【導(dǎo)讀】，美國哈佛大學(xué)教授梅奧提出了假設(shè)。，現(xiàn)代人力資源管理部門。的智力、知識、技能和體能的總和。、選拔與任用機(jī)制體現(xiàn)的是原理。，人力資源所特有的特征是。，其基本準(zhǔn)則是。人力資源管理的硬功能和軟功能。，以操作機(jī)械設(shè)備為主，工作分析可以采用。，任職者主觀性影響最小的方法是。，應(yīng)考慮的主要因素有。常用方法及適用范圍。明書，以求為公司人力資源管理的各環(huán)節(jié)打下一個(gè)良好的基礎(chǔ)。另外，作為國企的人事主管，李宏聯(lián)系了幾家人事咨詢公司，但。你同意李宏的做法嗎？費(fèi)用的項(xiàng)目構(gòu)成。編制人工成本費(fèi)用預(yù)算的程序和要求。組長提升到部門主管，班組長將有2人退休，3人辭職，技術(shù)工人中有11人提升受阻。再次，企業(yè)的技術(shù)工人中目前無外部招聘的人數(shù)，說明企業(yè)目前此層次的人員數(shù)量較為充分，及時(shí)跟上，很多員工還需要有進(jìn)一步的培訓(xùn)。年公司達(dá)成穩(wěn)定局面，并維持一定規(guī)模。由于公司業(yè)務(wù)日趨繁忙，常造成公司事務(wù)工作應(yīng)接。各職業(yè)人員如下表1：

　　

【正文】 評價(jià)表 薪酬要素 權(quán)重 (%) 等級 1 2 3 4 5 知識經(jīng)驗(yàn) 15 2% 5% 8% 11% 15% 對決策的影響 15 2% 5% 8% 11% 15% 監(jiān)督管理 20 2% 6% 11% 16% 20% 職責(zé) 15 3% 6% 9% 12% 15% 解決問題的能力 15 2% 6% 10% 15% 溝通 10 2% 6% 10% 工作環(huán)境 10 2% 6% 10% 合 計(jì) 100 － － － － － 具體說明： （ 1）崗位評價(jià)總點(diǎn)值為 800分，表中的權(quán)重是指薪酬要素占總點(diǎn)值的權(quán)重。 （ 2）崗位 A經(jīng) 過評價(jià)，結(jié)果為：知識經(jīng)驗(yàn) 4等，對決策的影響 3等，溝通 1等，監(jiān)督管理1等，職責(zé) 4等，解決問題的能力 4等，工作環(huán)境 1等； （ 3）崗位 B經(jīng)過評價(jià)，結(jié)果為：知識經(jīng)驗(yàn) 2等，對決策的影響 1等，溝通 1等，監(jiān)督管理 29 2等，職責(zé) 2等，解決問題的能力 2等，工作環(huán)境 3等。 ： A公司是一家成立不久的裝飾設(shè)計(jì)公司，主要業(yè)務(wù)是面向商場、酒店以及房地產(chǎn)開發(fā)商，以大項(xiàng)目為主，定位較高，目標(biāo)是在 10年內(nèi)做到全國同行業(yè)排行前 5名。 2021年，公司的業(yè)務(wù)非常飽和，但到年底卻發(fā)現(xiàn)全年利潤只有 11%，而且年初公司承諾員工的提成及獎(jiǎng) 金還尚未扣除。 老板非常震驚，認(rèn)為是目前的薪酬制度沒有起到很好的激勵(lì)作用，養(yǎng)懶了員工。于是提出 2021年度要改革薪酬制度。對設(shè)計(jì)人員一律實(shí)行低底薪、高提成的薪酬管理辦法，同時(shí)與回款率掛鉤。要求每個(gè)設(shè)計(jì)人員每個(gè)月至少要完成 15萬元的項(xiàng)目，底薪一律為 1500元 (目前為 30006000元 )，不能完成者降職為設(shè)計(jì)助理，底薪為 800元；同時(shí)實(shí)行自動淘汰機(jī)制。 問題： （ 1）你認(rèn)為在業(yè)務(wù)飽和的情況下公司的利潤只有 11%的原因可能是哪些？實(shí)施設(shè)計(jì)人員低底薪高提成的薪酬管理辦法，是否能改變現(xiàn)狀？ （ 2）實(shí)施設(shè)計(jì) 人員低底薪高提成的薪酬管理辦法，這個(gè)辦法在實(shí)施過程中會帶來哪些問題？該如何修正？ : 奇?zhèn)メt(yī)院是一個(gè)有 296個(gè)住院床位的內(nèi)科和外科醫(yī)療中心。除了設(shè)有全部的傳統(tǒng)常規(guī)醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目外，還設(shè)有心臟病監(jiān)護(hù)、癌癥治療和急診服務(wù)。奇?zhèn)メt(yī)院位于一個(gè)中等規(guī)模都市的中心，有 806名支付全職工資的雇員。奇?zhèn)メt(yī)院千方百計(jì)地保證其支付系統(tǒng)的內(nèi)部公平性，使用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行崗位評價(jià)，醫(yī)院的薪酬在崗位評價(jià)的基礎(chǔ)上被分成 25個(gè)薪酬級別。