【正文】 （B）一輸一贏（C）雙敗 （D）其他都對(duì)解析：個(gè)人上教材第184頁(yè)談判的不同結(jié)果。2在談判中，雙方都希望達(dá)到自己的目標(biāo)，但實(shí)際上往往產(chǎn)生不同的結(jié)果。（A）SWOT法 　　　　　　　　　　 （B）頭腦風(fēng)暴法 　　　（C）PEST分析法 　　　　　　　　?。―）思維導(dǎo)圖法 　　　解析：在進(jìn)行組織外部環(huán)境分析時(shí)我們可以使用PEST分析法，具體內(nèi)容見個(gè)人上教材第227頁(yè)。對(duì)應(yīng)序號(hào)GS54知識(shí)點(diǎn)。以下不能幫助他抓住聽眾心理的方法是（ B ）。對(duì)應(yīng)序號(hào)GS53知識(shí)點(diǎn)。下面不屬于工作報(bào)告的形式的是（ B ）。對(duì)應(yīng)序號(hào)GS45知識(shí)點(diǎn)。1商務(wù)文件不同于普通信函和文學(xué)寫作，它有著自己的特點(diǎn)，下面不屬于它的特點(diǎn)的是（ C ）。何總得到的數(shù)據(jù)與要求不符，不符合正確的內(nèi)容這一特點(diǎn)。銷售部傳遞的信息不符合優(yōu)質(zhì)信息特點(diǎn)中的（D）。對(duì)應(yīng)序號(hào)GS47知識(shí)點(diǎn)。1在和別人進(jìn)行溝通時(shí)，頭部一些細(xì)微的動(dòng)作往往可以傳達(dá)很多的信息，低頭隱含的意思是（ B ）。（A）發(fā)送者 　　　　　　　　　 （B）方式方法 　　?。–）傳送過程 　　　　　　　　　 （D）接收者 解析：個(gè)人上教材第121頁(yè)，查找溝通障礙的三個(gè)環(huán)節(jié)，不包括B。1娛樂節(jié)目中經(jīng)常會(huì)有耳語(yǔ)游戲，它就是利用溝通之間的障礙產(chǎn)生搞笑效果的。（A）副語(yǔ)言溝通形式 　　　　　　　　（B）身體語(yǔ)言溝通形式（C）口頭溝通形式 　　　　　 （D）道具溝通形式解析：個(gè)人上教材第140頁(yè)非語(yǔ)言溝通的分類。對(duì)應(yīng)序號(hào)GS41知識(shí)點(diǎn)。1溝通技巧在進(jìn)行口頭語(yǔ)言交流時(shí)非常重要，下面不屬于溝通技巧的選項(xiàng)是（ B）。（A）遠(yuǎn)程學(xué)習(xí) （B）在職培訓(xùn)（C）崗位輪換 （D）脫產(chǎn)學(xué)習(xí)解析：與他人交換崗位并彼此承擔(dān)對(duì)方的實(shí)際工作的非正式學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)是崗位輪換。對(duì)應(yīng)序號(hào)GS29知識(shí)點(diǎn)。據(jù)此可以認(rèn)為，他屬于（ A ）。對(duì)應(yīng)序號(hào)GS12知識(shí)點(diǎn)。1小肖最近在工作中總是遇到問題，他決定給自己充電，便買了幾本和工作密切相關(guān)的書，學(xué)習(xí)相關(guān)知識(shí)，然后決定應(yīng)用理論指導(dǎo)自己的實(shí)踐，并對(duì)實(shí)踐過程進(jìn)行反思，根據(jù)KOLB理論，小肖是從（ C ）階段開始學(xué)習(xí)的。（A）職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估（B）職業(yè)評(píng)估和反饋（C）確定自己的志向和進(jìn)行自我評(píng)估（D）制定自己的職業(yè)目標(biāo)和選擇職業(yè)發(fā)展道路解析：見個(gè)人上教材第44頁(yè)。對(duì)應(yīng)序號(hào)GS18知識(shí)點(diǎn)?；顒?dòng)跟蹤表可以幫助我們提高時(shí)間的利用率，下面關(guān)于它的描述不正確的是（ B ）。（A）工作和維持工作能力 　　　　　?。˙）任務(wù)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人　　　?。–）思考和行動(dòng) 　　　　　　　　　?。―）工作效果和工作效率解析：個(gè)人上教材73頁(yè)任務(wù)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人之間的平衡。張總在工作時(shí)總是把精力放在完成所分配的任務(wù)上，對(duì)其他事都不太關(guān)心，結(jié)果導(dǎo)致下屬員工對(duì)他很不滿。（A）對(duì)那些提出荒謬想法的人進(jìn)行批評(píng)教育（B）挑出需要保留的想法，并剔除那些無(wú)用的想法（C）仔細(xì)考慮剩下的想法并根據(jù)價(jià)值或有效性進(jìn)行編號(hào)（D）繼續(xù)工作，合理處理剩下的想法解析：個(gè)人上教材第10頁(yè)頭腦風(fēng)暴法的步驟。對(duì)應(yīng)序號(hào)GS20知識(shí)點(diǎn)。每個(gè)員工都需要有一定程度的壓力，但壓力過大會(huì)讓人出現(xiàn)問題，下面因素不太可能導(dǎo)致過度壓力的是（ D）。（A）實(shí)事求是 （B）積極（C）樂觀 （D）坦然解析：：在自我評(píng)估過程中需要實(shí)事求是的態(tài)度。