【正文】 這可能意在考查你是不是愛在背后說三道四議論 是 非的那種人，沒有哪個(gè)單位會歡迎這些人。在應(yīng)答時(shí)，應(yīng)盡量顯示自己積極主動勇于進(jìn)取的一面。 ？ 在回答自己的打算時(shí)，可就如何實(shí) 現(xiàn)自己的目標(biāo)，結(jié)合該單位的經(jīng)營狀況 及 自身能力作出回答，從中顯示出對單位的希望。在回答個(gè)人情況時(shí)應(yīng)簡明扼要地介紹自己的履歷、所受教育、工作能力、技術(shù)專長等，時(shí)間不宜過長。 回答 時(shí) 應(yīng)該圍繞這樣一個(gè)問題來展開，即： 為什么我們應(yīng)該雇傭你？ 面試前詳細(xì)準(zhǔn)備好這個(gè)問題的答案，一定要包括你過去工作經(jīng)歷中的例子，并盡量與你當(dāng)前申請的作的要求相吻合。 請對此案例做簡要的分析，并從勞資雙方的角度提出試用期員工管理的對策。原來小建是個(gè)極有心機(jī)的人，他向仲裁庭提供幾份有力的證據(jù)：公司招聘時(shí)對他這個(gè)崗位具體要求的廣告、他與公司簽訂的合同中關(guān)于崗位的要求、公司崗位責(zé)任制對他這個(gè)崗位的考核要求，還有他在 2個(gè)半月中完成工作的量、質(zhì)與公司崗位責(zé)任要求的對比??他提供的證據(jù)證 明自己完全符合公司招聘錄用的條件，公司不能以試用期為名解除與他的合同?！闭f到后來，公司干脆說：“你在試用期，解除合同要什么理由？”小建請公司把上述說法寫進(jìn)解除合同的協(xié)議，公司真的落了筆。在 2個(gè)半 月時(shí)，公司突然通知他明天不用上班了。 33 7．簡述可以簽訂無固定期限勞動合同的幾種情況。 就業(yè)歧視的涵義及表現(xiàn)。 《勞動法》中勞動者的法定權(quán)利。 ，不屬于法 定條款的是（ ） 。 給勞動者的工資 （ ） 。 ( )情況下，勞動者可以單方面解除勞動合 同。 二、多項(xiàng)選 擇題 ，用人單位可以解除勞動合同。 ，要在補(bǔ)足低于標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，另支付相當(dāng)于低于部分的（ ）的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 、協(xié)商一致 、互相談判 、無固定期限和（ ）等三種勞動合同。 ，用人單位應(yīng)當(dāng)提供（ ）。 C．雇主 ，應(yīng)由（ ）與企業(yè)簽訂。 ，其標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿1年發(fā)給 （ ） 個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，最多不超 （ ） 個(gè)月。 ，另一方是（ ） 。 ，勞動爭議調(diào)解委員會的職工代表是由（ )。 31 16年，該單位提出雙方協(xié)議解除勞動合同，按規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)發(fā)放 ( )的工資 。 （ ） 。 ( )周歲，且必須經(jīng)勞動部門批準(zhǔn)。 ，集體勞動合同簽定以后，應(yīng)該在 ( )日內(nèi)由企業(yè)一 方將集體勞動合同一式三份及說明報(bào)送勞動行政部門審查。( ) ； 35 ； 40 ； 42 ； 35 ( )為前提 。 《勞動法》規(guī)定：對懷孕 ( )個(gè)月以上的女職工，不得安排其延長工作時(shí)間和夜班勞動。用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在 ( )個(gè)月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員。 第 十章 勞動 關(guān)系 一、單項(xiàng)選擇題 ( )。而陳保羅對這一提議表示懷疑，他覺得這樣的變動會破壞奇?zhèn)メt(yī)院的崗位評價(jià)的信度，并會導(dǎo)致士氣問題，特別是對那些被分在薪酬級別第 8級中的雇員們。