每一個(gè)薪酬級別在原來的基礎(chǔ)上還有上下 25%的浮動。沒有經(jīng)驗(yàn)的或經(jīng)驗(yàn)很少的雇員，只得到其所 屬級別中的最低限度的薪酬。隨著雇員們工作中的不斷進(jìn)步，他們會被支付與績效水平相稱的薪酬。雇員們似乎對奇?zhèn)メt(yī)院的薪酬體系很滿意，幾乎沒有什么正式的抱怨。然而，在回顧了這個(gè)醫(yī)院的人員流動數(shù)字后，薪酬經(jīng)理黃瑪麗注意到，在醫(yī)院的理療師中存在著不尋常的高流動率。黃瑪麗決定對這件事進(jìn)行調(diào)查，看一看是不是別的醫(yī)院的薪酬造成了這一問題。理療師在薪酬等級中屬于第 8 級別。奇?zhèn)メt(yī)院對這一級別的薪酬范圍是 60008000人民幣。黃瑪麗做了一些考察后發(fā)現(xiàn)，奇?zhèn)メt(yī)院的主要競爭對手南利醫(yī)院支付給理療師的薪酬為 750010000人民 幣。很顯然，奇?zhèn)メt(yī)院支付的薪酬不具備外部競爭力。針對這一問題，黃瑪麗決定召開一次會議來討論如何應(yīng)付，出席會議的是主管人力資源的副總裁陳保羅和他的助手李約翰。李約翰建議奇?zhèn)メt(yī)院將理療師的薪酬級別升至第 10級，以使其對理療師薪酬標(biāo)準(zhǔn)能與南利醫(yī)院的付薪情況相當(dāng)。而陳保羅對這一提議表示懷疑，他覺得這樣的變動會破壞奇?zhèn)メt(yī)院的崗位評價(jià)的信度，并會導(dǎo)致士氣問題，特別是對那些被分在薪酬級別第 8級中的雇員們。 策劃要求： （ 1）你是否同意陳保羅的觀點(diǎn)，認(rèn)為李約翰提出的方案，把理療師薪酬級別提升到第 10級，會導(dǎo)致士氣問題的說法 ？薪酬管理應(yīng)遵循哪些原則？ 30 （ 2）請你就奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動率提出問題分析，并策劃一個(gè)更好地解決此問題的辦法。 第 十章 勞動 關(guān)系 一、單項(xiàng)選擇題 ( )。 2.《勞動法》規(guī)定：用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前 ( )日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工 的意見，經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告后，可以裁減人員。用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在 ( )個(gè)月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員。 ； 12 ； 12 ； 6 ； 6 3.《勞動法》規(guī)定，勞動合同違約責(zé)任形式是 ( )責(zé)任。 《勞動法》規(guī)定：對懷孕 ( )個(gè)月以上的女職工，不得安排其延長工作時(shí)間和夜班勞動。 _______小時(shí)，每周工作 ________小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度。( ) ； 35 ； 40 ； 42 ； 35 ( )為前提 。 ( )個(gè)月 。 ，集體勞動合同簽定以后，應(yīng)該在 ( )日內(nèi)由企業(yè)一 方將集體勞動合同一式三份及說明報(bào)送勞動行政部門審查。 9.《勞動法》規(guī)定，確實(shí)因?yàn)楣ぷ餍枰娱L勞動者工作時(shí)間的，在保障勞動者身體健康的條件下，每個(gè)月不得超過 ( )小時(shí)。 ( )周歲，且必須經(jīng)勞動部門批準(zhǔn)。 ，勞動爭議的申訴時(shí)效為（ )。 （ ） 。 ，不用賠償?shù)膿p失是（ ） 。 31 16年，該單位提出雙方協(xié)議解除勞動合同，按規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)發(fā)放 ( )的工資 。 、工作地點(diǎn)和場所通常在勞動合同的（ ）中加以約定 。 ，勞動爭議調(diào)解委員會的職工代表是由（ )。 （ ）書面通知對方 。 ，另一方是（ ） 。 ，我國勞動爭議仲裁時(shí)效為 60日，經(jīng)仲裁委員會批準(zhǔn)可以延期，但延期 不得超過（ ） 。 ，其標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿1年發(fā)給 （ ） 個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，最多不超 （ ） 個(gè)月。 ； 12 ； 8 ； 13 ； 12 ，集體合同由（ A ）代表職工與企業(yè)簽訂。 C．雇主 ，應(yīng)由（ ）與企業(yè)簽訂。 C．勞動行政部門 D. 單位 ，應(yīng)當(dāng)有（ ）以上職工代表或者代表職工出席。 ，用人單位應(yīng)當(dāng)提供（ ）。 ，應(yīng)當(dāng)遵循（ ）的原則。 、協(xié)商一致 、互相談判 、無固定期限和（ ）等三種勞動合同。 27.（ ）是依據(jù)法律規(guī)定勞動合同雙方當(dāng)事人必須遵守的條款，不 具備此類條款，勞動合同不能成立。 ，要在補(bǔ)足低于標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，另支付相當(dāng)于低于部分的（ ）的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 % % % % 32 ，其主任由（ ）擔(dān)任。 二、多項(xiàng)選 擇題 ，用人單位可以解除勞動合同。（ ） ，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的 ( )內(nèi)容是屬于約定條款。 ( )情況下，勞動者可以單方面解除勞動合 同。 、威脅、非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動 ，勞動者對勞動合同不滿的 ，對用人單位造成損失的，應(yīng)該賠償用人單位的損失包括 ( )。 給勞動者的工資 （ ） 。 、產(chǎn)期內(nèi) （ ）構(gòu)成 。 ，不屬于法 定條款的是（ ） 。 三、問答題 。 《勞動法》中勞動者的法定權(quán)利。 《勞動合同法》的規(guī)定，勞動合同應(yīng)當(dāng)具備的法定條款有哪些？ 。 就業(yè)歧視的涵義及表現(xiàn)。 6．競業(yè)限制的涵義及適用對象、期限。 33 7．簡述可以簽訂無固定期限勞動合同的幾種情況。 四、綜合分析題 小建與某公司簽訂了為期兩年的合同，并在合同中約定了 3個(gè)月的試用期。在 2個(gè)半 月時(shí)，公司突然通知他明天不用上班了。小建請公司拿出解除合同的理由，公司說：“你不符合公司的要求。”說到后來，公司干脆說：“你在試用期，解除合同要什么理由？”小建請公司把上述說法寫進(jìn)解除合同的協(xié)議，公司真的落了筆。小建向勞動爭議仲裁庭提出仲裁申請，要求公司維持勞動關(guān)系。原來小建是個(gè)極有心機(jī)的人，他向仲裁庭提供幾份有力的證據(jù)：公司招聘時(shí)對他這個(gè)崗位具體要求的廣告、他與公司簽訂的合同中關(guān)于崗位的要求、公司崗位責(zé)任制對他這個(gè)崗位的考核要求，還有他在 2個(gè)半月中完成工作的量、質(zhì)與公司崗位責(zé)任要求的對比??他提供的證據(jù)證 明自己完全符合公司招聘錄用的條件，公司不能以試用期為名解除與他的合同。相反，公司在這些有力的證據(jù)面前，無法證明小建不符合錄用條件，仲裁庭裁定公司不得解除勞動合同。 請對此案例做簡要的分析，并從勞資雙方的角度提出試用期員工管理的對策。 34 附錄 1：面試常見問題及面試技巧 面試常見問題 (Tell me about yourself)。 回答 時(shí) 應(yīng)該圍繞這樣一個(gè)問題來展開，即： 為什么我們應(yīng)該雇傭你？ 面試前詳細(xì)準(zhǔn)備好這個(gè)問題的答案，一定要包括你過去工作經(jīng)歷中的例子，并盡量與你當(dāng)前申請的作的要求相吻合。因此，事前盡可能多地了解你所求職的公司情況必不可少。在回答個(gè)人情況時(shí)應(yīng)簡明扼要地介紹自己的履歷、所受教育、工作能力、技術(shù)專長等，時(shí)間不宜過長。 ？ 在回答應(yīng)聘原因時(shí)，可說明該單位吸引你的地方，如規(guī)模較大，工較好，自己對業(yè)務(wù)內(nèi)容較有興趣以及專業(yè)對口等。 ？ 在回答自己的打算時(shí)，可就如何實(shí) 現(xiàn)自己的目標(biāo)，結(jié)合該單位的經(jīng)營狀況 及 自身能力作出回答，從中顯示出對單位的希望。 ？ 這是調(diào)查你的思維模式和心理特征。在應(yīng)答時(shí)，應(yīng)盡量顯示自己積極主動勇于進(jìn)取的一面。 ？ 注意，這是一道非常危險(xiǎn)的題目。這可能意在考查你是不是愛在背后說三道四議論 是 非的那種人，沒有哪個(gè)單位會歡迎這些人。這里，只應(yīng)對以往的單位作事實(shí)判斷 ——諸如企業(yè)性質(zhì)、從業(yè)范圍、人員構(gòu)成等，不去涉及其經(jīng)營狀況等商業(yè)秘密，盡量避免價(jià)值判斷 ——像其經(jīng)營思路是否