對(duì)應(yīng)序號(hào)GS1知識(shí)點(diǎn)。每個(gè)人都有自己的目標(biāo)和愿望，目標(biāo)思考有助于人們明確自己的方向，下面關(guān)于目標(biāo)思考的說法錯(cuò)誤的是（ A）。（A）反饋是發(fā)展個(gè)人技能和能力的有效途徑（B）我們可以通過預(yù)見反饋、主動(dòng)尋求反饋、采取積極的態(tài)度來(lái)正確對(duì)待不同的反饋（C）反饋是發(fā)展自我認(rèn)知的一個(gè)有效途徑（D）尖銳的反饋是對(duì)個(gè)人的一種人身攻擊解析：把反饋看作是對(duì)自己行為或工作的批評(píng)，而不是針對(duì)個(gè)人的攻擊。對(duì)應(yīng)序號(hào)GS24知識(shí)點(diǎn)。對(duì)于李明的這種情況，下面說法正確的是（ D ）。對(duì)應(yīng)“個(gè)人與團(tuán)隊(duì)管理課程輔導(dǎo)暨模擬題解析索引”中序號(hào)GS16知識(shí)點(diǎn)（以下簡(jiǎn)稱“對(duì)應(yīng)序號(hào)GS16知識(shí)點(diǎn)”）。他的這個(gè)目標(biāo)不符合SMART原則中的 ( D）原則。請(qǐng)從四個(gè)備選答案中選擇一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，將正確答案前的字母填到題目中的括號(hào)內(nèi)，多選、不選或錯(cuò)選均不得分）小米的新工作需要錄入大量文件,可他對(duì)打字不是很在行。崗位調(diào)查的方式主要有( 面談、現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)、書面調(diào)查 )。7 工作崗位研究的原則包括( 沒有 經(jīng)濟(jì)性原則 )。 7 假文憑的識(shí)別方法有( 沒有 郵寄法 )。 7 內(nèi)部選拔的缺點(diǎn)有( 容易出現(xiàn)不公正現(xiàn)象、容易抑制創(chuàng)新 )。 7 工作崗位分析信息主要來(lái)源于( 全選 )。 70、 在信息收集過程中，屬于詢問法的方法有( 沒有 行為記錄法 )。 6 工作說明書的內(nèi)容主要包括( 沒有 任職人員的詳細(xì)信息 )。 6 背景調(diào)查的內(nèi)容包括( 全選 )。6 外部招募的不足有( 全選 )。 6 下列屬于面試中應(yīng)聘者目標(biāo)的是( 全選 )。 60、 根據(jù)生產(chǎn)總量核算定員人數(shù)屬于( 按勞動(dòng)效率定員 )。 5 ( 美國(guó)模式 )不屬于人力資源組織開發(fā)的方法。5 最早提出組織承諾的是( 貝克爾 )。 5 廣義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是( 所有人力資源規(guī)劃的總稱 )。5 準(zhǔn)備在北京地區(qū)招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發(fā)布渠道是( 報(bào)紙 )。50、 在管理內(nèi)容上，現(xiàn)代人力資源管理( 以人為中心 )。 4 在管理層次上，現(xiàn)代人力資源管理部門( 出于決策層 )。4 ( 首因效應(yīng) )是指當(dāng)對(duì)一個(gè)人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。4 ( 企業(yè)管理制度 )被稱為是企業(yè)的“憲法”。4 勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)給付的對(duì)象是( 接收單位 )。 直線制是一種最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，又稱( 軍隊(duì)式結(jié)構(gòu) )。 3 ( 科技手段 )不屬于人力資源管理開發(fā)的手段。3 工作崗位分析與評(píng)價(jià)的目的在于明確每個(gè)崗位的( 相對(duì)價(jià)值 )。3 面試不能夠考察( 內(nèi)在潛質(zhì) )。 3 ( 目標(biāo)設(shè)計(jì)的針對(duì)性 )不體現(xiàn)人力資源開發(fā)目標(biāo)的整體性。 長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃一般在( 五年 )以上。 2 崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了( 基本依據(jù) )。2 人力資源管理的基礎(chǔ)是( 工作分析 )。 2 ( 首因效應(yīng) )是指最先的印象對(duì)人的知覺所產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響。2 受派遣勞動(dòng)者的工資和社會(huì)保險(xiǎn)是由( 接收單位 )支付。 人力資源規(guī)劃在整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中占有( 重要地位 )。 