【正文】 內(nèi)容的選擇原則的是( P153 ) A、適應(yīng)多樣化的學(xué)員背景 B、滿足學(xué)員在時(shí)間方面的需求 C、針對(duì)相同背景的學(xué)員設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程 D、使學(xué)員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能 5培訓(xùn)的印刷材料中，工作任務(wù)表的作用不包括( p167 ) A、強(qiáng)調(diào)課程重點(diǎn) B、提高學(xué)習(xí)效果 C、關(guān)注信息反饋 D、節(jié)約培訓(xùn)時(shí)間,C,D,100,5不同層次的管理人員所應(yīng)具有的技能是不同的，對(duì)于高層管理人員而言，( P171 )是最重要的。 (A)教學(xué)形式 (B)教學(xué)目標(biāo) (C)課程設(shè)置 (D)教學(xué)環(huán)節(jié) (E)教學(xué)時(shí)間安排 10在企業(yè)外部聘請(qǐng)培訓(xùn)師的優(yōu)點(diǎn)包括( P168)。 (A)專業(yè)技能 (B)人文技能 (C)理念技能 (D)協(xié)調(diào)技能 10管理人員的培訓(xùn)方法中，短期學(xué)習(xí)的優(yōu)點(diǎn)包括(p174 )。 (A)企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃 (B)培訓(xùn)課程計(jì)劃 (C)課程系列計(jì)劃 (D)培訓(xùn)評(píng)估計(jì)劃 5在培訓(xùn)的印刷材料中，(p167 )可以使包含許多復(fù)雜步驟的任務(wù)簡(jiǎn)單化。 (A)是指企業(yè)在員工培訓(xùn)過(guò)程中所發(fā)生的一切費(fèi)用之和 (B)間接培訓(xùn)成本是指在培訓(xùn)組織實(shí)施過(guò)程之外企業(yè)所支付的費(fèi)用 (C)由培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備工作和培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中各項(xiàng)活動(dòng)的費(fèi)用構(gòu)成 (D)直接培訓(xùn)成本是在培訓(xùn)組織實(shí)施過(guò)程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費(fèi)用總和 5在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法的途徑不包括(p147 )。 (A)普遍性原則 (B)最優(yōu)化原則 (C)創(chuàng)新性原則 (D)針對(duì)性原則 (E)適應(yīng)性原則,ABCDE,BCDE,93,10國(guó)外常見的教學(xué)計(jì)劃設(shè)計(jì)程序模式包括(P150 ). (A)肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)程序 (B)羅斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序 (C)迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序 (D)加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序 (E)加利福尼亞大學(xué)的教學(xué)設(shè)計(jì)程序 10培訓(xùn)課程演練結(jié)柬后，人們經(jīng)常運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法和問(wèn)卷調(diào)查法收集(p160 )的意見。 (A)高層 (B)中層 (C)直線 (D)基層 5從企業(yè)內(nèi)部開發(fā)培訓(xùn)資源的優(yōu)點(diǎn)不包括( p168). (A)教師水平較高 (B)培訓(xùn)成本較低 (C)教師與學(xué)員易于變流 (D)培訓(xùn)易于控制 5“解決和處理問(wèn)題方法訓(xùn)練”又稱為(p174 )。 (A)工作崗位說(shuō)明 (B)培訓(xùn)需求分析 (C)工作任務(wù)分析 (D)設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容 5l、課程設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容是(p158 )。記憶難度也不大。 （A）測(cè)評(píng)指標(biāo)應(yīng)具有針對(duì)性 （B）面試場(chǎng)地的布置要肅穆給人以壓力感 （C）應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo) （D）考官和被評(píng)價(jià)者應(yīng)該保持一定的距離 （E）被測(cè)評(píng)者以抽簽的方式?jīng)Q定作為順序,ACE,ACDE,83,10年5月,4以下對(duì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組場(chǎng)地選定的表述不正確的是（ ）P130 A座次安排無(wú)主次之分 B考場(chǎng)布置要求莊重，使人產(chǎn)生壓力感 C桌子排成圓形或方形 D環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件 100、評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括（） （A）公文筐測(cè)驗(yàn) （B）案例分析 （C）控制力測(cè)驗(yàn) （D）管理游戲 （E）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 10無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評(píng)分者的觀察要點(diǎn)包括（） （A）發(fā)言內(nèi)容 （B）發(fā)言形式 （C）發(fā)言情態(tài) （D）發(fā)言影響 （E）發(fā)言時(shí)間,B,ABDE,ABCD,84,考點(diǎn)小結(jié),本節(jié)自XX年以來(lái)，題目數(shù)量保持在三個(gè)左右。 （A）5個(gè) （B）10個(gè) （C）30個(gè) （D）40個(gè),B,82,100、評(píng)價(jià)中心的主要作用包括（ P126 ）。 (A)人力資源主管 (B)財(cái)務(wù)管理人員 (C)銷售部門經(jīng)理 (D)公關(guān)部門經(jīng)理 10無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論包括(P126)等多種類型。 (A)兩難式題目 (B)資源爭(zhēng)奪型題目 (C)開放式題目 (D)排序選擇型題目,C,79,XX年11月,10無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)包括(P127 ). (A)題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量 (B)對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要求較高 (C)應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組成員影響 (D)被評(píng)價(jià)者行為沒(méi)有偽裝的可能 (E)被評(píng)價(jià)者行為仍然有偽裝的可能,ABCE,80,XX年5月,4( P125)被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能的管理者最有效的工具。 （A）壓力性問(wèn)題 （B）知識(shí)性問(wèn)題 （C）思維性問(wèn)題 （D）經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題,D,A,A,74,4在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點(diǎn)不包括（）。 （A）背景性問(wèn)題 （B）知識(shí)性問(wèn)題 （C）思維性問(wèn)題 （D）技能性問(wèn)題 （E）情境性問(wèn)題,ABCD,ABCE,73,10年5月,4面試考官應(yīng)提一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目的面試實(shí)施階段是（） （A）結(jié)束階段 （B）導(dǎo)入階段 （C）核心階段 （D）確認(rèn)階段 4面試考官根據(jù)面試階段的感受對(duì)應(yīng)聘者做出主觀評(píng)價(jià)，折屬于（）。 （A）企業(yè)優(yōu)秀員工代表 （B）招聘崗位的資深任職人員 （C）人力資源管理人員 （D）招聘崗位所在部門的主管,D,C,A,72,9面試準(zhǔn)備階段的工作主要包括（ P101 ）。 （A）結(jié)束階段 （B）導(dǎo)入階段 （C）提問(wèn)階段 （D）確認(rèn)階段 4行為描述的假使前提是（ P114 ）。 (A)背景性問(wèn)題 (B)情境性問(wèn)題 (C)思維性問(wèn)題 (D)經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題,C,B,68,9以下有關(guān)行為描述面試的說(shuō)法正確的有(P114 )?？脊偬釂?wèn)“如果公司派你出差，而這時(shí)你妻子病重.你會(huì)怎么處理?一，這是一個(gè)(P113 )問(wèn)題。 模糊量化是要求把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象同時(shí)劃分到實(shí)現(xiàn)確定的每個(gè)類別中去，根據(jù)該對(duì)象的隸屬程度分別賦值 順序量化、等距量化與比例量化：都可以看做是二次量化 當(dāng)量量化 記憶訣竅：一次量化最容易，當(dāng)量量化無(wú)歸屬，其他五種都是二次量化,62,難點(diǎn)3：能力測(cè)試,一般能力測(cè)評(píng)：智力測(cè)驗(yàn) 特殊能力測(cè)評(píng)：文書能力測(cè)評(píng)、操作能力測(cè)評(píng)、機(jī)械能力測(cè)評(píng) 創(chuàng)造力測(cè)評(píng) 學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)：心理測(cè)驗(yàn)（筆試）、面試、情境測(cè)驗(yàn)等,63,難點(diǎn)4 素質(zhì)測(cè)評(píng)的步驟,近兩年已經(jīng)兩次考過(guò),64,第二節(jié) 面試的組織與實(shí)施,面試的內(nèi)涵 面試的類型 面試的發(fā)展趨勢(shì) 面試的實(shí)施階段 面試的常見問(wèn)題 面試的實(shí)施技巧 結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類型 行為描述面試（BD) 群體決策法的組織與實(shí)施,65,XX年11月,4關(guān)于面試說(shuō)法錯(cuò)誤的是(P100 ). (A)面試具有明確的目的性 (B)面試以談話和觀察為主要方式 (C)面試按預(yù)先設(shè)計(jì)的程序來(lái)進(jìn)行 (D)面試過(guò)程中，考官與應(yīng)聘者的地位平等 4若招聘營(yíng)銷人員和技術(shù)人員，面試的問(wèn)題及考核的要素完全一致，這說(shuō)明(P1XX ). (A)面試目的不明確 (B)面試缺乏系統(tǒng)性 (C)面試標(biāo)準(zhǔn)不具體 (D)問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理,D,C,66,4“你有什么業(yè)余愛(ài)好?”是結(jié)構(gòu)化面試中的(P113 )。P76 A 一次量化 B 二次量化 C 模糊量化 D 類別量化 43. 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)體系的橫向結(jié)構(gòu)不包括（ ）P8182 A 結(jié)構(gòu)性要素 B 行為環(huán)境要素 C 測(cè)評(píng)指標(biāo)要素 D 工作績(jī)效要素 4在素質(zhì)能力測(cè)評(píng)中，最常使用的差異量數(shù)是（ ）P91 （A ）平均數(shù) （B ）中位數(shù) （C）標(biāo)準(zhǔn)誤 （D） 標(biāo)準(zhǔn)差,C,A,C,D,58,9員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)表示的形式包括（） （A）評(píng)語(yǔ)短句式 （B）客觀語(yǔ)句式 （C）方向指示式（D）專管提問(wèn)式（E）設(shè)問(wèn)提示式 9員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中的能力測(cè)評(píng)一般包括（） （A）一般能力測(cè)評(píng) （B）特殊能力測(cè)評(píng) （C）思維能力測(cè)評(píng) （D）學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng) （E）創(chuàng)造能力測(cè)評(píng) 