的構(gòu)成有結(jié)構(gòu)；（ 2）測評的要素 有結(jié)構(gòu)； （ 3） 測評的標(biāo)準(zhǔn)有結(jié)構(gòu)； （ 4） 面試的程序和時(shí)間安排有結(jié)構(gòu)。 針對得分最低的人格特征提出問題，提出咨詢意見。 在結(jié)果分析時(shí)采用如下程序進(jìn)行： 看藝術(shù)型與常規(guī)型、現(xiàn)實(shí)型的差距是否較大。 嚴(yán)格按照規(guī)定的規(guī)則、方法進(jìn)行重復(fù)性、習(xí)慣性的活動，希望較快地見到自己的活 動成果，有自控能力。主要指管理、決策方面的工作，如中高層管理人員。 管理型 (B) 支配的、樂觀的、冒險(xiǎn)的、沖動的、自我顯示的、自信的、精力旺盛的、好發(fā)表意見和見解的，但不易被人支配的、喜歡管理和控制別人等特征。 社會型 (S) 助人的、易于合作的、社交的、有洞察力的、重友情的、有說服力的、責(zé)任感強(qiáng)的、比較關(guān)系社 會問題等特征。 通過系統(tǒng)化的、自由的活動進(jìn)行藝術(shù)表現(xiàn)，但精細(xì)的操作能力較差。 藝術(shù)型 (A) 想象力豐富、理想的、直覺的、沖動的、獨(dú)創(chuàng)的、但秩序性較少的。 研究型 (I) 分析的、 內(nèi)省的、獨(dú)立的、好奇的、慎重的、敏感的、喜好智力活動和抽象推理等特征。 職業(yè)人格類型 人格特征 職業(yè)特征 現(xiàn)實(shí)型 (R) 非社交的、物質(zhì)的、遵守規(guī)則的、實(shí)際的、安定的、缺乏洞察力的、敏感性不豐富的、不善與人交往等特征。 學(xué)業(yè)成就測試 ：測試經(jīng)過訓(xùn)練所獲得的知識、技能和成就。對預(yù)測銷售人員的可培訓(xùn)程度及職業(yè)潛力有較高效度；對管理人員、 工藝師、駕駛員的預(yù)測亦有中等水平的效度。包括羅夏克墨漬測試和主題統(tǒng)覺測試。 （ 2）投射測試 是指給受測者提供一些意義不明確的刺激圖形。常用的有兩種：自陳量表和投射技術(shù)。 使用心理測試的要求： 要對使用心理測試的人進(jìn)行專門訓(xùn)練； 要將心理測試與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合； 要妥善保管好心理測試結(jié)果； 要做好使用心理測試方法的宣傳。 表面效度：不能太淺顯或太深奧 。 費(fèi)用：不能過高。目前應(yīng)用的有：一般能力傾向成套測試（ GATB）、鑒別能力傾向成套測試（ GAT）、機(jī)械傾向測試、文書傾向測試等。其中韋克斯勒成人智力量表和瑞文推理測試在人事選拔和配置中應(yīng)用較多。 （ 1） 智力測試 的目的 在于提供對個(gè)體一般能力水平的鑒定結(jié)果，為更好地預(yù)測個(gè)體在各職業(yè)領(lǐng)域的成就高低提供依據(jù)。 心理測試的種類 ： 能力測試 ： 目的是通過對人的非生活經(jīng)驗(yàn)積累而形成的能力來預(yù)測被測試者在某一職業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展?jié)撃堋?相對性： 與群體成員相比較，通過測定一個(gè)人在此行為序列上的相對位置，而由此推斷出其相應(yīng)的能力水平和性格特征。它能說明某一測試結(jié)果分?jǐn)?shù)相對于同類被測試者所處的水平。不同評分者對同一測試結(jié)果的評分一致。 （ 2） 同質(zhì)性信度高，同一測試內(nèi)部各題目所測的是同一 行為或行為特征。 信度信度是衡量測試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)。 效度 ：測試效度是衡量測試有效性的指標(biāo)。本質(zhì)上時(shí)激發(fā)受測者代表性行為的刺激。 心理測試： 根據(jù)抽樣原則 制作測試材料，經(jīng)標(biāo)準(zhǔn)化程序，來間接測量個(gè)體能力、能力傾向、興趣、性格等個(gè)性特點(diǎn)及差異。 決定招聘步驟： 能否不增加人滿足條件（如崗位合并、加班）；能否用臨時(shí)人員；內(nèi)部招聘；外部招聘。 