針對這一問題，黃瑪麗決定召開一次會議來討論如何應(yīng)付，出席會議的是主管人力資源的副總裁陳保羅和他的助手李約翰。黃瑪麗做了一些考察后發(fā)現(xiàn)，奇?zhèn)メt(yī)院的主要競爭對手南利醫(yī)院支付給理療師的薪酬為 750010000人民 幣。理療師在薪酬等級中屬于第 8 級別。然而，在回顧了這個(gè)醫(yī)院的人員流動數(shù)字后，薪酬經(jīng)理黃瑪麗注意到，在醫(yī)院的理療師中存在著不尋常的高流動率。隨著雇員們工作中的不斷進(jìn)步，他們會被支付與績效水平相稱的薪酬。每一個(gè)薪酬級別在原來的基礎(chǔ)上還有上下 25%的浮動。奇?zhèn)メt(yī)院位于一個(gè)中等規(guī)模都市的中心，有 806名支付全職工資的雇員。 問題： （ 1）你認(rèn)為在業(yè)務(wù)飽和的情況下公司的利潤只有 11%的原因可能是哪些？實(shí)施設(shè)計(jì)人員低底薪高提成的薪酬管理辦法，是否能改變現(xiàn)狀？ （ 2）實(shí)施設(shè)計(jì) 人員低底薪高提成的薪酬管理辦法，這個(gè)辦法在實(shí)施過程中會帶來哪些問題？該如何修正？ : 奇?zhèn)メt(yī)院是一個(gè)有 296個(gè)住院床位的內(nèi)科和外科醫(yī)療中心。對設(shè)計(jì)人員一律實(shí)行低底薪、高提成的薪酬管理辦法，同時(shí)與回款率掛鉤。 老板非常震驚，認(rèn)為是目前的薪酬制度沒有起到很好的激勵作用，養(yǎng)懶了員工。 ： A公司是一家成立不久的裝飾設(shè)計(jì)公司，主要業(yè)務(wù)是面向商場、酒店以及房地產(chǎn)開發(fā)商，以大項(xiàng)目為主，定位較高，目標(biāo)是在 10年內(nèi)做到全國同行業(yè)排行前 5名。 表 1:某企業(yè)崗位評價(jià)表 薪酬要素 權(quán)重 (%) 等級 1 2 3 4 5 知識經(jīng)驗(yàn) 15 2% 5% 8% 11% 15% 對決策的影響 15 2% 5% 8% 11% 15% 監(jiān)督管理 20 2% 6% 11% 16% 20% 職責(zé) 15 3% 6% 9% 12% 15% 解決問題的能力 15 2% 6% 10% 15% 溝通 10 2% 6% 10% 工作環(huán)境 10 2% 6% 10% 合 計(jì) 100 － － － － － 具體說明： （ 1）崗位評價(jià)總點(diǎn)值為 800分，表中的權(quán)重是指薪酬要素占總點(diǎn)值的權(quán)重。 四 、 綜合分析 題 1 所示。 “自助餐式”的福 利管理方式。 。 C．綜合素質(zhì)與技能 （ ）。 C．獎金 D. 津貼和補(bǔ)貼 ，包括（ ）。 構(gòu)比較適用于（ ）的企業(yè) 。 （ ） 。 ，每個(gè)等級的薪酬浮動幅度一般要小一些 、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)當(dāng)中 ，薪酬變動范圍一般不超過薪酬等級的上下限 （ ） 。 ，應(yīng)選擇（ ） 。 （ ） 。 ，社會福利包括（ ） 。 27 （ ）。 ，來確定崗位相對價(jià)值的崗 位評價(jià)方法是（ ） 。 A. 25%和 90% %和 90% %和 25% %和 50% 32.（ ）是指測評結(jié)果的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小。 ，也是企業(yè)（ ）的體現(xiàn)。 、等級形式，也可以是排序形式，但是人們最為關(guān)心的是（ ）。 。 ，其工作績效基本可以自己控制 ，所以在其薪酬結(jié)構(gòu)中浮動工資應(yīng)占（ ） 。 （ ） 。 （ ） 。一般來說，低級別崗位之間的薪酬級差比高級別崗位之間的薪酬級差應(yīng)該（ ） 。 ，可認(rèn)為該企業(yè)的薪酬管理做到了（ ） 。 % % % % ，適宜采用的薪酬調(diào)查方法是（ ）。 %，職務(wù)工資占 %，能力工資占 %，這種薪酬結(jié)構(gòu)屬于（ ）的薪酬結(jié)構(gòu)。 、獎金等 ，長期激勵部分會取代短期激勵部分 ，不屬于強(qiáng)制性社會保險(xiǎn)福利的是（ ） 。 狀況和市場薪酬?duì)顩r對比分析 ，應(yīng)當(dāng)在企業(yè)成立之日起 30天內(nèi)到（ ）辦理住房公積金繳存登記。 25 A. 4－ 5 － 6個(gè) － 7個(gè) － 8個(gè) ，需要遵守三個(gè)原則，即崗位評價(jià)的目標(biāo)是崗位而不是崗位上的員工，讓員工積極參與到崗位評價(jià)中來，（ ）。 ，形成一個(gè)薪酬（ ）。 ，要選擇的企業(yè)應(yīng)該與本企業(yè)（ ）。 評價(jià)的時(shí)候，首要的程序是（ ）。小王很是不安和苦惱。但是當(dāng)小王拿到上司給他的年終考評書面報(bào)告時(shí)，他非常震驚，書面報(bào)告中寫了他很多的缺點(diǎn)、問題，而成績、優(yōu)點(diǎn)卻 很少。在談話中，上司對小王的表現(xiàn)總體上是肯定的，同時(shí)指出他在工作中需要改進(jìn)的地方，小王也同意那些看法。 在去年年終考評時(shí)，下王的上司要通他談話，小王很是不安。這家公司在以前不是很重視績效考評，但公司發(fā)展很快。 問題： （ 1） 如果你是詹妮弗，你在績效考核時(shí)應(yīng)首先選擇哪個(gè)步驟，并解釋原因。她相信，即使是對計(jì)件工人來說，也存在一些像質(zhì)量、數(shù)量、出勤率和工作完成準(zhǔn)時(shí)率等此類應(yīng)當(dāng)定期予以評價(jià)的工作績效標(biāo)準(zhǔn)。與此同時(shí)，杰克從來不隱瞞告訴管理人員洗衣店里的問題，以使他們明白洗衣店的處境。此外，雇員的流動率也很高，許多雇員實(shí)際上堅(jiān)持不到該做工作績效評價(jià)的時(shí)候就已經(jīng)不在洗衣公司待了。 ： 在工作幾周后，詹妮弗驚訝地發(fā)現(xiàn)，在其父杰克獨(dú)自經(jīng)營卡特洗衣公司的這些年里，他竟然從來都沒有對雇員的工作績效進(jìn)行過正式的評價(jià)?？荚u結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升、培訓(xùn)等各方面。 普通員工的考評自評占 30%，人力 資源部評分占 10%，部門經(jīng)理評分占 60%。人力資源部對員工進(jìn)行最終的考評和分?jǐn)?shù)匯總，并向員工通報(bào)當(dāng)月的考評成績?？荚u項(xiàng)目滿分為 100分，月末員工填寫考評表為自已打分，交部門經(jīng)理。 每月初部門經(jīng)理在員工考評表上列出員工本月應(yīng)當(dāng)完成的主要工作，將考評表發(fā)給員工。 2021 年起，新的考評制度開始實(shí)行。但以住的考評內(nèi)容一成不變、考評流于形式，不能真實(shí)地反映員工的工作績效。想到這些績效考評要與獎金掛鉤，老張感到如此有些不妥，他決定向人力資源部重新建議設(shè)計(jì)本部門營業(yè)人員的考評 方法。由于年初種種原因，老張并沒有將員工的業(yè)績目標(biāo)清楚地確定下來，因此對業(yè)績考評時(shí)，無法判斷誰超額完成任務(wù)，誰沒有完成任務(wù)，工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時(shí)沒有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對 23 近一兩月的事情有一點(diǎn)記憶。表格主要包括了對員工工作業(yè)績和工作態(tài)度的評價(jià)。人力資源部又將一些表格發(fā)放到各個(gè)部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)填完表格，再交回人力資源部。由于大家齊心協(xié)力，公司銷售額不斷上升。 。 。 三、問答題 。 ，一般產(chǎn)生偏差的主要原因是（ ）。 ，由直接上級來驗(yàn)證成績的真實(shí)性。 22 （ ）。 （ ）。