9員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中，常用測(cè)評(píng)結(jié)果的分析方法有（） （A）要素分析法（B）相關(guān)分析法 （C）綜合分析法（D）曲線分析法 （E）直線分析法,ACE,ABDE,ACD,59,考點(diǎn)分析,本節(jié)題量在6分8分之間 考試特點(diǎn)：內(nèi)容多，考點(diǎn)細(xì) 應(yīng)試訣竅： 原理、五原則、知識(shí)測(cè)評(píng)、品德測(cè)評(píng)非常簡(jiǎn) 單，真題已經(jīng)將知識(shí)點(diǎn)包括，所以對(duì)照真題記憶，相對(duì)要容易很多 得分目標(biāo)：至多可以錯(cuò)兩個(gè),60,難點(diǎn)1：四種測(cè)評(píng)類型,選拔性測(cè)評(píng) 強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng) 測(cè)評(píng)過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀性 測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性 結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)和等級(jí) 開發(fā)性測(cè)評(píng) 目的：開發(fā)員工素質(zhì)，主要為了摸清情況，了解測(cè)評(píng)對(duì)象在的優(yōu)勢(shì)和不足，從而提出建議 診斷性測(cè)評(píng) ：目的是為了了解現(xiàn)狀或查找根源 測(cè)評(píng)內(nèi)容十分精細(xì)或者全面廣泛 結(jié)果不公開 有較強(qiáng)的系統(tǒng)性 考核性測(cè)評(píng)：又稱鑒定性測(cè)評(píng) 概括性 結(jié)果要求有較高的效度和信度,61,難點(diǎn)2：量化的主要形式,一次量化與二次量化 做序數(shù)詞解釋時(shí)：直接用數(shù)字表示的刻畫為一次量化，先定 性再定量稱為二次量化 做基數(shù)詞解釋：一次量化是可以一次完成，二次量化要分兩次 類別量化和模糊量化：可以看做是二次量化。 （A）等距量化 （B）比例量化 （C）類別量化 （D）模糊量化 （E）順序量化 9員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中特殊能力測(cè)評(píng)主要包括（p86 ）。 （A）完全負(fù)相關(guān) （B）零相關(guān) （C）完全正相關(guān) （D）不確定 4員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的文字描述的主要內(nèi)容不包括（ P92 ）。 （A）平面結(jié)構(gòu) （B）立體結(jié)構(gòu) （C）橫向結(jié)構(gòu) （D）縱向結(jié)構(gòu) 4在員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中，國(guó)家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)屬于（ P84 ）。 A、選拔性測(cè)評(píng) B、考核性測(cè)評(píng) C、開發(fā)性測(cè)評(píng) D、診斷性測(cè)評(píng) 4量化對(duì)象具有明顯數(shù)量關(guān)系的量化形式是( P76 ) A、一次量化 B、二次量化 C、類別量化 D、模糊量化 4對(duì)被測(cè)評(píng)者的回答或反應(yīng)不作任何限制的品德測(cè)評(píng)法是( P85 ) A、心理技術(shù) B、FRC技術(shù) C、投射技術(shù) D、問(wèn)卷技術(shù) 4在素質(zhì)測(cè)評(píng)的結(jié)果處理中，最常用的集中趨勢(shì)量數(shù)為( P91 ) A、幾何平均數(shù)和中位數(shù) B、算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù) C、幾何平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差 D、算術(shù)平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差,A,A,C,B,53,9員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則包括(P74) A、客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合 B、定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合 C、靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合 D、素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合 E、定期測(cè)評(píng)與隨機(jī)測(cè)評(píng)相結(jié)合 9員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)包括(P81) A、結(jié)構(gòu)性要素 B、行為環(huán)境要素C、時(shí)間性要素 D、工作績(jī)效要素 E、空間性要素 98.以下各項(xiàng)不屬于素質(zhì)測(cè)評(píng)中對(duì)員工進(jìn)行分類的標(biāo)準(zhǔn)的是(p93) A、道德分類標(biāo)準(zhǔn) B、調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn) C、數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn) D、性別分類標(biāo)準(zhǔn) E、能力分類標(biāo)準(zhǔn),ABCD,ABD,ADE,54,XX年11月,4（ P74 ）是以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀或查找問(wèn)題根源為目的的測(cè)評(píng)。 (A)被測(cè)評(píng)的對(duì)象 (B)測(cè)評(píng)方法選擇 (C)參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的確立 (D)測(cè)評(píng)員工選擇 (E)素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系 9在素質(zhì)測(cè)評(píng)中，常用的對(duì)員工進(jìn)行分類的標(biāo)準(zhǔn)有( P93)。 (A)完全負(fù)相關(guān) (B)不相關(guān) (C)完全正相關(guān) (D)不確定 9人崗匹配包括(P73 )。 (A)身體素質(zhì) (B)婚姻狀況 (C)工作經(jīng)驗(yàn) (D)性別年齡 4測(cè)評(píng)學(xué)習(xí)能力的最簡(jiǎn)單有效的方法是(P86 )。 (A)一次量化 (B)二次量化 (C)類別量化 (D)模糊量化 4形式為“優(yōu)、良、中、差”的員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)度為(P80 )。 (A)理解 (B)應(yīng)用 (C)評(píng)價(jià) (D)分析,B,A,C,49,4某主管總是給自己的得力助手打高分.給其他下屬打低分.這體現(xiàn)了( p91)。B善于。 本章要求：選擇題的錯(cuò)題控制在3個(gè)以下,43,技能考點(diǎn)分析,已考知識(shí)點(diǎn) 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序（P8,XX年5月） 排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力（P13,XX年11月) 組織變革的注意事項(xiàng)（P21，10年5月） 制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的程序（P26,XX年11月） 人力資源供不應(yīng)求的解決措施（P70,XX年11月）,44,預(yù)測(cè),本章從往年趨勢(shì)看：近兩年考過(guò)的，一般不會(huì)再考。 (A)擇業(yè)心理偏好 (B)企業(yè)人員的自然流失 (C)社會(huì)就業(yè)意識(shí) (D)勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度 (E)地域性因素,ACDE,38,XX年5月,9企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮的因素包括() A、薪酬 B、退休 C、平調(diào) D、晉升 E、福利,BCD,39,XX年11月,關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)的說(shuō)法不正確的是（ ）。是本章容易失分的地方。 （A）工作崗位的多少 （B）勞動(dòng)效率 （C）工作負(fù)荷量的大?。―）生產(chǎn)任務(wù)量 （E）崗位工作人員的經(jīng)驗(yàn),C,BD,33,10年5月,38.以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)的說(shuō)法不正確的是（ ）P32 A 不會(huì)受預(yù)測(cè)者知識(shí)水平的限制 B 要求預(yù)測(cè)者具有高度的想象力 C 有利于提高組織環(huán)境適應(yīng)能力 D 能夠引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃 39. 以下屬于人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法的是（ ）P41 A 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 B 描述法 C 轉(zhuǎn)換比率法 D 德爾菲法,A,C,34,40. 在人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法中，（）是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型表示出來(lái)，依此模型及主要因素變量，來(lái)預(yù)測(cè)公司的員工需求。 （A）結(jié)構(gòu)定員法 （B）崗位定員法 （C）效率定員法 （D）比例定員法,A,A,32,3以下參數(shù)中不影響企業(yè)專門技能人員需求總量的是（ ）。 (A)市場(chǎng)需求 (B)工資狀況 (C)企業(yè)總產(chǎn)值 (D)工作時(shí)間 (E)政府的方針政策的影響,C,D,B,ABCDE,29,XX年5月,3以下說(shuō)法不正確的是() A、人力資源預(yù)測(cè)能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì) B、動(dòng)態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測(cè)非常必要 C、靜態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測(cè)并非必要 D、現(xiàn)實(shí)生活中的組織既有靜態(tài)的，也有動(dòng)態(tài)的 3以下屬于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法的是() A、馬爾科夫分析法 B、綜合分析法 C、灰色預(yù)測(cè)模型法 D、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 3人力資源需求預(yù)測(cè)的方法中，依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來(lái)預(yù)測(cè)事物未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)的方法是() A、趨勢(shì)外推法 B、人員比率 C、回歸分析法 D、轉(zhuǎn)換比率法,D,D,C,30,以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方法的說(shuō)法不正確的是() A、趨勢(shì)外推法最為簡(jiǎn)單，其自變量只有一個(gè) B、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法不需考慮不同自變量之間影響 C、馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源供給的情況 D、馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求的情況 9德爾菲法所請(qǐng)的專家的來(lái)源有() A、組織內(nèi)部 B、組織外部 C、管理人員 D、普通員工 E、高層管理,B,ABCDE,31,XX年11月,3編制人員需求計(jì)劃時(shí)，計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需求