1 崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值形式、等級(jí)形式，也可以是排序形式，但是我們最為關(guān)心的是( 崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系 )。 1 在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采取( 人性化管理 )。1 ( 組織承諾 )與缺勤率和流動(dòng)率成負(fù)相關(guān)。1 下列不屬于借助中介的是( 校園招聘 )。1 參加招聘會(huì)的主要步驟有：①準(zhǔn)備展位；②招聘會(huì)后的工作；③招聘人員的準(zhǔn)備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤招聘會(huì)的宣傳工作；⑥準(zhǔn)備資料和設(shè)備。 對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是( 獵頭公司 )。 崗位評(píng)價(jià)方法中成本相對(duì)較低的是( 排列法 )。 在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理( 以計(jì)算機(jī)為主 )。 ( 工作擴(kuò)大化 )能使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變化。單選：60道題 校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會(huì)等形式( 直接 )招募人員。 第99題: 下列屬于面試中應(yīng)聘者目標(biāo)的是( )。 第97題: 下列符合筆試描述的是( )。第95題: 關(guān)于借助中介，下列說法正確的是( )。 93內(nèi)部選拔的缺點(diǎn)有( )。 第91題: 審核人工成本預(yù)算時(shí)，應(yīng)做到( )。 89按照定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度，企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)可分為( )。 第87題: 工作說明書的內(nèi)容主要包括( )。 第85題: 為了使崗位工作豐富化，應(yīng)該考慮的重要因素有( )。 第83題: 企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為( )。第81題: 背景調(diào)查的內(nèi)容包括( )。 第79題: 屬于編寫公司簡(jiǎn)介原則的是( )。 第77題: 招聘申請(qǐng)表的特點(diǎn)是( )。 75 招聘廣告的設(shè)計(jì)原則( )。 73內(nèi)部招募來(lái)源有( )。71 工作崗位研究的原則包括( )。B分配職責(zé)原則C管理系統(tǒng)D明確責(zé)任67. 企業(yè)組織信息的采集方法有A檔案記錄C電話D問卷E觀察68. 崗位調(diào)查的方式主要有( )B面談C書面調(diào)查E現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)69. 崗位調(diào)查的內(nèi)容主要包括( )。 A及時(shí)性原則C準(zhǔn)確性D經(jīng)濟(jì)性E系統(tǒng)性65. 在信息收集過程中，屬于詢問法的方法有( )。 C決定應(yīng)聘者是否被錄用63. 從內(nèi)容上看，企業(yè)人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為( )。 D獵頭公司60. 校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會(huì)等形式( )招募人員D直接61. 面試不能夠考察( )。B廣告是內(nèi)部招聘最常用方法之一58. 下列不屬于借助中介的是( )。 B16345256. 下列屬于外部招募方法的是( )。 D 423155. 參加招聘會(huì)的主要步驟有：①準(zhǔn)備展位；②招聘會(huì)后的工作；③招聘人員的準(zhǔn)備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤招聘會(huì)的宣傳工作；⑥準(zhǔn)備資料和設(shè)備。 B費(fèi)用較高54. 選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招聘方法；②分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)；③確定適合的招聘來(lái)源；④分析單位的招聘要求。 B光環(huán)效益51. ( )就是利用有關(guān)的信息資料對(duì)人的行為進(jìn)行分析，從而推論其原因的過程。C社會(huì)知覺49. ( )是指最先的印象對(duì)人的知覺所產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響。 C貝克爾47. ( )與缺勤率和流動(dòng)率成負(fù)相關(guān)。 D態(tài)度45. ( )是指員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。 C共同發(fā)展原則43. 