【正文】 推行下去。A+1能夠很快的認(rèn)清和把握事物的本質(zhì)；對事物有自己的獨到見解,并且有理有據(jù)；能夠根據(jù)表象與表面線索,對事物之間的深層聯(lián)系做出推斷；綜合分析能力強(qiáng),能夠快速的從眾多方案中找到最優(yōu)方案。等級行為描述A1根據(jù)外部的信息,無法很快的認(rèn)清楚事物的本質(zhì)；對于分析事物的是非、對錯、好壞、真假缺乏一定的能力；缺乏對事物的邏輯推理能力,選擇最優(yōu)方案時常常缺乏決斷力,猶豫不決。n 推理能力 對事物經(jīng)過分析、理解、判斷以及綜合等邏輯思維過程后,得出結(jié)論。n 理解能力 能夠根據(jù)外界提供的信息,結(jié)合自己以往的經(jīng)驗與認(rèn)知,對事物的性質(zhì)、內(nèi)涵、狀態(tài)等形成清晰的認(rèn)識。A+2企業(yè)內(nèi)部的橋梁,有著卓越的協(xié)調(diào)能力,能與上下級作好溝通,并妥善處理好之間的關(guān)系,促進(jìn)其相互理解,獲得他們的支持與配合。A0了解溝通的作用,與工作中的各方都有比較好的關(guān)系；遇到問題與沖突時愿意體諒與理解別人,能及時回復(fù)一部分信息；略懂得聆聽的藝術(shù),愿意以制度方式明確溝通職責(zé)。n 機(jī)制保證 能夠有意識地在組織中搭建溝通平臺,通過機(jī)制建設(shè)確保溝通渠道的順暢。n 換位思考 能夠打破自我中心的思維模式,嘗試從對方的角度和立場考慮問題,體察對方感受,促進(jìn)相互理解。溝通協(xié)調(diào)能力：【定義】妥善處理與上級、平級以及下級之間的關(guān)系,促成相互理解,獲得支持與配合的能力。A+1對企業(yè)的價值觀和企業(yè)文化有高度認(rèn)同感,為自己身為企業(yè)的一員而感到驕傲；對待組織,對待工作有主人翁精神；對企業(yè)的未來充滿信心；迅速溶入到團(tuán)隊之中,并能快速的展開工作；組織榮譽(yù)感強(qiáng),積極地參加企業(yè)的活動,爭得榮譽(yù)；有非常強(qiáng)烈的使命感。等級行為描述A1對于企業(yè)的價值觀和企業(yè)文化認(rèn)同度低,無法獲得內(nèi)心的共鳴；只關(guān)注自己的得失,并不在意企業(yè)未來的發(fā)展；使命感不強(qiáng)烈。n 組織承諾 對企業(yè)、對工作有較大的感情投入,培養(yǎng)與企業(yè)休戚與共的“企業(yè)主人翁”意識。n 價值認(rèn)同 認(rèn)同企業(yè)的核心價值理念以及經(jīng)營宗旨,并在對客戶、對同事等的工作行為中,自覺地實踐這些價值理念。附件1：項目進(jìn)度計劃表： 附件2：不同職系的職業(yè)生涯發(fā)展序列： 人事部 副本抄送：由各單位主管轉(zhuǎn)知相關(guān)人員附件1：項目進(jìn)度計劃表：階段具體內(nèi)容負(fù)責(zé)人所需時間需求調(diào)查階段3月份 后備隊培養(yǎng)規(guī)劃3天5天,了解員工自身評價和職業(yè)生涯的定位3天,進(jìn)行分析5天計劃確定階段3月份3天 確定整體培養(yǎng)方案3天計劃實施階段410月份 后備隊培養(yǎng)開營4月中旬 高端對話持續(xù)持續(xù)（產(chǎn)品業(yè)務(wù)、職業(yè)技能、職業(yè)素質(zhì)）持續(xù)、拓展訓(xùn)練持續(xù)評估階段定期回顧,分為訓(xùn)練結(jié)束、三個月、六個月。第九章 附則一、 本辦法由人力資源部制訂、解釋和修訂。第八章 淘汰與晉升一、 目的通過淘汰不合格的干部,為后備人才提供發(fā)展機(jī)會和上升空間,形成干部能上能下的用人機(jī)制,優(yōu)化公司干部隊伍素質(zhì)。后備人才綜合考評成績?yōu)椤皟?yōu)秀”的,在晉升職務(wù)、培訓(xùn)機(jī)會等方面給與優(yōu)先考慮；考評成績?yōu)椤皾M意”的,可以給與適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和輪崗機(jī)會,幫助提升任職能力；考評成績?yōu)椤扒芳选闭?取消后備人才資格,退出后備人才培養(yǎng)計劃。