【正文】 、政治、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)；具有洞察力，能洞察企業(yè)內(nèi)外部各種影響因素；要有全局的戰(zhàn)略眼光，能對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目 23 標(biāo)和方針進(jìn)行創(chuàng)造性的規(guī)劃、決策和控制。 2．發(fā)展期：提高中層管理員的管理能力。培訓(xùn)課程內(nèi)容最終是為學(xué)員服務(wù)用的 ，如果它既滿足學(xué)員的興趣，又反映培訓(xùn)的需求，那么該內(nèi)容就是有價(jià)值的，因?yàn)樗鼙粚W(xué)員所可和同化，成為他們自身的一部分，使學(xué)員不僅“好學(xué)”而且“樂(lè)學(xué)”，有利于培訓(xùn)質(zhì)量得到真正提高。培訓(xùn)內(nèi)容的有效性是判斷培訓(xùn)水平高低的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。課程內(nèi)容的選擇要與企業(yè)生和經(jīng)營(yíng)實(shí)踐活動(dòng)結(jié)合在一起，自覺(jué)地去反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐的要求，主動(dòng)適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的趁勢(shì)。課程需要做出調(diào)整，有些甚至可能要對(duì)整個(gè)培訓(xùn)課程進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。 2．問(wèn)卷調(diào)查法，根據(jù)課程要素或培訓(xùn)流程設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷，將調(diào)查問(wèn)卷分別發(fā)放給學(xué)員、同事和專家進(jìn)行調(diào)查，并回收、處理和分析調(diào)查 問(wèn)卷，提煉出修改意見(jiàn)。 （二）培訓(xùn)環(huán)境分析 培訓(xùn)環(huán)境分析是指對(duì)開(kāi)展培訓(xùn)的環(huán)境與條件進(jìn)行分析。 2．任務(wù)分析 任務(wù)分析是指分析學(xué)員所在崗位或目標(biāo)崗位對(duì)就職人員的知識(shí)、技能和能力水平的要求的過(guò)程，分析結(jié)果應(yīng)匯總在任務(wù) 分析報(bào)告表中。 3．培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)。 第三單元 培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì) 【知識(shí)要求】 一、培訓(xùn)課程的要素 二、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則 1．培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企業(yè)和學(xué)員的需求。 二、題目的類型 （一）開(kāi)放式問(wèn)題 （二）兩難式 問(wèn)題 （三）排序選擇型問(wèn)題 （四）資料爭(zhēng)奪型題目 （五）實(shí)際操作型題目 三、設(shè)計(jì)題目的原則 （一）聯(lián)系工作內(nèi)容 19 （二）難度適中 （三）具有一定的沖突性 【能力要求】 一、選擇題目類型 二、編寫初稿 三、調(diào)查可用性 四、向?qū)＜易稍? 五、試測(cè) 六、反饋、修改、完善 第三章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 第一節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計(jì) 第一單元 員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定 【知識(shí)要求】 一、員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念 它是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況，對(duì)計(jì)劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)、對(duì) 象和內(nèi)容、培訓(xùn)的規(guī)模和時(shí)間、培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)、負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。 18 ，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論： 不定角色的討論是指小組中的應(yīng)聘者在討論過(guò)程中不扮演任何角色，可以自由地就所討論的問(wèn)題發(fā)表自己的見(jiàn)解；指定角色的小組討論中，應(yīng)聘者分別被賦予一個(gè)固定的角色。一般情況下，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論都要進(jìn)行錄像，然后評(píng)價(jià)人員根據(jù)錄像內(nèi)容進(jìn)行評(píng)分。 二、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（ leaderless group discussion 簡(jiǎn)稱 LGD）是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。 （一）行為描述面試的實(shí)質(zhì) （二）行為描述面試的假設(shè)前提 （三）行為描述面試的要素 在進(jìn)行行為描述面試時(shí)，面試考官應(yīng)把握住 4個(gè)關(guān)鍵的要素： 1．情境（ situation），即應(yīng)聘者經(jīng)歷過(guò)的特定工作情境或任務(wù)； 2．目標(biāo)（ target），即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)； 3． 行動(dòng)（ action），即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng)； 4．