出色的上司和同事； 實(shí)行彈性工作時(shí)間； 強(qiáng)調(diào)開放的溝通 以人為本的管理風(fēng)格； 1學(xué)習(xí)型組織； 1工作本身對社會的貢獻(xiàn)。 （一） 因素來源： 分析目前已經(jīng)在單位里工作的員工來單位的吸引力； 了解本單位最近一個(gè)時(shí)期的招聘情況和效果； 了解優(yōu)秀的單位具有哪些共性特點(diǎn)。 人力資源部門： 同有關(guān)部門一起研究員工需求情況；分析內(nèi)外部因素對招聘的影響和制約；制定具體的招聘策略和招聘程序；進(jìn)行具體的招聘工作。 招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作： 高級管理層： 在全局上、整體上把握招聘規(guī)劃的指導(dǎo)思想和總體原則。（二）確保單位員工的合理使用（科學(xué)準(zhǔn)確地掌握現(xiàn)有員工配置狀況以及預(yù)測出未來的員工內(nèi)部供給狀況，是招聘規(guī)劃過程中最重要和最困難的一環(huán)）。 人力資源 招聘 規(guī)劃： 根據(jù)組織的 戰(zhàn)略目標(biāo) ， 科學(xué)預(yù)測 組織在未來環(huán)境中人力資源的 供給和需求狀況 ， 制定必要的人力資源 獲取、利用、保持和開發(fā) 策略 ，確保對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，使組織和個(gè)人獲得長遠(yuǎn)利益。 外部招聘 優(yōu)點(diǎn) ： 來源廣，有利于招到高質(zhì)量人員； 帶來新思想、新方法； 樹立組織形象。 職位的發(fā)展和晉升機(jī)會（內(nèi)部晉升是用現(xiàn)有的員工補(bǔ)充高于他原職級職位空缺的政策，能提高員工士氣） （三）組織內(nèi)部的政策與實(shí)踐 人力資源規(guī)劃（常需檢查招聘備選方案，如：加班、返聘等） 內(nèi)部晉升政策（優(yōu)缺點(diǎn)） 內(nèi)部招聘 優(yōu)點(diǎn) ： 對人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高； 了解本組織，適應(yīng)更快； 鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng)、費(fèi)用較低。 職位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)（讓 B 級的人來干 A級的事，能激發(fā) B 級人的上進(jìn)心，發(fā)揮他們的潛在能力，降低單位的人力資本投入，增加利潤。 招聘內(nèi)部環(huán)境分析 （一）組織戰(zhàn)略 ：對應(yīng)聘者提出了技能要求，而且要求應(yīng)聘者的態(tài)度和性格特征與組織文化相吻合。 招聘： 企業(yè)為其組織中出現(xiàn)的職位空缺挑選符合該職位所需任職條件的人員的過程。流動的傾向取決于經(jīng)濟(jì)環(huán)境和單位支付的工資水平。目前，我國的普通勞動力市場呈現(xiàn)需求約束型，中高級勞動力市場呈資源約束型）。需求大于供給，叫資源約束型勞動力市場。 市場狀況對用工量的影響 （當(dāng)需求增長時(shí)，市場壓力迫使單位擴(kuò)大其生產(chǎn)能力，增加用工量，市場萎縮時(shí)，單位會減少人力資源的使用量）； 市場預(yù)期對勞動力供給的影響 （單位所屬市場有巨大發(fā)展?jié)摿?，能吸引人才涌入，單位有選擇余地，反之，亦然）； 市場狀況對工資的影響（產(chǎn)品和服務(wù)市場還限制了單位能過支付給員工的工資水平，競爭性很強(qiáng)的市場運(yùn)作的單位，在增加員工工資方面的能力是有限的）。新技術(shù)的采用可對勞動力產(chǎn)生替代作用，對受過高等教育的人相對有利。 一方面，技術(shù)革新會使人均勞動生產(chǎn)率提高，對人員數(shù)量的需求會減少。 