【正文】 ，員工的積極參與使績效考評更有效，其中最有效的方式是（ ）。 ， 往往會比對那些與自己不是同一類型的人所作出的評價要高 ,這是（ ）。 （ ）。 B. 績效信息 C. 績效改進 D. 績效目的 ，他們的績效考評最好采用（ ）考評。 （ ）年 。 析 （ ）。 集體面談 “一對一“的反饋面談 ，進行具體討論 ，下列說法錯誤的是（ ）。 （ ）為導向的考評方法。 23.（ ）將員工分為有限的幾種類別，但難以對個體表現(xiàn)的差別進行比較。 /主管 （ ）。 、拓展新的發(fā)展空間 ，至少要相隔三個月 ，通常情況下（ ）考評的準確性和可靠性最難把握。 18.（ ）選擇具有代表性的最好和最差的行為作為考評的內(nèi)容和標準。 ，由于銷售部正在爭取一個大項目，林剛加入了這個項目組并負責技術(shù)支持工作，同時在業(yè)務(wù)上接受銷售部經(jīng)理的管理。 %利用時間 300萬元 ，出勤率在（ ）的績效考核中所占的權(quán)重應當較大。 40萬，而她的同事趙剛為 36 萬，趙剛的完成情況不如汪潔，這種分析工作績效的方法是（ ）。 、工程技術(shù)人員的考評方法是（ ）。 1％ ，上級考評一般占（ ）比例。 7.（ ）是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較方法。 （ ）為主。 （ ）。 案例問題： （ 1）如果你是李輝，你會怎么做？ （ 2）公司應如何改變才能避免類似事情發(fā)生？ 19 第 八章 績效管理 一、單項選擇題 1. 以下不屬于績效考評目的的是（ ）。然而他所面臨的是一個嚴峻的勞動力市場，既將到來的高等學校招生也是空前的激烈競爭，更何況李輝現(xiàn)在幾乎是沒有什么積蓄。大把的人在外面排隊等著呢！” 李輝在研發(fā)部門工作了近一年的時間了，既沒有得到任何有意義的科研任務(wù)，也沒有接到任何有關(guān)下一步安排的通知。然而經(jīng)過一段時間的工作后，李輝漸漸發(fā)現(xiàn)，它并不像自己所想像的“大家庭”應有的那種環(huán)境。 李輝開始了第一個他自以為十分喜歡的工作。 訓的目的選擇培訓方法？ ?各種職業(yè)錨的特點是什么？ ？ 四、綜合分析題 ： 李輝現(xiàn)在感到十分困惑。 （ ）。 （ ）。 18 （ ）。 C．集體面談法 ，觀察法比較適合對（ ）進行調(diào)查。 ，幫助參與者進行創(chuàng)新的訓練 ，消除心理壓力，讓參與者各抒己見 ，組織者和參與者都不能評議他人的建議和方案 ，才能帶領(lǐng)學員進入討論階段 （ ） 。 優(yōu)越性在于（ ）。 （ ）。 30.（ ）第一個全面闡述了學習型組織的思路。 17 B. 對參加培訓者的培訓效果的評估 28.（ ）不能通過培訓的方法解決。它體現(xiàn)的是（ ）原則。 ，形式比較靈活 、提升、調(diào)動等原因離開崗位，訓練有素的受訓者便可以立即接替，此種培訓方法是（ ）。 接受知識能力的影響，會使受培訓者感到傳授方式較為（ ）。 ，首先應當找出差距，明確目標，即確認（ ）的實際狀況同理想狀況之間的差距。 19.（ ）是一種非常正規(guī)的培訓需求調(diào)查方法，它通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀對比得出員工的素質(zhì)差距，結(jié)論可信度高。 17.( )是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)。 、選擇培訓對象時，要注重 ( )。 （ ） 。 Ａ .從顧問公司聘請的培訓顧問 Ｃ .內(nèi)部培訓師 Ｄ .勞動行政部門的專職人員 ，然后再成為行政主管，最后成為公司分管行政后勤的副總，這種職業(yè)發(fā)展途徑屬于（ ） 。 者訓練 、最普遍的的培訓效果評估方式是（ ）。 Ａ .學習評估 Ｃ .結(jié)果評估 Ｄ .行為評估 （ ）。 ( )。 （ ）。 (2)在選擇最合適的招聘渠道時應該考慮哪些問題？ 第 六、七章 員工培訓和職業(yè)發(fā)展 一、單項選擇題 1.（ ）是指由一位有經(jīng)驗的工人或者直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓。 ，在對以往招聘的相關(guān)資料進行整理的基礎(chǔ)上，形成一份統(tǒng)計表，見表 1。 請你對上述的面試活動過程提出評價，并說明： （ 1）是什么原因形成上述面試的過程？ （ 2）在一個有效的面試中，小王應該怎么做，如何避免這樣的事件發(fā)生？ 1顯示了某地多家企業(yè)辦公室職員、專業(yè)技術(shù)人員的招聘渠道選擇情況： （ 1）簡要分析圖表中所提到的四種招聘渠道的優(yōu)缺點。由于事先小王對此 事一無所知，所以在面試過程中，他總是在不斷翻閱應聘人員的資料，低頭閱讀簡歷，然后提出相應的問題，之后又忙于了解下一個應聘者的情況。 ？ ？ 。 ？ 。 。 三、 問答題 。 C．確定適合的招聘 來源 （ ）。 （ ）。 人相對集中某個專業(yè)領(lǐng)域。 。 13 ，屬于招聘工作中需要注意的問題有（ ）。 ，現(xiàn)有人員無法滿足需求 （ ）。 ，正確的做法是（ ）。 ，通過一個人的行為可以判斷他的思想 （ ）。 、消除矛盾 、鼓舞士氣 ，表述正確的是（ ）。 C．職位投標 （ ）。（ ） 12 （ ） 。 ，由于招聘不慎，造成必須重新招聘，這樣的費用我們稱之為（ ）。 （ ）。 導致部門之間出現(xiàn)（ ）的現(xiàn)象。 ( )。 ，成本收益較高的招聘流程是（ ）。 %以上的技術(shù)崗位 %以上的中上層崗位 %以上的基層崗位 （ ）廣告比較適合在某個特定地區(qū)的招聘 ，且招聘人數(shù)較多的情況。 ，就沒有必要挽 留 11 ，一定會產(chǎn)生消極的影響 20 名初級技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是（ ）。 ，理解錯誤的是（ ）。 ，面試考官應當避免提出的問題是（ ）。 20名技術(shù)人員，面試考官在現(xiàn)有的應聘者中匆匆圈定了幾位。 ，多數(shù)考官給表現(xiàn)好的一位打分偏高。 A.④⑤①②③ B.①②⑤③④ C.④②⑤③① D.②⑤④③① 13.（ ）屬于對比效應。 下，獵頭公司的工作程序包括 ①跟蹤與替換②搜尋目標候選人；③提交候選人的評價報告④分析客戶需求⑤對目標候選人進行接觸和測評五個步驟。 （ ）。 135 20 10 ，即（ ）。 ，在進行筆試的時候，對基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的測試一般包括兩個層次，即（ ）。 ，采用（ ）為優(yōu)。 。 1和表 1. 2021年 2021年 1+2 1 1+1 高層管理人員 1 4 5 2+2 1 +1 中層管理人員 8 2 5 2+ 9 直接主管 10 5+15 6 15 9 45 30 9 8 16 5 7 10 +5 一般管理人員 20 4+6 15