結(jié)果（ result），即該行動(dòng)的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的 結(jié)果。 二、行為描述面試的內(nèi)涵 行為描述面試簡(jiǎn)稱 BD(behavior description)面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它 采用的面試問(wèn)題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問(wèn)題。 三、面試的發(fā)展趨勢(shì) 1．面試形式豐富多樣 2．結(jié)構(gòu)化面試成為 面試的主流 3．提問(wèn)的彈性化 4．面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展 5．面試考官的專業(yè)化 6．面度的理論和方法不斷發(fā)展 15 【能力要求】 一、面試的基本程序 （一）面試的準(zhǔn)備階段 1．制定面試指南 （ 1）面試團(tuán)隊(duì)的組建 （ 2）面試準(zhǔn)備 （ 3）面試提問(wèn)分工和順序 （ 4）面試評(píng)分技巧 （ 5）面試評(píng)分方法 2．準(zhǔn)備面試問(wèn)題 3．評(píng)估方式確定 4．培訓(xùn)面試考官 （二）面試的實(shí)施階段 1．關(guān)系建立階段 2．導(dǎo)入階段 3．核心階段 4．確定階段 5．結(jié)束階段 （三）面試的總結(jié)階段 1．結(jié)合面試結(jié)果 2．面試結(jié)果的反饋 3．面試結(jié)果的 存檔 二、面試中的常見(jiàn)問(wèn)題 1．面試目的的不明確 2．面試標(biāo)準(zhǔn)的不具體 3．面試缺乏系統(tǒng)性 4．面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理 5．面試考官的偏見(jiàn) 三、面試的實(shí)施技巧 1．充分準(zhǔn)備 16 2．靈活提問(wèn) 3．多聽(tīng)少說(shuō) 4．善于提取要點(diǎn) 5．進(jìn)行階段性總結(jié) 6．排除各種干擾 7．不要帶有個(gè)偏見(jiàn) 8．在傾聽(tīng)時(shí)注意思考 9．注意肢體語(yǔ)言溝通 注意事項(xiàng) 員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題： 1．簡(jiǎn)歷并不能代表本人 2．工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 3．不要忽視求職者的個(gè)性特征 4．讓應(yīng)聘者更多地了解組織 5．給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì) 6．注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng) 意的應(yīng)聘者 7．關(guān)注特殊員工 8．慎重做決定 9．面試考官要注意自身的形象 第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施 【知識(shí)要求】 一、結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類型 面試問(wèn)題通常會(huì)涉及教育、培訓(xùn)、工作經(jīng)歷、職業(yè)發(fā)展、自我評(píng)價(jià)、家庭背景、求職動(dòng)機(jī)、專業(yè)知識(shí)和技能等方面。 4．根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。 3．根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段面試。 2．根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組面試。 八、能力測(cè)評(píng) 能力測(cè)評(píng)包括一般能力測(cè)評(píng)、創(chuàng)造力測(cè)評(píng)和學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng) 【能力要求】 一、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施 （一）準(zhǔn)備階段 1．收集必要的資料 2．組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小姐 3．測(cè)評(píng)方案的制定 （二）實(shí)施階段 1．測(cè)評(píng)前的動(dòng)員 2．測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇 3．測(cè)評(píng)操作程序 （三）測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整 1．引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因 2．測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法 14 4．測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理 （四）綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果 1．測(cè)評(píng)結(jié)果的描述 2．員工分類 4．測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法 第二節(jié) 面試的組織與實(shí)施 第一單元 面試的基本程序 【知識(shí)要求】 一、 面試的內(nèi)涵 二、面試的類型 1．根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。 狹義的投射技術(shù)是指把一些無(wú)意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動(dòng)畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測(cè)評(píng)者面前，不給任何提示、說(shuō)明或要求，然后問(wèn)被測(cè)評(píng)者看到、聽(tīng)到或想到什么。 （三）投射技術(shù) 設(shè)射技術(shù)有廣義和狹義兩種定義。