工資水平市場調(diào)查（調(diào)研費(fèi)） 人員測評（ 測評費(fèi)） 培訓(xùn)（教材費(fèi)、教員勞務(wù)費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、差旅費(fèi)） 公務(wù)出國（護(hù)照費(fèi)、簽證費(fèi)） 調(diào)研（會議費(fèi)、會員費(fèi)） 勞動合同（簽證費(fèi)） 辭退 （補(bǔ)償費(fèi)） 殘疾人安置（殘疾人就業(yè)保障金） 勞動糾紛（法律咨詢費(fèi)） 1辦公業(yè)務(wù)（辦公用品與設(shè)備投資） 第三章 招聘與配置 招聘外部分析 ： （一）技術(shù)的變化 。 3)費(fèi)用預(yù)算的審核，實(shí)質(zhì)是對企業(yè)人員的結(jié)構(gòu)和數(shù)量進(jìn)行審核， 因?yàn)槿肆Y源管理費(fèi)用總預(yù)算是由人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平兩個(gè)重要因素決定的。 （ 2）定期進(jìn)行勞動力工資水平的市場調(diào)查。 員工權(quán)益基金的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)涉及到 國家、企業(yè)和員工 三者利益。 基金項(xiàng)目（ 勞動保險(xiǎn)福利基金、養(yǎng)老儲備金、員工醫(yī)療費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、日常教育基金、住房基金、工會基金等 ） 。 人力資源管理費(fèi)用預(yù)算作為企業(yè)整體預(yù)算的重要組成部分，關(guān)系到企業(yè)整體預(yù)算的 準(zhǔn)確性、完整性和嚴(yán)肅性 。 執(zhí)行和監(jiān)督機(jī)構(gòu)分設(shè)。 5：責(zé)權(quán)利相結(jié)合 ：責(zé)權(quán)利相結(jié)合原則要求：一是建立崗位責(zé)任制；二是賦予管理人員的責(zé)任和權(quán)力要相對應(yīng)；三是責(zé)任制度的貫徹落實(shí)。 指揮統(tǒng)一：“指揮統(tǒng)一 ” 在機(jī)構(gòu)設(shè)置上要實(shí)行：一是首腦負(fù)責(zé)制；二是正職領(lǐng)導(dǎo)副職；三是一級管一級，即“指揮鏈”的原則；四是實(shí)行直線 參謀制。 組織設(shè)計(jì)的原則： 任務(wù)與目標(biāo)明確：企業(yè)組織設(shè)計(jì)的 根本目的，是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)的，這是一條最基本的原則。 企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的要求和原則： （ 1）將員工與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在一起，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展；（ 2）從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度體系；（ 3）企業(yè)人力 資源管理制度體系應(yīng)當(dāng)有所創(chuàng)新，有所前進(jìn)；（ 4）企業(yè)人力資源管理制度必須在國家勞動保障和人事法律法規(guī)的大框架內(nèi)進(jìn)行；（ 5）企業(yè)人力資源管理制度必須與企業(yè)集體合同保持協(xié)調(diào)一致；（ 6）必須重視管理制度信息的采集、溝通與處理、保持規(guī)劃的動態(tài)性。結(jié)構(gòu)形式的選擇實(shí)際是在 有機(jī)式和機(jī)械式兩個(gè)極端之間尋找一個(gè)恰當(dāng)?shù)亩ㄎ稽c(diǎn) 組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容： 職 能分析和工作崗位設(shè)計(jì)、部門化和部門設(shè)計(jì)、管理層次和管理幅度的分析及設(shè)計(jì)、決策系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、橫向協(xié)調(diào)和聯(lián)系的設(shè)計(jì)、組織行為規(guī)范的設(shè)計(jì)、控制系統(tǒng)（信息、績效管理、薪酬激勵(lì)制度等）的設(shè)計(jì)、組織變革與組織發(fā)展的規(guī)劃。 