五、 考核晉升條件人力資源部負(fù)責(zé)建立后備人才評估檔案,收集后備人才所在部門的工作考核成績、培訓(xùn)考核成績以及參加公司項目建設(shè)等多方面的表現(xiàn)和成就,結(jié)合360度訪談與反饋,對后備人才進(jìn)行全面總結(jié)和綜合評估,最終形成后備人才發(fā)展力評估報告。三、 考核周期考核周期為一年。第七章 考核與評價一、 目的 增強(qiáng)各單位人才培養(yǎng)意識,促使各單位明確人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感。二、 在職培訓(xùn)詳見公司《培訓(xùn)計劃》。五、 調(diào)配權(quán)在調(diào)配過程中,因調(diào)出和調(diào)入部門發(fā)生爭議而以協(xié)商的方式得不到解決時,公司人力資源部有最終裁決權(quán)。三、 調(diào)配對象 因崗位性質(zhì)和業(yè)務(wù)需要,必須向內(nèi)部引進(jìn)或難以通過其他途徑獲取的一些特殊崗位或急需人才。第五章 人才調(diào)配一、 調(diào)配目的消除公司各單位人才封閉現(xiàn)象,加強(qiáng)各單位人才內(nèi)部合理流動,優(yōu)化配置司內(nèi)部人力資源。（中高層干部和專業(yè)技術(shù)干部需公司總經(jīng)理審批）兼職申請審批后,統(tǒng)一由人力資源部擬定專門的“派遣通告”正式通知接收單位,并以文件的形式明確兼職人員的職務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和工作關(guān)系。七、 人員管理人事關(guān)系：兼職人員人事關(guān)系仍然隸屬于派出單位。同時,兼職人員工作計劃應(yīng)報派出部門備案。五、 兼職形式和職務(wù)內(nèi)部兼職只能采取跨單位/部門形式進(jìn)行,兼職職位一般以助理職位或副職為主。三、 兼職人員的定位兼職人員以學(xué)習(xí)、調(diào)研、議政為職責(zé),參與兼職部門具體業(yè)務(wù)的運(yùn)作過程,提供相關(guān)意見和建議,但不參與具體的決策活動,兼職人員應(yīng)參加所在單位的有關(guān)會議,并承擔(dān)相關(guān)工作任務(wù),在兼職業(yè)務(wù)上接受兼職部門領(lǐng)導(dǎo)的管理。第四章 內(nèi)部兼職一、 兼職目的增強(qiáng)對其他單位和部門的認(rèn)識和了解,提升員工綜合素質(zhì)和能力,為公司培養(yǎng)和儲備人才。輪崗結(jié)束后,輪崗人員應(yīng)立即提交書面報告（總結(jié)）交輪崗雙方單位主管。中高層干部和專業(yè)技術(shù)干部輪崗：各單位提案——人力資源部審核——報公司總經(jīng)理審批。五、 輪崗審批公司各單位內(nèi)部輪崗：由各單位自行審批——報人力資源部備案；跨單位輪崗：由各單位提案——人力資源部審批。注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。二、 輪崗周期 輪崗周期原則上一般分為三個月、六個月和一年三種,具體輪崗時間由各單位根據(jù)實際情況確定。七、 后備人才甄選程序各單位向人力資源部提交后備人才候選人名單——人力資源部組織對提交的名單進(jìn)行綜合評定——人力資源部策劃后備人才的整體培訓(xùn)方案——培訓(xùn)方案的實施——培訓(xùn)效果的反饋。后備人才由各單位根據(jù)公司制定的甄選條件進(jìn)行初步提案,并由人力資源部牽頭組建的評審小組進(jìn)行最終評定。四、 關(guān)鍵崗位繼任者甄選關(guān)鍵崗位主要指公司當(dāng)前或根據(jù)未來發(fā)展所需要的一些重要中級和高級崗位,公司關(guān)鍵崗位的數(shù)量可按公司當(dāng)前中高級崗位總數(shù)的20—30%進(jìn)行評定,一般來說,對每一個關(guān)鍵崗位的繼任者要選定1—2名候選人,如果公司內(nèi)部沒有合適人選,可考慮以外部招聘的形式進(jìn)行儲備。關(guān)鍵資質(zhì)通過調(diào)查表、訪談等形式進(jìn)行分析。每項指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)參見《XXXX公司12項資質(zhì)定義及行為評價標(biāo)準(zhǔn)》以上各類人員資質(zhì)要求為初定,具體要求根據(jù)公司用人理念可進(jìn)行適