這種品德測(cè)證方法的基本思路是借助計(jì)算機(jī)的分析技術(shù)，從個(gè)體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，再?gòu)幕疽刂羞x擇一些表征行為或事實(shí) ，然后要求被測(cè)評(píng)者就自己是否具備這些表征行為與事實(shí)予以報(bào)告。效標(biāo)參照性體系與測(cè)評(píng)客體本身無(wú)關(guān)，而常模 13 參照性指標(biāo)體系則與測(cè)評(píng)客 價(jià)格客體直接相關(guān)。 （三）測(cè) 評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型 1．效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系 是依據(jù)測(cè)評(píng)內(nèi)容與測(cè)評(píng)目的而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。 關(guān)系：測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)與測(cè)評(píng)指標(biāo)是測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。測(cè)評(píng)目標(biāo)是素質(zhì)測(cè)評(píng)中直接指向的內(nèi)容點(diǎn)。 （ 2）測(cè)評(píng)目標(biāo)：是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物。 2．測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)： 在測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中，一般根據(jù)測(cè)評(píng) 的目的來(lái)規(guī)定測(cè)評(píng)內(nèi)容，在測(cè)評(píng)內(nèi)容下設(shè)置測(cè)評(píng)目標(biāo)，測(cè)評(píng)目標(biāo)下設(shè)測(cè)評(píng)指標(biāo)。 （ 2）行為環(huán)境要素，是從動(dòng)態(tài)角度來(lái)反映員工素質(zhì)及其素質(zhì)及其功能行為特性，主要是考察員工的實(shí)際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件。 （ 1）結(jié)構(gòu)性要素，是從靜態(tài)的角度來(lái)反映員工素質(zhì)及其功能行為構(gòu)成。 1．測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)： 員工的素質(zhì)，很多人也稱之為能 力，是由多種要素耦合而成的。 （二）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)為分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。 2．標(biāo)度：所 謂標(biāo)度，即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng) 12 度和頻率的規(guī)定。它一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個(gè)要素組成。 五、素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系 （一）素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素 測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的測(cè)評(píng)對(duì)象的數(shù)量與質(zhì)量的測(cè)評(píng)起著“標(biāo)尺”作用。 四、員工素質(zhì)測(cè)證量化的主要形式 （一）一次量與二次量化 （二）類別量五 模糊量化 （三）順序量化、等距量化與比例量化 （四）當(dāng)量量化。 （五）分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合 所謂分項(xiàng)測(cè)評(píng)，是把素質(zhì)分解為一個(gè)個(gè)的項(xiàng)目分別獨(dú)立進(jìn)行測(cè)評(píng)，然后將測(cè)評(píng)結(jié)果簡(jiǎn)單相加。素質(zhì)與績(jī)效互為表里，素質(zhì)是取得績(jī)效的條件保證，而績(jī)效是素質(zhì)高低的事實(shí) 證明。但缺點(diǎn)是忽視了被測(cè)評(píng)者的原有基礎(chǔ) 與今后的發(fā)展趨向。 （三）靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合 靜態(tài)測(cè)評(píng)是指對(duì)被測(cè)評(píng)者已形成的素質(zhì)水平的分析評(píng)測(cè)，是以相對(duì)統(tǒng)一的測(cè)評(píng)方式在特定的時(shí)空下進(jìn)行測(cè)評(píng)，不考慮素質(zhì)前后的變化。 三、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則 （一）客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合 所謂客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合是指在素質(zhì)測(cè)評(píng)過(guò)程中，既要盡量采取客觀的測(cè)評(píng)手段與方法， 11 又不能忽視主觀性綜合評(píng)定的作用；既要強(qiáng)調(diào)客觀性，又不能完全追求客觀性，要最大限度地發(fā)揮測(cè)評(píng)工具客觀性與測(cè) 評(píng)主體主觀能動(dòng)性的作用，讓它們彼此優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，而不要相互對(duì)立。 （三）診斷性測(cè)評(píng)：是了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測(cè)評(píng)。 二、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型 （一）選拔性測(cè)評(píng)：是指以選拔優(yōu)秀員工為 目的的測(cè)評(píng)。 （二）工作差異原理 （三）人崗匹配原理 所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原理，根據(jù)人體間不同的素質(zhì)和要求，將其安排在各自最合適的崗位上，保持個(gè)體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性，即保持個(gè)性需要與工作報(bào)酬的同構(gòu)性，從而做到人盡其才、物盡其用。只有人的素質(zhì)存在而且具有區(qū)別時(shí)，員工測(cè)才評(píng)才具有現(xiàn)實(shí)的客觀基礎(chǔ)。 10 第二單元 企業(yè)人力資源供給與需求平衡 【能力要求】 供求關(guān)系的三種情況：人力資源供應(yīng)平衡；人力資源供大于求，結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下；人力資源供小于求。 【能力要求】 一、企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)步驟 二、內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法 （一）人力資源信息庫(kù)： 人力資源信息庫(kù)是計(jì)算機(jī)運(yùn)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過(guò)計(jì)算機(jī)建立的、記錄企業(yè)每個(gè)員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫(kù)。 二、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè) 對(duì)經(jīng)營(yíng)管理員而言，若沒(méi)有發(fā)生企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革，其人員數(shù)量與基層人員呈穩(wěn)定的比例關(guān)系；若生產(chǎn)技術(shù)、銷售技巧等沒(méi)有發(fā)生重大變革，其人員分類結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定；若社會(huì)的文化水平提高速度較平穩(wěn)，其人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定； 若社會(huì)生活水平生活節(jié)奏保持穩(wěn)定，則其人員的年齡結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定。 【能力要求】 第四單元 企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè) 【能力要求】 一、企業(yè)專業(yè)技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè) 對(duì)專門技能人員而言，在企業(yè)技術(shù)水平相對(duì)穩(wěn)定的情況下，不同工種的員工人數(shù)存在穩(wěn)定的比例關(guān)系。 第三單元 企業(yè)人力資源的總量預(yù)測(cè) 9 【知識(shí)要求】 影響企業(yè)人員需要的因素有很多，而且不同人員的影響因素各不相同。如果員工的數(shù)量不僅取決于業(yè)務(wù)量一個(gè)因素，而是取決于多個(gè)解釋變量，那么就需要用用多元回歸分析方法。運(yùn)用這種方法是在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式對(duì)在各種情況下企業(yè)組織人員的數(shù)量和配置運(yùn)轉(zhuǎn)情況進(jìn)行模擬測(cè)試，從模擬測(cè)試中預(yù)測(cè)出對(duì)各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇。 （七）生產(chǎn)模型法 是根據(jù)企業(yè)的出水平和資本總額來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè)，它主要根據(jù)道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)： 8 總產(chǎn)出 =勞動(dòng)投入量 *資本投入量 *總生產(chǎn)率系數(shù) *正態(tài)分布誤差 （八）馬爾可夫分析法 主要思路是通過(guò)觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推斷未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài)，既可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。 （五）經(jīng)濟(jì)計(jì)劃模型法 是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來(lái)，依此模型及主要因素變量，來(lái)預(yù)測(cè)公司的員工的需求。其實(shí)質(zhì)是根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資料，隨時(shí)間變化的趨勢(shì)具有連續(xù)性的原理，運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對(duì)該序列加以引申，即從過(guò)去延伸將來(lái)，從而達(dá)到對(duì)人力資源的未來(lái)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行預(yù)測(cè)的目的。員工總量需求預(yù)測(cè)方法公式： 計(jì)劃期末需要的員工數(shù)量 =（目前的業(yè)務(wù)量 +計(jì)劃期業(yè)務(wù)的 增長(zhǎng)率） /[目前人均業(yè)務(wù)量 *（ 1+生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率） ] （二）人員比率法 采用人員比率法時(shí)，首先應(yīng)計(jì)算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的比例，然后根據(jù)可預(yù)見(jiàn)的變量計(jì)算出所需的各類人員數(shù)量。 4．第四輪：進(jìn)行最后預(yù)測(cè)。 2．第二輪：簡(jiǎn)明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測(cè)問(wèn)題 (問(wèn)題一般以