不屬于審核人力資源費(fèi)用預(yù)算基本要求的是( )。 C按勞動(dòng)效率41. ( )被稱為是企業(yè)的“憲法”。 B工作分析39. 設(shè)置崗位的基本原則是( )。 D工作擴(kuò)大化37. 崗位設(shè)計(jì)工作的人手點(diǎn)不包括( )。 A基本依據(jù)35. 崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和( )。 B企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃33. 人力資源規(guī)劃在整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中占有( )。 B同一單位招聘申請(qǐng)表相同31. ( )是根據(jù)企業(yè)過去的統(tǒng)計(jì)資料，或者由社會(huì)權(quán)威機(jī)構(gòu)對(duì)應(yīng)聘者的條件，按照重要程度確定相應(yīng)的權(quán)數(shù)，從而對(duì)應(yīng)聘者自身?xiàng)l件進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)分析的一種表格形式。 C報(bào)紙29. 選擇報(bào)紙刊登廣告的好處是( )。 D學(xué)生的可塑性強(qiáng)27. 所謂( )，就是在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)的名稱。 B以計(jì)算機(jī)為主23. 在管理層次上，現(xiàn)代人力資源管理部門B處于決策層24. 企業(yè)管理的核心是A人的管理25. ( )不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。 B戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)相結(jié)合20. 在管理技術(shù)上，現(xiàn)代人力資源管理( )A追求科學(xué)性和藝術(shù)性21. 在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于( )。 D動(dòng)態(tài)管理18. 在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采取( )。 A科技手段 16. 在管理內(nèi)容上，現(xiàn)代人力資源管理( )。 D創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系14. ( )不屬于人力資源組織開發(fā)的方法。A勞動(dòng)者派遺機(jī)構(gòu)12. ( )是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)。 A相對(duì)價(jià)值10. 勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)給付的對(duì)象是( )。 B排列法8. 關(guān)于分類法的不正確描述是( )。 B3006. 崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值形式、等級(jí)形式，也可以是排序形式，但是我們最為關(guān)心的是( )。 C直線職能制4. 直線制是一種最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，又稱( )。50＝2688（元）某員工的工資實(shí)行的是計(jì)件工資，在產(chǎn)量為3000個(gè)時(shí)， 元每個(gè)，產(chǎn)量超過3000個(gè)，每超一個(gè)， 元每個(gè)，該員工實(shí)際產(chǎn)量為3600個(gè)，其實(shí)付工資為多少？ 解： 定額內(nèi)的工資為：3000=2700（元） 超額工資為：(36003000)=660(元)實(shí)付員工工資=2700+660=3360（元）電大職業(yè)技能實(shí)訓(xùn)平臺(tái)人力資源管理形成性考核答案1. 廣義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是 D所有人力資源規(guī)劃的總稱2. 長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃一般在( )以上。請(qǐng)計(jì)算：總的培訓(xùn)成本和每個(gè)受訓(xùn)者的成本。A、5年 B、10年 C、15年 D、20年（B）包括行為者所處的各種環(huán)境、機(jī)遇、所從事工作的特點(diǎn)和難度，以及工作與人的相互作用、他人對(duì)行為者的強(qiáng)制或約束、鼓勵(lì)的作用等。A、勞動(dòng)力供給 B、勞動(dòng)力需求 C、勞動(dòng)力供給量 D、勞動(dòng)力1(B )不屬于人力資本投資支出的形式A、教育支出 B、管理費(fèi)用 C、培訓(xùn)支出 D、流動(dòng)支出1（ B）不具有法律效力A、立法解釋 B、任意解釋 C、司法解釋 D、行政解釋 1工資結(jié)構(gòu)線愈陡，各等級(jí)之間薪酬差距（ A）A、愈大 B、愈小 C、不變