在企業(yè)設(shè)置組織機(jī)構(gòu)時(shí)， 注意發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部的三個(gè)系統(tǒng) 即指揮計(jì)劃系統(tǒng)、溝通聯(lián)絡(luò)系統(tǒng)、檢查反饋系統(tǒng)的作用； 應(yīng)注意調(diào)整好四個(gè)層面， 即決策層、執(zhí)行層、管理層、操作層的關(guān)系； 應(yīng)注意體現(xiàn)三個(gè)原則： 以系統(tǒng)為主功能為輔的原則、以效率為主結(jié)構(gòu)為輔的原則、以工作為主層次為輔的原則。 組織設(shè)計(jì)體現(xiàn)“領(lǐng)導(dǎo)指揮得力、橫向縱向關(guān)系協(xié)調(diào)、層級信息溝通順暢、激勵(lì)員工積極參與”和科學(xué)化原則。 企業(yè)人力資源質(zhì)量開發(fā)策略的三個(gè) 基礎(chǔ)支持系統(tǒng)： 定編定崗定員定額系統(tǒng) （組織結(jié)構(gòu)和崗位分析、勞動定員定額、人員招聘與選拔、任用與調(diào)整） ；員工績效管理系統(tǒng)；員工培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)。 員工外在發(fā)展 是晉級晉職、工作變換、有名有利、條件改善； 員工內(nèi)在發(fā)展 是心理品質(zhì)、知識、技能、工作經(jīng)驗(yàn)、崗位適合等方面的提高。 影響員工個(gè)人發(fā)展的因素是： 心理品質(zhì)、知識、技能、態(tài)度、勤奮程度、滿意程度。 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的內(nèi)化是員工行為的先決條件。 內(nèi)部導(dǎo)向發(fā)展戰(zhàn)略具有兩個(gè)特點(diǎn)： 企業(yè)競爭戰(zhàn)略是建立在內(nèi)部資源，而不是建立在外部約束條件的基礎(chǔ)上；是建立在不確定性資源，而不是確定性資源的基礎(chǔ)上。 強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品工程、強(qiáng)大的研發(fā)能力、以品質(zhì)或技術(shù)領(lǐng)導(dǎo) 著稱、能吸引高技能人才和創(chuàng)新人才。不對企業(yè)發(fā)展抱有任何期望的人有兩種可能性，一是企業(yè)不識“才”，沒有給這類員工發(fā)展的機(jī) 會，如高薪、晉級晉職、培訓(xùn)等，或者企業(yè)忽略了員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展的重要意義，沒有幫助員工制定出切實(shí)可行的職業(yè)生涯規(guī)劃，將員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)聯(lián)系在一起。企業(yè)應(yīng)以自身的動態(tài)資源而不是以靜態(tài)資源為 基礎(chǔ)，制定并推行自己的競爭戰(zhàn)略，即內(nèi)部導(dǎo)向發(fā)展戰(zhàn)略。 企業(yè)競爭戰(zhàn)略的特點(diǎn)： 外部導(dǎo)向發(fā)展戰(zhàn)略、內(nèi)部導(dǎo)向發(fā)展戰(zhàn)略，前者側(cè)重于適應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境的壓力，后者側(cè)重于內(nèi)部資源的開發(fā)。 產(chǎn)品獨(dú)特性競爭策略 ： 1） 是以獨(dú)特性產(chǎn)品占領(lǐng)市場 （ 創(chuàng)新性產(chǎn)品和高品質(zhì)產(chǎn)品 ） 。 2）一般組織特征：持續(xù)性的資本投資、嚴(yán)密監(jiān)督員工、低成本的配置系統(tǒng)、嚴(yán)密的成本控制要求、經(jīng)常性與詳盡的控制報(bào)告、結(jié)構(gòu)化的組織與權(quán)責(zé)劃分、產(chǎn)品設(shè)計(jì)